Del II Rettslige utgangspunkter og
7.3 Om terskelen for forsvarlighet
7.3.1 Innledende om arbeidsmiljøloven Personopplysningslovens alminnelige regler om behandling av personopplysninger gjelder også for opplysninger om ansatte på jobb. Arbeidsret-ten setter i tillegg andre skranker for hva ansatte må akseptere under arbeid. Ansatte skal kunne utføre sine arbeidsoppgaver på en tilfredsstillende måte, og yte forsvarlige tjenester. Ansatte har dessuten rett til et arbeidsmiljø som ikke krenker deres personlige integritet eller rett til privatliv.
Arbeidsmiljøloven6 pålegger arbeidsgivere å sørge for at de ansatte har et forsvarlig arbeidsmi-ljø. Hva som ligger i forsvarlig arbeidsmiljø vil kunne variere fra sektor til sektor og fra arbeids-plass til arbeidsarbeids-plass. Utvalget vil knytte noen kommentarer til det i Del 3 under omtale av hver enkelt sektor. Allerede i lovens formålsparagraf
§ 1-1 fremkommer det at lovens formål er å «sikre
2 Fellesorganisasjonen (2017), s. 14.
3 Fellesorganisasjonen (2017), s. 19.
4 Utvalget har hørt innlegg fra mange ulike aktører i sekto-rene det har utredet. Se punkt 2.4.2 for en oversikt over personer som har holdt innlegg for utvalget.
5 Utvalget har hørt innlegg fra mange ulike aktører i sekto-rene det har utredet. Se punkt 2.4.2 for en oversikt over personer som har holdt innlegg for utvalget.
6 Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stil-lingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).
et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefrem-mende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirk-ninger […]».
Arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd slår fast at arbeidsmiljøet skal være «fullt forsvarlig». Begre-pet «fullt forsvarlig» er en rettslig standard som presiseres og utfylles gjennom andre bestemmel-ser i loven, særlig §§ 4-2 til 4-6, i forskriftene til loven, samt Arbeidstilsynets enkeltvedtak.7
Arbeidsmiljøloven § 4-3 setter mer konkrete krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Etter § 4-3 første ledd skal arbeidet legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, jf. tredje ledd.
Videre skal arbeidstakeren, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastnin-ger som følge av kontakt med andre, jf. fjerde ledd.
7.3.2 «Fullt forsvarlig», jf. arbeidsmiljøloven
§ 4-1 første ledd
Retten til fullt forsvarlig arbeidsmiljø i dagens arbeidsmiljølov er en videreføring av en likely-dende bestemmelse i den gamle arbeidsmiljølo-ven.8 Ifølge forarbeidene innebærer ikke kravet at all risiko må elimineres fra arbeidet. All menneskelig aktivitet innebærer noe risiko.
Bestemmelsen krever at virksomheten skal inn-rettes, og arbeidet organiseres, på en slik måte at arbeidstakerne er sikret mot skader på liv og helse så langt dette praktisk lar seg gjennomføre.9 Kravet om fullt forsvarlig arbeidsmiljø er en retts-lig standard som endrer seg og skjerpes i tråd med endringer i samfunnet, nye teknologiske muligheter og kunnskaper om risikomomenter.10
Avgjørelsen om arbeidsmiljøets forsvarlighet skal gjøres «ut fra en enkeltvis og samlet vurde-ring av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd». Mange mindre påkjenninger, som ikke enkeltvis ville ledet til et uforsvarlig arbeidsmiljø, kan samlet være nok til at arbeidsmiljøet ikke len-gre er «fullt forsvarlig». Vurderingen av om et arbeidsmiljø er fullt forsvarlig må gjøres konkret i
hvert tilfelle, og ta hensyn til helheten av belast-ninger den ansatte blir utsatt for.
For opptak av bilder, film og lyd innebærer dette at arbeidsgiver plikter å legge til rette for at opptak skal utgjøre en minst mulig belastning for de ansatte i deres arbeidshverdag. Det innebærer ikke i seg selv at opptak ikke kan skje, men at arbeidsgiver må iverksette ulike former for tiltak på arbeidsplassen for å sikre at de ansatte i mest mulig grad er komfortable med de opptakene som gjøres. Dette innebærer for eksempel tiltak som informasjon til brukere om å vise hensyn og at de må be om samtykke før deling og publisering.
