Å finne den rette virksomheten handler om mer enn type yrke og bransje

Intervjuene gir ikke grunnlag for å hevde at større virksomheter generelt sett er flinkere til å tilby arbeidstrening og ansette personer med nedsatt arbeidsevne enn små og mellomstore virksomheter. Det samme gjelder for bransje; informantene mener i liten grad at virksomheter i noen bransjer utmerker seg mer positivt enn andre.

Erfaringen er heller at inkluderingsvillige virksomheter finnes i alle bransjer. Små virksomheter ble for eksempel omtalt som viktig for brukere som har behov for trygghet og et lite og oversiktlig arbeidsmiljø.

Spesielt for personer med psykiske helseplager og sosiale utfordringer, synes de små virksomhetene å representere et viktig alternativ:

Det er ofte de [virksomheter med under fem ansatte] som klarer å følge opp de ungdommene som trenger veldig mye tett oppfølging, fordi hvis de blir plassert i store, så har de en tendens til å forsvinne litt. Så de er like viktige de små for en del, altså (NAV-kontor 1)

Flere informanter var inne på at NAV, i sitt arbeid med arbeidsinkludering, er avhengig av å samarbeide med virksomheter i alle yrker og bransjer. Likevel er det interessant å merke seg den viktige rollen små og mellomstore bedrifter har i inkluderingsarbeidet, i og med at den rådende forestillingen gjerne er at det er de store virksomhetene som tar samfunnsansvar ved å gi folk muligheter. Mange mindre virksomheter har ifølge informantene en viktig rolle når det gjelder arbeidsinkludering, og tilbakemeldingene understreker viktigheten av at NAV har en arbeidsgiverstrategi som retter seg mot alle typer virksomheter. Selv om kapasiteten til å ta inn kandidater gjerne er større i store virksomheter, så vil små og mellomstore virksomheter gi en ramme for arbeidsutprøvingen som passer bedre for noen brukere. I denne sammenheng er det interessant å merke seg at det kun er kontakt med virksomheter med fem ansatte eller mer som registreres som "bedriftskontakt" i NAVs systemer. En slik registreringspraksis bidrar mest sannsynlig til å svekke NAV-ansattes insentiver for å ta kontakt med de små virksomhetene.⁹⁶

Selv om en generell tilbakemelding var at inkluderingsvillige virksomheter finnes i alle bransjer, ble det samtidig vist til enkeltbransjer, som i en lokal kontekst, har utmerket seg positivt. Erfaringene gir ikke uttrykk for noen generelle tendenser, men vi mener likevel det er interessant å utdype nærmere hvilke bransjer det er snakk om. Verkstedindustrien, sjåføryrket, dagligvarebutikker, salg- og serviceyrker, trelast og håndverksyrker, byggevarefirma, grossistfirma innenfor industri, logistikkfirma, lagerarbeidsplasser og taktekkerfirmaer er eksempler på bransjer som ble trukket positivt frem. I tillegg viste noen til positive erfaringer med akvanæringen. Spesielt varehandelen ble beskrevet som en arena med lav terskel for å tilby arbeidstrening og ansettelse, noe som er i tråd med annen forskning (se for eksempel Steen Jensen og Nergaard 2017):

96 Per januar 2018 hadde halvparten av virksomhetene i Norge 1-4 ansatte (enkeltpersonforetak holdt utenfor). Kilde: SSB (https://www.ssb.no/virksomheter-foretak-og-regnskap/statistikker/bedrifter)

Du har jo butikker, der du sitter som herre over din egen butikk og kan bestemme selv og det er du selv som beslutter at «ja, fanken, jeg tar sjansen på det her, vi prøver dette her». De er nok mye lettere å få til, enn i en stor offentlig organisasjon (NAV-kontor 3).

Grunnene til at varehandel fungerer godt som en arena for arbeidsutprøving, er lave kompetansekrav, at virksomheten kan stå for opplæringen selv, at kandidatene raskt kan starte med ordinære arbeidsoppgaver, og at det er en bransje som, grunnet lange åpningstider, trenger ansatte som er fleksible, slik som studenter, vikarer og deltidsarbeidende. Ung og ukvalifisert arbeidskraft vil få muligheter i slike jobber, og varehandelen beskrives som en viktig som arena for arbeidstrening, CV-bygging og som innfallsport til arbeidslivet (jf. Steen Jensen og Nergaard 2017).

Blant de mer kunnskapsbaserte yrkene, så ble IKT-bransjen nevnt som en bransje som verdsetter kompetanse mer enn noe annet. Virksomhetene i denne bransjen synes å være så opptatt av kompetansen til potensielle kandidater, at de er villig til å strekke seg langt for å tilrettelegge arbeidssituasjonen for den enkelte:

Det er jo en veldig god arena, for de rekrutterer veldig mange personer som de har registrert hos oss, som har en helseutfordring, men som kanskje har en bakgrunn innen det feltet. De er, vil jeg si, fantastisk gode på å tilrettelegge. De er så opptatt av å få inn den kompetansen at de nesten tilrettelegger for det det er verdt, altså (NAV Arbeidslivssenter 2).

