Oppsummering

Tre av ti virksomheter har praksiskandidater inne

30 prosent av virksomhetene i utvalget hadde ansvar for personer på praksisplass. 55 prosent av virksomhetene som ikke hadde deltakere inne nå, hadde erfaring med praksisplass fra tidligere. Det betyr at drøyt 68 prosent av virksomhetene i utvalget totalt har erfaring med arbeidspraksis. Mange av virksomhetene som ikke hadde noen inne på spørretidspunktet, har hatt det tidligere, eller vurderer å ta inn noen i fremtiden. Hva må til for at det skal skje? Intervjuene med både virksomheter og NAV understøtter i stor grad det spørreundersøkelsen viser; arbeidsgiverne er opptatt av jobbmatch og å unngå ekstra utgifter, men ikke minst ønsker de oppfølging og tilgjengelighet fra NAVs side. God kommunikasjon mellom NAV og arbeidsgiverne vurderes faktisk som det viktigste tiltaket for å få flere personer fra denne gruppen ut i arbeid (85 prosent svarte at det er svært viktig eller ganske viktig).

Ønsket om å ta samfunnsansvar (79 prosent viktig) og ønsket om å utgjøre en forskjell for de som utplasseres (77 prosent viktig), er de viktigste begrunnelsene for at virksomhetene tilbyr arbeidstrening. Nær halvparten av virksomhetene som har erfaring med arbeidstrening (N=700) svarer at de tilbyr praksisplasser fordi det har en positiv effekt på eget arbeidsmiljø.

90Nicolaisen, Heidi (2017). Inkludering av unge på AAP – et arbeidsgiverperspektiv. Arbeid og Velferd 2/2017

91Svalund, Jørgen og Inger Lise Skog Hansen (2013). Inkludering av personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet. Fafo-rapport 2013:54

En av fire virksomheter har planer om å ta inn noen det neste året

Av de virksomhetene som ikke har noen inne på praksisplass nå, svarer en av fire (24 prosent) at de har planer om å ta inn noen det neste året. Merk også at det er snakk om planer, og ikke noe bindende. Nok en gang ser vi at virksomheter i offentlig sektor er mest frempå når det gjelder praksisplasser. Videre ser vi at private virksomheter av en viss størrelse (20-49 ansatte og 50 ansatte eller mer) i større grad enn mindre virksomheter gir uttrykk for at dette er noe de planlegger.

Alt i alt tyder tallene på at det er et større potensial for å nå ut til – og mobilisere – arbeidsgivere enn det som er tilfelle i dag. Det samsvarer også med de NAV-ansattes beskrivelser i intervjuene, der det fremkom at de i liten grad har en tydelig strategi for å kartlegge og etablere kontakt med virksomheter som de ennå ikke har en dialog med. Våre tall tilsier at det er et potensial for økt mobilisering av arbeidsgivere, og at NAV må bli flinkere til å oppsøke nye arbeidsgivere, ikke minst for å unngå slitasje på virksomheter som tidligere har stilt opp. Dette forsterkes av at under halvparten (41 prosent) av virksomhetene i våre data som har hatt kandidater på arbeidstrening tidligere, har planer om å ta inn i året som kommer.

To av tre virksomheter som har tilbudt praksisplass har også ansatt

66 prosent av virksomhetene som har tilbudt arbeidspraksis, har også ansatt i etterkant. Tallene viser ingen sammenheng, kun en samvariasjon, men sett i sammenheng med andre resultater gir de klare indikasjoner på at arbeidspraksis fungerer som et steg på veien mot ansettelse. I intervjuene med både virksomheter og NAV ble det trukket frem at ordningen i mange tilfeller fungerer som et utstillingsvindu for kandidaten (vokser inn i rollen), og samtidig et risikodempende tiltak for arbeidsgiver.

