Arbeidsgivernes motivasjon for å tilby arbeidstrening

Generelt kan vi si at arbeidsgiverne vi intervjuet var positive til arbeidspraksis som ordning og tilbud, og samtlige hadde erfaring med å tilby det. En viktig del av intervjuene handlet om å kartlegge nærmere hvorfor virksomhetene har valgt å tilby praksisplass. Selv om vurderingene og begrunnelsene varierte noe mellom arbeidsgiverne, finner vi likevel noen hovedmomenter som går igjen. Både private og offentlige virksomheter ga for eksempel uttrykk for at et visst samfunnsansvar lå til grunn for deres beslutning om å ta inn kandidater.

Dette kunne dreie seg om samfunnsansvar (Corporate social responsibility) i veldig generelle former, eller et slags ansvar på et mer lokalt plan.

Ønsket om å bidra til at flere kommer ut i arbeid, ble i alle intervju trukket frem som en svært viktig begrunnelse for å ta inn personer på arbeidstrening. Flere beskrev dette som en viktigere drivkraft enn muligheten til å rekruttere arbeidskraft, eller få tilgang til billig arbeidskraft. Som vi har vært inne på så mener våre informanter at arbeidsinkludering som prosjekt for bedriften ikke bidrar til billigere drift, men heller tvert imot. Én informant forklarte dette på følgende måte:

Vi har jo ikke ekstra midler, alt er en balansegang mellom utgifter og inntekter. Så konsekvensene for oss ved å ta inn noen nye, altså hver gang vi skal ansette en ny person, så må det virkelig være den riktige personen for det er ikke noe (midler) å gå på. Så det gjør jo at vi kan ikke bare ta inn og ansette noen for at vi skal hjelpe NAV. Men samfunnsansvaret, som er en av verdiene våre og ligger til grunn for det vi holder på med, gjør at vi også ønsker å bidra for at man skal få folk i arbeidstrening. (Kommunal enhetsleder i større by)

På denne måten blir deltakelse i arbeidsinkluderingsprosjektet for en del bedrifter en måte å operasjonalisere bedriftens verdier på. Arbeidsinkludering er viktig for å realisere det samfunnsansvaret mange virksomheter ønsker å ta, eller som er beskrevet i organisasjonens/bedriftens direktiver, men oppleves samtidig som generelt positivt for bedriften og arbeidsmiljøet. Arbeidstrening og rekruttering av personer med nedsatt arbeidsevne bidrar dessuten til at ledelsen og HR-ansatte får kompetanse på tilrettelegging, noe som kommer alle ansatte i virksomheten til gode. Samtidig oppleves det å bidra til bedre kommunikasjon med NAV, og bedre kunnskap om de tiltak og virkemidler som er tilgjengelig. Flere av informantene pekte også på at det å tilby arbeidstrening har bidratt til å øke deres egen bestiller-kompetanse, ved at de har blitt mer tydelig på hva de selv har å tilby, og hvilken kompetanse de er ute etter. Én informant vektla at "vi har blitt mye flinkere til å beskrive hva vi er og hva vi trenger", og dette ble sett på som nyttige refleksjoner, uavhengig av det som har med arbeidsinkludering å gjøre.

Samtidig ble det åpnet for at en arbeidsinkluderingsprosess kan gi negative konsekvenser for arbeidsmiljøet, dersom man bommer på kandidatens kompetanse, personlighet eller væremåte. Spesielt beskrives holdninger til arbeidet og en stabil jobbatferd som svært viktige suksesskriterier for en god arbeidsinkluderingsprosess:

"det skaper så mye usikkerhet og ekstraarbeid om vedkommende ikke dukker opp eller ikke sier ifra til oss"

uttalte en av informantene, mens en annen påpekte at "da går det ikke an å regne med vedkommende, det går ikke an å delegere oppgaver, og da blir det ikke en bra situasjon".

Basert på intervjuene er vårt inntrykk at forutsigbarhet, holdninger og den enkeltes oppmøteevne blir sett på som de viktigste kriteriene for en god arbeidsinkluderingsprosess, mens kompetanse kommer i annen rekke.

Samtlige informanter som beskrev arbeidsinkluderingsprosesser som ikke har fungert, pekte på kandidatens evne til deltakelse ved arbeidsplassen eller kandidatens holdning til de arbeidsoppgavene han eller hun har fått tildelt, som sentrale faktorer.