Informantene mente altså at det i liten grad er noen systematiske bransjeforskjeller når det gjelder viljen til å tilby arbeidstrening og vurdere ansettelse. Å finne den rette virksomheten for en kandidat, handler vel så mye om å oppnå en match når det gjelder arbeidsmiljø, bedriftskultur og kommunikasjonsform på arbeidsplassen.

Positive erfaringer med enkeltbransjer kan også være knyttet til andre forhold enn kjennetegn ved bransjen i seg selv; flere av informantene hadde for eksempel erfart at virksomhetenes generelle innsats når det gjelder arbeidsmiljø og tilrettelegging, har betydning for hvor åpne de er for å ta inn kandidater utenfra. Og nok en gang ble personlig erfaring på ledernivå trukket frem som en faktor som påvirker mulighetene til å få til en arbeidstrening eller en ansettelse:

Det virker på meg som noen bedrifter sier at det er et samfunnsansvar, at vi må liksom bidra. Men når jeg går litt innpå det, at [fylkesnavn] er ganske gjennomsiktig og jeg begynner å kjenne folk over hele fylket, så ser jeg at det ofte handler om at de har med seg en form for personlig ting knyttet til det her. Det kan være søskenbarn eller far eller et eller annet som har balet med ting. De har en personlig motivasjon, og noen ganger kan de bruke det, og noen ganger sier de at det er samfunnsansvar. Jeg tror egentlig ikke de tenker på samfunnsansvaret, jeg tror det handler om personlige motiver og et ønske om å hjelpe andre mennesker. Og så er det mer sånn inn i tiden å si samfunnsansvar, heller enn det personlige. Og hvis det vises på bunnlinja deres, så blir de enda gladere (NAV Arbeidslivssenter 1).

En annen mente at hensynet til samfunnsansvar ikke bør være hovedgrunnen til at virksomheter velger å gi folk en mulighet:

Det skal ikke være et samfunnsansvar primært. Det skal være en kompetanse de vil ha inn i bedriften (NAV Arbeidslivssenter 2).

Vi mener dette er et viktig innspill. Det er noe med at forventninger om samfunnsansvar kan bidra til den stigmatiseringen som man egentlig ønsker å komme bort fra, når det gjelder rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne. Folk bør ikke bli tilbudt arbeidstreningsmuligheter fordi virksomhetene føler at de må

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  142 av 203 ta samfunnsansvar; det bør heller være basert på en vurdering av rekrutteringsbehov, kompetanse og jobbmatch. Dette gir en tilnærming til arbeidsinkludering som fokuserer mer på den enkeltes kvalifikasjoner og kompetanse, uten at det blir noe mindre sosialt aktverdig av virksomhetene av den grunn.

Det var i intervjuene mye snakk om viktigheten av jobbmatch. Jobbmatch oppleves som avgjørende for utfallet av et arbeidstreningsløp, og det er viktig for at både bruker og arbeidsgiver skal oppleve positive resultater.

Som nevnt var det tydelig at jobbmatch handler om mer enn å finne det rette yrket og arbeidsoppgavene; å finne den rette arbeidsgiveren handler vel så mye om å finne den arbeidsgiveren som er i stand til å gi brukerne helhetlig og trygg oppfølging. Spesielt for mange unge brukere beskrives dette som avgjørende:

Først så går jeg på type bransje, og så kartlegger jeg ungdommen, hvem ungdommen er, er det en forsiktig ungdom, en svak ungdom, er han en sånn påståelig "jeg-vet-alt-best-type", eller hvem er ungdommen?

Hvilke svakheter og hvilke muligheter har han, og hvor bevisst er han på det selv? Og når jeg på en måte kjenner ungdommen og bransjen, så kan jeg begynne å lete litt gjennom arbeidsgiverne jeg allerede vet om, eller gå videre. Men, for eksempel sånn mekanikerjobber, tøffe industrijobber med 30 mannfolk som snakker, da tar jeg ikke ei forsiktig jente som ikke vet opp ned på seg selv inn, nei. Da begynner de på en mindre bedrift med henne, der hun får noen trygge rundt seg. Du kan på en måte kartlegge brukeren og bransje først og så begynner en å matche opp imot personlighet til arbeidsgivere og hvem som gir omsorg og hvem som er streng, ut fra hva de trenger (NAV-kontor 1).

At det å finne den rette arbeidsplassen handler om mer enn yrke og bransje, ble bekreftet av et annet NAV-kontor:

Handler kanskje ikke så mye om bransje, men hvordan arbeidsmiljøene er. For om sjefen sier ja til å ta inn en person, så er det ikke sikkert at de som er på gulvet er enig. Og jeg tenker på om sjefen har en holdning at det er bra med inkludering og det ikke har kommet nedover i gradene, så er det vanskelig å få innpass.