Ønsket om å ta samfunnsansvar er den viktigste begrunnelsen for at virksomhetene har ansatt i etterkant av en arbeidstrening. Manglende rekrutteringsbehov og at kandidaten mangler nødvendig formell kompetanse (fagbrev eller annen utdanning) er de vanligste grunnene til at praksisutplassering ikke fører til ansettelse Vi må nyansere vår forståelse av hva nedsatt funksjonsevne betyr for arbeidsgiverne

Manglende stabilitet/forutsigbarhet og manglende motivasjon er de "funksjonsnedsettelsene" arbeidsgiverne mener er minst forenlig med å jobbe i deres virksomhet. De vurderes på linje med sensorisk tap, og vurderes som mer krevende å følge opp enn mer etablerte medisinske tilstander (psykiske som fysiske). På dette punktet finner vi dessuten små forskjeller mellom offentlig og privat virksomhet. Mens andre tilstander/utfordringer i større grad oppleves som noe det kan tilrettelegges for, er dette utfordringer arbeidsgiverne mener må være på plass i utgangspunktet. Resultatene viser at oppmøteevne, stabilitet, motivasjon og sosial fungering er viktigere for arbeidsgiverne enn eventuelle medisinsk diagnose, og det bør påvirke NAVs begrepsbruk og tilnærming inn mot virksomhetene, og hvordan de snakker om funksjonsevne i arbeidslivet.

Erfaring med tilrettelegging fra tidligere positivt for arbeidsinkluderingen

Vi finner en positiv samvariasjon mellom tidligere erfaring og det å tilby arbeidstrening. Det er mer vanlig å ha personer på arbeidstrening blant virksomheter som har tilretteleggingserfaring fra tidligere enn blant virksomheter som ikke har slik erfaring (hhv. 40 og 16 prosent).

Frafallet av virksomheter synes å være større enn tilsiget

Vi finner at 55 prosent av virksomhetene som har hatt kandidater inne tidligere, ikke hadde det på undersøkelsestidspunktet. Tendensen er tydeligst i bransjer som er utsatt for sesongsvingninger og økonomiske konjunkturer. Tallene underbygges av at manglende rekrutteringsbehov er den viktigste årsaken til at arbeidsgiverne ikke tilbyr arbeidstrening. Videre ser vi at "nyrekrutteringen" av virksomheter fremstår som lav i vårt datamateriale; 93 prosent av de virksomhetene som ikke har erfaring med arbeidsutplasseringer, har

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  86 av 203 heller ingen planer om å ta inn kandidater for arbeidsutprøving med det første. Av disse er nesten 92 prosent fra privat sektor, og 76 prosent har færre enn 20 ansatte. Vi ser også at blant de virksomhetene som ikke har kandidater inne på undersøkelsestidspunktet, men har hatt kandidater på arbeidstrening tidligere, så sier under halvparten (41 prosent) at de har planer om å ta inn i året som kommer. Det betyr at 59 prosent av de virksomhetene som tidligere har hatt personer inne på arbeidspraksis, ikke har planer om å ta inn fremover.

Dette representerer et frafall som ikke blir veid opp av den nyrekrutteringen som rapporteres. Tallene viser at NAV må jobbe mer for å forebygge at virksomheter som har stilt opp tidligere, faller fra. God match mellom kandidat og arbeidsplass, tett oppfølging fra NAV, og at NAV viser interesse for virksomhetenes aktivitet, marked og driftsgrunnlag, er eksempler på viktige faktorer i så måte.

Virksomheter i privat sektor er mer opptatt av å teste ut om det er potensiell arbeidskraft

Resultatene viser klare forskjeller mellom virksomheter i offentlig og privat sektor, både når det gjelder motivasjon for arbeidsutprøving og motivasjon for å ansette i etterkant. Offentlige virksomheter virker i større grad å være påvirket av samfunnsansvar, IA-avtale og føringer og policy internt i virksomheten, mens private virksomheter i større grad ser ut til å ha en egenmotivasjon for å gå inn i dette. Dette kommer til uttrykk ved at virksomheter i privat sektor i større grad bruker arbeidstrening til å gi opplæring i reelle arbeidsoppgaver, og er opptatt av å finne ut om kandidaten kan være en fremtidig ansatt. Virksomheter i privat sektor motiveres i større grad av de mulighetene som ligger der, til å etablere kontakt med relevant kompetanse og potensiell arbeidskraft.