Blant virksomhetene kunne det videre se ut til at det gikk et vagt skille mellom det private og det offentlige når det gjaldt nyansene i samfunnsansvaret. Mens de offentlige aktørene gjerne trakk frem IA-avtalen og interne styringsdokumenter som et utgangspunkt for sitt samfunnsansvar, viste de private aktørene oftere til et mer lokalt samfunnsansvar hvor det å ta vare på arbeidskraften i lokalsamfunnet eller å sikre rekrutteringsgrunnlaget for næringslivet fremover var viktige pådrivere. Følgende to sitater synliggjør hva denne forskjellen handler om:

Samfunnsoppdraget. At vi er en del av det systemet som faktisk skal gi folk en mulighet. Vi gjør det ikke pga. tjenesten nei, vi gjør det fordi det er en del av det kommunen skal gjøre. Hvis det kun skulle vært på grunn av tjenestene vi skal produsere, så hadde vi ikke valgt å bruke tid på det. For det koster oss mer i arbeidstid enn det vi får igjen. Men jeg synes det er riktig at vi gjør det (Kommunal enhetsleder i større by).

Litt av motivasjonen er jo at det av og til er vanskelig å få tak i kvalifisert personell (...) og vi må klare å holde ungdommen her (...) Vi hadde mulighet til å ta inn en, og det var en unggutt som hadde funnet ut at dette studieløpet som han hadde gått i, ikke passet han. Det var ikke sånn som han trodde. Istedenfor at han skulle gå hjemme, så fikk han komme hit. Hvis vedkommende stiller opp og er litt "på" for å få plass, og ønsker å gjøre noe og er interessert, og vi ser at det her er noe vi på sikt faktisk kan dra nytte av, så sa vi ja til det. Og han er ansatt nå (Leder av bedrift i utkantkommune).

En annen viktig begrunnelse for å tilby praksisplasser er at det er en mulig rekrutteringsarena, der virksomheten får mulighet til å prøve ut en kandidat før en eventuell ansettelse; "vi ser på det som rekruttering vi", oppga en informant som hovedbegrunnelse for å tilby praksisplass. Kjennetegnet ved de virksomhetene som var opptatt av dette, var at de opererte i bransjer der kvalifisert eller ferdig opplært arbeidskraft er mangelvare.

Arbeidspraksis blir da en måte å introdusere potensielle arbeidstakere på, både til virksomheten og bransjen.

En annen informant påpekte at de som kommer inn via arbeidspraksis "gjerne ikke er kandidater som står fremst i køa under normale tilsettingsprosesser, og det kan være mange grunner til det." Poenget her er at begrunnelsene for å tilby utplassering ofte handler om kandidatens kompetanse eller arbeidsvillighet, men heller sjenanse, nervøsitet i en prestasjonsorientert kontekst, eller negative erfaringer fra tidligere utvelgelsesprosesser. I slike situasjoner kan en periode med arbeidstrening gi bedriften den tryggheten den trenger for å prøve ut en potensiell kandidat, samtidig som det gir kandidatene verdifull arbeidserfaring og erfaring med å stå i et løp som kan ende med jobb.

Enkelte arbeidsgivere ga uttrykk for at det finnes mange kompetente kandidater i NAV-systemet, med den kompetanse og erfaring de er ute etter. Dette gjaldt for eksempel unge høyt utdannede mennesker, som enten har falt fra i sluttfasen av utdanningsløpet, eller som har kommet til kort i samtlige jobbsøkerprosesser, for eksempel grunnet sosiale utfordringer. For disse virksomhetene var det enkelt å finne aktuelle jobbkandidater via NAV. De brukte imidlertid en god del tid og ressurser på å sosialisere kandidatene, samt lære dem om arbeidsplassens krav og forventninger.

Andre ledere fortalte at motivasjonen deres for å tilby arbeidstrening var at det ofte kunne være vanskelig å få kvalifisert personell med de riktige personlige egenskapene til å søke på stillingene. Dette opplevdes som en større problemstilling for virksomhetene utenfor storbyene. I slike situasjoner gir arbeidspraksis en mulighet til å ta inn personer som virksomheten kan prøve ut, både faglig og sosialt. Noen bedriftsledere så også nytteverdien i arbeidspraksis som kostnadsfri ekstrahjelp og en gratis prøveperiode. Her var man i utgangspunktet ikke åpen for å ansette, men kunne bruke praksiskandidatene som ekstraressurs for å løse enkle

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  44 av 203 forefallende oppgaver. Her er det viktig å understreke at ingen av de virksomhetene vi intervjuet oppga dette som en hovedmotivasjon for å tilby praksisplass.

