ReRI som intervjuteknikk

Den følgende fremstillingen av hvordan man foretar informasjonskilde ReRI, er basert på Kelly (1955) og Stabell (1978c; 1982).

1 Generering av roller: Før det første møte med den leder som skal intervjues, må intervjueren ha utarbeidet en nummerert rolleliste og en liste med forskjellige sorteringer av rollene. Med rolleliste menes en liste som beskriver forskjellige situasjoner som hver skal antyde en informasjonskilde for lederen. Et eksempel på en rolle - eller situasjon - kan være "et fagtidsskrift som du nylig har lest". Rollelisten er et hjelpemiddel for å få frem et representa-tivt utvalg av informasjonskilder som lederen er kjent med (signal). Sorteringslisten er en liste hvor numrene på rollelisten er sortert i forskjellige grupper med tre roller i hver. Rollelisten og sorteringslisten skal brukes når lederens begrepsapparat skal avdekkes. Begreper avdekkes ved at lederen skjelner mellom tre informasjonskilder om gangen - han skal beskrive på hvilke måter to kilder er like og forskjellige fra den tredje. Informasjonskildene presenteres for lederen i den rekkefølge som fremgår av sorteringslisten.

Når man skal sette opp en rolleliste, kan det være en fordel å begynne med å definere de hovedkategorier av informasjonskilder som skal avdekkes. Det kan f.eks. være nyttig å skjelne mellom personlige kilder og skriftlige kilder. Innenfor personlige kilder kan det igjen være nyttig å skjelne mellom overordnede og underordnede, mellom kolleger fra samme avdeling og kolleger fra andre avdelinger. Innenfor skriftlige kilder kan det være nyttig å skjelne mellom vanlig skrevne kilder og edb-baserte kilder. Både når det gjelder personlige kilder og skriftlige kilder, kan det være av interesse å skjelne mellom eksterne og interne kilder. Videre må man være oppmerksom på en spesiell type interne skriftlige kilder, nemlig de kilder som lederen selv lager ("den lille svarte boken") fordi de formelle kildene ikke gir ham den informasjonen han føler han trenger på vesentlige områder (jfr. Fuglseth, 1983).

Rollene skal helst være basert på egenskaper som ikke er egenskaper ved selve kildene, f.eks.

"en rapport som du nylig har lest". I praksis er det vanskelig å unngå å karakterisere selve kildene, men da bør man forsøke å bruke relativt objektive egenskaper som f.eks. nyttig, brukbar. Det er lederens begrepsapparat som skal avdekkes ved intervjuet - ikke intervjuerens.

Det er også vesentlig at rollene ikke er utformet i et språk som kan virke fremmed for lederne.

Rollen skal antyde en informasjonskilde som lederen er kjent med. For å gjøre det enklere for lederne å komme på begreper, kan det være en fordel å formulere rollene slik at lederne tenker iekstremer når de skal generere informasjonskilder, f.eks. "det fagtidsskrift som du finner mest nyttig" og "et fagtidsskrift som du leser sjeldent".

Ved generering av sorteringslisten skal man forsøke å få frem interessante sammenlikninger.

Det kan være aktuelt å lage sorteringer på grunnlag av kildetype - tre kilder av samme type, to kilder av samme type, f.eks. to personlige og en skriftlig kilde, og det kan lages sorteringer med tre forskjellige typer kilder. Videre kan man lage sorteringer på grunnlag av innholdet i rollen, f.eks. kilder som brukes ofte/sjelden, kilder som er nyttige/ikke nyttige.

I vedlegg C.2 og C.3 presenteres rollelisten og sorteringslisten som ble utarbeidet for sit-uasjonen investering i skip.

Det er et spørsmål hvor mange roller og hvor mange sorteringer det bør være i et intervju.

Kelly refererer til studier gjort av David E. Hunt (Kelly, 1955, side 261). Når et intervjuobjekt har vært gjennom 40 sorteringer for 20 roller, har han generert nesten like så mange begreper som han kommer på gjennom 80-100 sorteringer. Hunt fant også at hvis antall sorteringer ble holdt konstant, ble det generert like så mange begreper ved 20 roller som ved 30 roller. I eksempler som er referert hos Kelly, ligger antall roller på mellom 14 og 24 og antall sorteringer på mellom 15 og 32.

2 Generering av informasjonskilder: Til det første intervjuet medbringes sorteringslis-ten, den nummererte rollelisten og små kort som er nummerert på samme måte som rollene, altså ett kort for hver rolle.

Intervjuet bør oppstartes med en kort gjennomgang av formål og opplegg. Det er viktig å understreke at selv om opplegget er noe formalisert og stilisert, er det ikke en test, men et inter-vju. Samtidig er det nødvendig å forsikre om at resultatene vil bli behandlet strengt konfiden-sielt. Den innledning som ble brukt i rederiprosjektet, iallfall i de første intervjuene, er gjengitt i vedlegg C.l.

Selve genereringen av informasjonskilder (signal) starter med at lederen får utlevert rollelisten og de nummererte kortene. Systemutformeren ber ham derpå om å notere på hvert kort en informasjonskilde som han synes passer til beskrivelsen i rollen med samme nummer som kortet.