Og da er det vanskelig for den som skal komme inn og finne seg til rette. Så de bedriftene det går veldig bra med, som tenker suksess også da, så er det noe med det at det forplanter seg. Så det er på en måte bedriftens holdning her hos oss som er med å skape en del muligheter, og det er jo de bedriftene vi får til et godt samarbeid med. Og det kan jo skapes med forventningsavklaringer, men jeg kan ikke bare ordne en forventningsavklaring med lederen. Så det er å plante nedover. Da går det ikke på bransje, men på holdning (NAV-kontor 2).

En annen erfaring var at det er viktig å møte arbeidsgiverne på deres premisser. Det kan handle om relativt enkle "koder" knyttet til klesstil og begrepsbruk, men som enkelte informanter mente at NAV-veiledere ikke er bevisst nok på i det daglige. Deres erfaring var at klesantrekk kan ha betydning for hvordan man blir møtt av ledelsen og de ansatte, spesielt innenfor bygg og anlegg, industri og ved bilverksteder. De illustrerte det hele med historier om hvordan lite gjennomtenkte valg av antrekk kan bidra til å øke, heller enn å redusere, opplevd avstand. Evnen til å møte virksomhetene på deres premisser handler ifølge informantene om NAVs kunnskap og troverdighet, og å sikre at man blir tatt på alvor. Med et antrekk som er naturlig for den virksomheten man besøker, gir rådgiverne et signal om at de har satt seg inn i hva virksomheten driver med:

Tar skikken dit vi kommer, man kommer ikke i høye sandaler med åpen tå på bilverksted. Man må tenke klær og skotøy i forhold til hvor jeg skal i dag. Så jeg har til og med vernesko. For det er også en måte å møte arbeidsgivere på. Vi har skjønt hva de holder på med (NAV-kontor 3).

Ja, det dummeste du kan gjøre er å komme inn på et verksted eller byggefirma i svart dress, der de sitter i skitne klær, sant. Det blir for dumt. Da går de i forsvarsposisjon med en gang. Så du må møte dem på den arenaen de er. Og det virker. Det er en salgsprosess du er gjennom. Vi selger et produkt. Og det produktet

er jo gratis. Så det er mange aha-opplevelser blant arbeidsgiverne når vi kommer og forteller dem at vi faktisk kan hjelpe dem. Vi skal ikke ha betalt heller. Og det er utrolig mange ganger vi får spørsmål om hva det koster. Nei det er gratis. «Oi!», sant (NAV-kontor 3).

Virksomheter som har et bevisst forhold til kommunikasjon og hvordan de skal kommunisere med hverandre som kolleger, er ifølge informantene de virksomhetene som har best forutsetninger for å lykkes med inkludering. En av arbeidsgiverlosene hadde erfart at de virksomhetene som lykkes, er de som har satt seg klare mål for hvilket arbeidsmiljø de skal ha på arbeidsplassen. Han var ellers opptatt av at det å være presis i tilbakemeldinger og ros, er viktig. Tilbakemeldinger bør være konkrete, ikke bare et generelt klapp på skuldra av typen "så flink du er". Igjen ble individer med psykiske helseutfordringer trukket frem:

Suksesskriteriene, hvert fall i de små og mellomstore bedriftene, er de plassene der kommunikasjonen i bedriften er preget av åpenhet. Det at både ordene du sier, stemmebruken og kroppsspråket ditt henger sammen. Minst mulig rom for tolkning. Er det noe folk som er i vanskelige situasjoner er gode på, så er det å tolke ting, og å tolke det i verste hensikt. Så det å trene på å være hele mennesker, det du ser er det du får, det er det beste de gjør. Det er de som lykkes. Og de er heller ikke noe redde, for det kommer ikke noen sånne skjulte ting da. De bedriftene som lykkes med å få til folk de ansetter senere, er de som ikke nødvendigvis er flink til å rose, men er flink til å være presis i rosen. Ikke klapp på skuldra og si at «du er flink», men si at «det du gjorde akkurat der med han Petter i barnehagen eller den sveisingen der, det var kjempebra». Spesielt hvis folk strever med ting, så må du være presis i rosen, hvis ikke blir det tolket motsatt (NAV Arbeidslivssenter 1).

Selv om bransjer innenfor den ufaglærte delen av arbeidsmarkedet ble trukket frem som viktig, så er det en tydelig tilbakemelding fra de NAV-ansatte at inkluderende virksomheter finnes i alle bransjer. Resultatene viser at NAV trenger å kjenne virksomhetene fra innsiden, for å legge til rette for god jobbmatch. Mens type yrke og bransje kan være egnet til å si noe om hvilken type arbeidsplass det er snakk om, trengs det i tillegg kunnskap om virksomhetenes arbeidsmiljø, bedriftskultur og "indre liv", for å vite hvilke brukere de vil være egnet til å ta imot. Ved ett NAV-kontor fortalte de at de hadde gjennomført hospitering av kortere varighet hos virksomheter i nærområdet, for å tilegne seg en slik type innsidekunnskap. Erfaringene med dette var positive, og det er mye som tyder på at dette bør bli en enda viktigere strategi i NAV, som ledd i å styrke inkluderingskompetansen. Det krever imidlertid at ansatte får tid til å prioritere en slik type oppsøkende virksomhet, samt effektive måter å dele innsikten på i ettertid.