Som arena for arbeidstrening er offentlig sektor mer frempå enn det private

Sammenlignet med de private virksomhetene i utvalget er det blant de offentlige mer vanlig å ha personer inne på praksisplass, å ha erfaring med praksisplasser fra tidligere, og å planlegge å ta inn folk på praksisplass fremover. Går vi nærmere inn på innholdet i arbeidstreningen, finner vi imidlertid at offentlige virksomheter sjeldnere tilbyr ordinære oppgaver i arbeidstrening, sjeldnere tilbyr ansettelse etter arbeidstrening, og sjeldnere tilbyr faste stillinger, men heller vikariater.

Videre finner vi at det er noe mer vanlig blant offentlige virksomheter å mene at det som har med det sosiale å gjøre (deriblant rus/kriminalitetshistorikk og svekkede sosiale ferdigheter) ikke er forenlig med arbeidsoppgavene i virksomheten. Private virksomheter uttrykker i mindre grad at svekkede sosiale ferdigheter er problematisk. En forklaring kan være at det finnes mange arbeidsoppgaver i privat sektor som kan løses uten store krav til sosial fungering, i kontrast til det offentlige, der krav til relasjonell kompetanse og sosial og kognitiv fungering kan være store. Dette henger sammen med at de fleste jobbene i offentlig sektor er innenfor utdanning og helse- og omsorgstjenester. Samtidig er det et spørsmål om å finne den rette arbeidsplassen, og da spiller også arbeidsmiljø og bedriftskultur en rolle, i tillegg til yrke og bransje. Ser vi datakildene i sammenheng, er det mye som tyder på at små og mellomstore virksomheter i privat sektor utgjør en viktig arena for dem med sosiale utfordringer og psykiske helseplager. Dette handler både om jobbinnhold og at forholdene er mindre og mer oversiktlig.

Virksomhetenes fleksibilitet i tilretteleggingssituasjoner varierer på tvers av bransje og sektor

Over halvparten av virksomhetene svarer at de ikke har arbeidsoppgaver i virksomheten som kan løses i heltidsstillinger eller mindre stillingsprosenter av personer som ikke kan utføre de vanligste arbeidsoppgavene.

17 prosent av arbeidsgiverne oppgir at de har tilstrekkelig med arbeidsoppgaver til å dekke heltidsstilling(er), mens 43 prosent oppga at de har andre oppgaver på størrelse med deltidsstillinger. Analyser på bransjenivå viste at bransjer som varehandel, industri og helse- og sosialtjenester har størst fleksibilitet når det gjelder tilrettelegging, både når det gjelder heltids- og deltidsstillinger. Videre fant vi at det er mer vanlig å kunne tilby arbeidsoppgaver som kan løses av personer som ikke kan gjøre de vanligste arbeidsoppgavene (både i

heltid og i deltid) i det offentlige enn i det private. Svarene indikerer at det er noen forskjeller på tvers av bransje og sektor når det gjelder fleksibilitet og tilretteleggingsmuligheter. Det er viktig for NAV å ha kunnskap om hva disse forskjellene handler om, og hva som kan gjøres for å redusere den mangel på fleksibilitet som noen bransjer opplever.

God dialog med NAV, samt mest mulig kostnadsfri utprøving av kandidatene, vurderes som viktigst for økt inkludering i arbeidslivet generelt

God kommunikasjon mellom NAV og arbeidsgiverne, muligheten til å prøve ut en kandidat kostnadsfritt og økonomiske virkemidler fra NAV mer generelt, er de tre virkemidlene arbeidsgiverne i utvalget mener er viktigst for å styrke inkluderingen av personer med nedsatt arbeidsevne. Resultatet samsvarer godt med det den øvrige datainnsamlingen viser, nemlig at tett dialog og oppfølging gjennom NAV er noe av det viktigste for en arbeidsgiver i en utprøvingssituasjon. Trygghet for at noen er der hvis det dukker opp noe som krever en avklaring, er vel så viktig som trygghet i kroner og øre. Uten tett oppfølging og god kommunikasjon med NAV, så er heller ikke de økonomiske virkemidlene mye verdt, og det ser mange arbeidsgivere. Dette må også ses i sammenheng med at mange arbeidsgivere, spesielt i privat sektor, har et mål om at en periode med arbeidstrening skal føre til noe mer. Resultatene understreker hvor viktig det er at NAV jobber videre med å styrke oppfølgingen av arbeidsgiverne. Tilbakemeldingene fra arbeidsgiverne viser at dette er helt essensielt.

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  88 av 203