Andre tiltak kan være å utruste de ansatte med kunnskap om hvordan vanskelige situasjoner kan møtes på arbeidsplassen.
7.3.3 «Integritet og verdighet», jf.
arbeidsmiljøloven § 4-3 første ledd Arbeidsgivers plikt til å ivareta ansattes verdighet er en videreføring av tidligere lovverk, men inte-gritet kom inn som et nytt begrep i 2005. Bestem-melsen om å beskytte arbeidstakernes verdighet var opprinnelig vedtatt for å forby toppløs serve-ring, som ble ansett nedverdigende.11 I arbeidsmi-ljølovens forarbeider skriver departementet at begrepet «integritet» innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakernes egenverd og der-med har et langt større nedslagsfelt.12
Betydningen av «integritet» er ellers ikke helt klar. Sandberg skriver om ordet «integritet» at det
«har med helhet, uavhengighet og ukrenkelighet å gjøre».13 I lys av dette kan de ansattes integritet og verdighet innebære at de ikke skal utsettes for krenkelser av deres grunnleggende egenverd eller individualitet. I rettslitteraturen er plikten til å beskytte «integritet og verdighet» forstått blant annet som et vern mot krenkelser relatert til etni-sitet, hudfarge, kjønn, seksuell legning, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, eiendom, fødselssted eller status for øvrig.14
Utvalget kan ikke utelukke at bilder, film eller lydopptak kan krenke den ansattes integritet og verdighet.
7 Ytre-Arna (2015), note 101.
8 Lov 2. april 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø (opphevet), § 7.
9 Ot.prp. nr. 3 (1975–76), punkt V3.
10 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), punkt 25.
11 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), pkt. 7.3.5.
12 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), pkt. 7.3.5.
13 Sandberg (1992), s. 203.
14 Jakhelln, Aune, Kroken & Lenth (2017), s. 219.
7.3.4 «Trakassering og annen utilbørlig opptreden», jf. arbeidsmiljøloven
§ 4-3 tredje ledd
Tredje ledd bestemmer at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Regelen gjelder i relasjon til andre arbeidstakere, ledelsen, arbeidsgiver eller andre på arbeidsplassen.15 Det er uklart om personer uten direkte tilknytning til driften, slik som pasi-enter, brukere, kunder mv. er inkludert i denne gruppen. Ordlyden setter ingen grense mot belastninger fra slike personer. Praksis om bestemmelsen dreier seg i alle hovedsak om tra-kassering og mobbing fra andre på arbeidsplas-sen.16 Problemstillingen er ikke behandlet i litte-raturen.17 Det er derfor usikkert om ansatte som opplever trakassering fra brukere er henvist til bare å kunne påberope seg straffelovens regler, og ikke reglene i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver plikter likevel å forebygge og legge til rette for at ansatte i minst mulig utstrekning utsettes for tra-kassering og annen utilbørlig opptreden fra andre enn medarbeidere.
Lovgiver har ikke definert innholdet i trakas-seringsbegrepet. Forarbeidene peker imidlertid på at en slik definisjon ville hatt liten opplysnings-verdi, da bestemmelsen også setter forbud mot
«annen utilbørlig opptreden». En nærmere defini-sjon av hva som menes med trakassering vil der-med ikke være avgjørende for bestemmelsens rekkevidde.18 I Rt. 2004 s. 1844 (Trakasserings-dommen) skriver Høyesterett om trakasserings-begrepet i arbeidsmiljøloven i lys av reglene om erstatningsansvar etter arbeidsgiveransvaret. Ret-ten skriver at normene i arbeidsmiljøloven kan belyse hva som skal anses som uaktsom opptre-den, og terskelen for trakassering ble kommen-tert. Rettens argumentasjon viser at en slik terskel må ta utgangspunkt i en objektivisert norm basert på hva en rimelig person ville oppfattet som
tra-kasserende. Det er dermed ikke i seg selv avgjø-rende at en opplever seg trakassert eller dårlig behandlet, hvis det ikke finnes tilstrekkelig objek-tivt grunnlag til å mene at en utsettes for trakasse-ring.