Det er vesentlig å passe på at de kilder som noteres er forskjellige, at lederen altså ikke oppfører samme kilde på to kort. Hvis lederen finner at en kilde som han allerede har notert, passer bedre for en annen rolle, ber man ham om å notere navnet på en kilde som likner på den kilden han tenkte på først. Formålet med rollelisten er ikke å finne frem til informasjonskilder som nøyaktig passer rollene. Listen skal først og fremst hjelpe lederen til å komme frem til forskjellige kilder som er dekkende for de kilder som er tilgjengelige i hans arbeidssituasjon.

Ved personkilder er det noen ledere som nøler med å oppgi navn. Da kan man be dem om å påføre kjennetegn, f.eks. personens initialer, slik at lederen selv vet hvilken person han refererer til.

3 Generering av begreper: Når kortene er fylt ut, skal de brukes ved generering av begreper. Begreper avdekkes ved at lederen skjelner mellom tre kilder om gangen - de kilder som er listet opp på sorteringslisten.

Innledningsvis er det vesentlig å understreke at formålet med dette trinnet i intervjuet er å kartlegge lederens begreper og lederens måte å se sine informasjonskilder på. Lederen bør oppmuntres til å tenke høyt slik at intervjueren får inntrykk av hva begrepene står for. Derpå legger intervjueren frem de tre kortene som svarer til første sortering og sier: "Nu ber jeg deg fortelle meg noe om disse tre kildene ved hjelp av ett ord eller en kort setning. På hvilken vesentlig måte er to av kildene like, men forskjellige fra den tredje?" Vanligvis vil da lederen si på hvilken måte to av kildene er like. Når ordet eller den korte setningen er notert, peker intervjueren på det tredje kortet og spør på hvilken måte denne informasjonskilde er forskjellig fra de to andre.

Deretter sier intervjueren: "Du har nå nevnt en vesentlig måte hvorpå to av kildene er like og forskjellig fra en tredje. Er det andre måter hvorpå to av kildene er like." Intervjueren noterer alle lederens forslag, og for hvert svar, spør han lederen om hva han anser som det motsatte av ordet eller setningen. Motpolen til den første egenskapen behøver ikke å være en egenskap som beskriver den tredje kilden i sorteringen.

I de følgende sorteringene bør lederen oppmuntres til å generere begreper som er forskjellige fra de som allerede er nevnt. Etter at alle sorteringene er gjennomgått, kan intervjueren spørre lederen om det er vesentlige trekk ved informasjonskildene som ikke er nevnt. Da får han en sjekk på validiteten i intervjuet på dette trinnet.

Undertiden bruker lederen begreper som kan være vanskelige å håndtere systematisk, og som derfor bør følges opp av intervjueren. Et forslag til slike begrepsklasser kan være følgende (analogt fra Kelly, 1955):

Situasjonsmessige begreper: Med situasjonsmessige begreper menes begreper som ikke er knyttet til selve objektet, i dette tilfellet informasjonskilden, men til ytre egenskaper. Lederen kan f.eks. si at to av kildene utgis av samme meklerfmna. I slike tilfeller følger intervjueren opp ved å si: "Kan du si meg hvordan det at de utgis av samme meklerfmna gjør at de er like, eller kan du si meg en annen måte som de er like på?"

Ekstremt konkrete begreper: Lederen kan f.eks. si at to av kildene er personer, mens den tredje er et dokument. Intervjueren følger opp på samme måte som ovenfor.

Vage begreper: Lederen kan f.eks. si at to av kildene er OK. Da ber intervjueren lederen om å forklare nærmere hva han mener med at kildene er OK, eller ber ham eventuelt om å gi eksempler på andre kilder som er OK.

Begreper som felger av rollelisten: Hvis f.eks. lederen sier at begge disse kildene bruker jeg sjeldent, følger intervjueren opp med å si: "Er det noe ved det at du bruker dem sjeldent som gjør at de er like?"

I hvert tilfelle noterer intervjueren imidlertid alle forslagene fra lederen.

Det kan være viktig å skille ut komponentene i lederens svar. Et svar som f.eks. historiske tabeller kan deles opp i historisk og tabell, og lederen må da spørres om hva han anser som motpol både til historisk og tabell. På den annen side skal man være forsiktig med å dele opp begreper, særlig hvor det kan ligge noe sosialt i begrepene. Et svar som hyppig kontakt kan f.eks. ha er innhold for lederen som ikke fanges opp hvis det deles det opp i f.eks. "hyppig-sjelden" og "kontakt - ikke kontakt". Intervjueren bør derfor ikke foreta slike oppdelinger uten å diskutere oppdelingen med lederen.

4 Vurdering av informasjonskildene: Siste trinn i intervjuet er å la lederen vurdere hver kilde på en fem-punkts skala hvor endepunktene er de bipolare begreper som ble avdekket under punkt 3. Det bør være mulig for lederen å kunne indikere at visse kilder ikke kan vurderes på et begrep.

Vedlegg C.4 er et eksempel på et utfylt vurderingsskjema. Utfylling av skjemaet kan gjøres av lederen alene etter at han har fått veiledning.