Flere peker også på den individuelle tilfredsstillelsen det gir å kunne bidra til at folk får en fot innenfor arbeidslivet, eller inn i en mer meningsfylt hverdag. Å se at kandidater motiveres og vokser gjennom praksisperioden eller at de blir mer selvstendige og selvgående, er noe våre informanter opplever som svært meningsfylt. Én informant kom frem til at det viktigste de oppnådde med en praksisutplassering var "å hjelpe han. Altså det sosiale med å hjelpe noen, og vise at «ja vi er her, og vi er interessert i deg»". En annen informant utdypet det litt mer:

Vi opplever jo at det er veldig mange (kandidater) som har vært borti veldig mange rare situasjoner gjennom arbeid som de har vært i tidligere. Det går kanskje på mobbing, det går på forskjellige ting (...) Jeg synes det er litt tilfredsstillende å se at det er folk som kommer og finner seg til rette da, jo og blir litt kompiser med de da. Jeg synes på en måte det er litt grunn til å ha praksisplasser, i tillegg til at det faktisk er (…) ganske mye hjelp i dem (Bedriftsleder i utkantkommune).

Noen av informantene ga uttrykk for at de har opplevd store kostnader knyttet til opplæring av personer på arbeidstrening, og etterspurte derfor økonomiske insentiver fra NAV, som kunne brukes til å la fast ansatte ha et ansvar for denne opplæringen. Disse arbeidslederne var pålagt av kommunen å tilby praksisplasser og hadde derfor mange kandidater på praksis til enhver tid, men få muligheter til å ansette i etterkant. Manglende samsvar mellom "ytre forventninger" (samfunnsansvar, IA-bedrift, offentlige virksomheter bør gå foran osv.) og hva som faktisk er mulig å få til i en presset kommunal hverdag, kan trolig forklare hvorfor disse opplevde ordningen som mer byrdefull enn arbeidsgivere som bruker arbeidspraksis til opplæring og rekruttering av nye medarbeidere.

En gjennomgående erfaring i intervjuene var at virksomhetene ikke "tjente" noe på å ha kandidater i arbeidstrening. De fikk ofte høre at det å ha kandidater på praksisplass var besparende for arbeidsplassen, siden man da får en ekstra ansatt, uten at virksomheten har noen lønnsforpliktelser. Dette oppleves av de fleste informantene som en usannhet. Det å ha en praksiskandidat på arbeidsplassen krever at vedkommende har en veileder eller mentor, som må prioritere veiledning foran sine daglige arbeidsoppgaver. Dessuten må leder sette av den tid som kreves til å organisere og administrere ulike sider av arbeidspraksisen. Én informant sier:

I hvert fall slik som jeg tenker rundt det, så tenker jeg at det å få noe støtte til kall det frikjøp av de som er her fra før som skal ta seg av de som kommer inn. For ofte det som vi får som svar er at «ja, men han eller hun koster jo ingenting. Det er gratis arbeidshjelp». Men det er egentlig ikke det. Altså, etter en stund så kan det være det. Det varierer veldig. Men spesielt i starten så må vi ta noen ut av produksjonen (Kommunal enhetsleder i større by).

Denne uttalelsen var fra en kommunal enhetsleder, som understreket at de har stramme budsjetter og liten fleksibilitet til å administrere og følge opp praksisplassene. De tar inn mange, både fordi de vil og fordi de ønsker det, men de har ikke anledning til å ansette i etterkant. Situasjonen her kan vanskelig sammenlignes med virksomheter som i større grad kan bruke arbeidspraksis strategisk, både som opplæring før ansettelse, og som rekrutteringskanal.

Andre mente at arbeidspraksis var ensbetydende med "billig arbeidskraft" og "gratis prøveperiode", og at ordningen er økonomisk gunstig for virksomhetene. Imidlertid ser det ut til at noen betingelser må være oppfylt for at det skal fungere på denne måten. De som refererte til dette, var gjerne bedriftsledere som enten kunne

tilby praksisplasser som krevde liten grad av spesialisering, eller arbeidsplasser som hadde profesjonalisert det å ta inn praksisplasskandidater, og dermed ikke så det som tidkrevende ekstraarbeid.