Filming, fotografering og lydopptak som opp-leves plagsom, må dermed overstige en objektiv terskel før den kan anses å være i strid med arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd. Dersom arbeidsgiver eller andre ansatte står bak oppta-kene uten at den enkelte ønsker det selv, kan arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd om «fullt for-svarlig» arbeidsmiljø være overskredet, selv om det ikke kan dokumenteres at det foreligger tra-kassering eller annen utilbørlig opptreden. I et slikt tilfelle vil personopplysningslovens regler også kunne begrense arbeidsgivers handlings-rom.
7.3.5 «Uheldige belastninger fra andre», jf.
arbeidsmiljøloven § 4-3 fjerde ledd Fjerde ledd gir arbeidsgiver plikt til å beskytte arbeidstaker mot vold, trusler og uheldige belast-ninger fra andre. I motsetning til tredje ledd, gjel-der denne bestemmelsen eksplisitt i forhold til
«andre»; ordlyden presiserer at kravet til fullt for-svarlig arbeidsmiljø også omfatter forholdet til andre og ikke bare gjelder internt i virksomheten.
Med «andre» forstås alle som kan representere en risiko for arbeidstakeren, for eksempel kunder, klienter, brukere og pasienter.19
Vold og trusler er mindre aktuelt for denne utredningens formål. Hva som ligger i «uheldige belastninger» er ikke kommentert i forarbeidene.
Hvis en tolker begrepet i samsvar med sin ordlyd og formålsbestemmelsen i § 1-1 om å sikre full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirknin-ger, bør nok terskelen for hva som regnes som en
«uheldig belastning» ikke legges for høyt. Sann-synligvis kan «uheldige belastninger» inkludere plagsom fotografering og filming mv.
Faren for at en så vid fortolkning påfører arbeidsgiver en urimelig stor byrde er liten: Plik-ten til å beskytte gjelder bare «så langt det er mulig», som etter forarbeidene innebærer en rimelig beskyttelse som følge av en konkret risi-koavveining. Jo mindre belastende den «uheldige belastningen» er, desto mindre omfattende blir også plikten til å beskytte mot den.20
Hvis fotografering, filming eller lydopptak på en arbeidsplass er så plagsom at det er over
ter-15 Ot.prp. nr. 50 (1993–1994), pkt. XVII, som er forarbeid til § 12(1) i den gamle arbeidsmiljøloven. Det følger av Ot.prp.
nr. 49 (2004–2005), pkt. 25 kap. 4 at bestemmelsen i dagens arbeidsmiljølov § 4-3(3) viderefører formuleringen i § 12(1) i den gamle loven.
16 All praksis om bestemmelsen som er tilgjengelig gjennom lovdata er gjennomgått. Kun to saker omhandlet belastnin-ger fra tjenestebrukere. Den ene (Rt. 2010 s. 612 «Sårstell-dommen») er omtalt i punkt 8.3, den andre, en administra-tiv beslutning om utestengelse fra et NAV-kontor, ble kriti-sert i Sivilombudsmannens uttalelse SOM-2016-1175.
17 Se lovkommentar av Jakhelln m. fl. (2017) som inneholder en omfattende kasuistisk gjennomgang av trakasseringstil-fellene; Fougner, Holo, Sundet & Thorkildsen (2013) og Benson (2014).
18 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), pkt. 7.3.5.
19 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), pkt. 25, merknad til § 4-3.
20 Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), pkt. 7.3.5.
skelen for «uheldig belastning», betyr med andre ord ikke dette at arbeidsgiver alltid må gjennom-føre tiltak. Spørsmålet blir hvor langt det er mulig å motvirke belastningen, både i praktisk og lovlig forstand. Ytringsfriheten og andre grunnleggende rettigheter vil være tungtveiende argumenter i avveiningen av hvilke tiltak arbeidsgiver kan og bør gjennomføre for å motvirke en belastning den ansatte møter i kontakt med personer uten direkte tilknytning til driften.