Arbeidsinkludering kan gi positive ringvirkninger for arbeidsmiljøet

Et tema som ble tatt opp i intervjuene, var om det å tilby arbeidstrening for personer med jobbhindringer kan ha positiv effekt på virksomhetenes arbeidsmiljø generelt. Vedeler mfl. (2018) fant for eksempel at inkludering av personer med psykiske helseproblemer, eller andre som av ulike årsaker har hatt problemer med å få innpass i arbeidslivet, kan innvirke positivt på virksomheters arbeidsmiljø. Arbeidsgiverlosen i det ene intervjuet vi gjennomførte, var overbevist om at det å ansette personer med psykiske lidelser kan ha positiv effekt på arbeidsmiljø, bedriftskultur og lønnsomhet. Han viste til konkrete eksempler med virksomheter som har gitt uttrykk for at de har styrket sin produksjon og lønnsomhet, som følge av at de har tatt inn personer med tilretteleggingsbehov. Han forklarte dette med at erfaring med slike prosesser bidrar til å sette ting i perspektiv for andre ansatte, og at det bidrar til å høyne terskelen generelt for å være borte fra jobb. Videre ble det nevnt at mange ansatte kjenner på stolthet over å jobbe i en organisasjon som gir folk med helseproblemer eller andre livsutfordringer, en sjanse. Det gir også de ansatte en trygghet for at virksomheten vil opptre på en god måte overfor dem selv, dersom de en dag skulle trenge tilrettelegging på arbeidsplassen:

Jeg tror mange rådgivere kjenner seg litt utrygg på akkurat det her. Jeg tror at folk kan tenke litt sånn; vil vi belemre arbeidsgiveren mer? Og det handler om at vi som ansatte her må bli veldig trygge på at det her er en berikelse for bedriften, uansett hvordan det går. For det er det altså. Og så er det at akkurat det her er ikke så vanskelig for meg, for jeg har jo jobbet med de alvorlig syke og hatt de rundt omkring i ulike private bedrifter igjennom mange år. Jeg ser jo at det har jo økt produksjonen i bedriftene og. Og minsket

sykefraværet. Bare det å ha en schizofren på arbeid som kanskje er til større belasting egentlig enn hva de får tilbake i produksjon, men så gir det noen signaler. At de andre ansatte føler seg litt heldig, at de er faktisk friske. At det gir noen usynlige signaleffekter, altså. Det var fra min tidligere jobb, men jeg ser det samme nå. De bedriftene som faktisk lykkes med det her, de får et konkurransefortrinn (NAV Arbeidslivssenter 1).

Arbeidslivscoachen ved samme arbeidslivssenter var også opptatt av det konkurransefortrinnet som erfaring med arbeidsinkludering kan gi:

Vi så vel også at det å være god på dette med inkludering kan være et konkurransefortrinn for enkelte bedrifter. At det gir dem verdiøkning på en annen måte, og at de får fylt opp stillingene sine (NAV Arbeidslivssenter 1).

Arbeidsgiverlosen ved et annet arbeidslivssenter hadde lignende erfaringer:

Det er jo noen som har snakket om at det at de åpner opp og setter fokus på dette, gjenspeiler bedriften sine verdier overfor ansatte som allerede er i virksomheten. At vi er en bedrift som tenker sånn som vi gjør, og det blir litt sånn med deres verdier og visjoner i praksis på et vis. At de viser det på den måten, og så er det jo, sånn som du snakket med din virksomhet om, dette med at man viser at man tar vare på ansatte og får de med på laget (NAV Arbeidslivssenter 2).

En viktig grunn til at virksomheter kan oppleve en styrking av det generelle arbeidsmiljøet i forbindelse med arbeidsutprøving, er at det gjør det enklere å snakke om tema som tradisjonelt har vært vanskelig å snakke om på arbeidsplassen. De ansattes psykiske helse er et godt eksempel. Større åpenhet rundt dette er positivt for alle ansatte. Den personlige veksten som ansatte kan kjenne på gjennom å fungere som mentor for kandidater på arbeidstrening, ble også trukket frem. I en ellers trygg og noen ganger kjedelig arbeidshverdag, kan en slik oppgave være det som skal til for å få fornyet inspirasjon og motivasjon.

På spørsmål om det er annerledes å jobbe med brukere med psykiske helseutfordringer, var tilbakemeldingen at det handler om mye av det samme som med andre utfordringer. Det ble imidlertid pekt på at det er spesielt viktig å ha en åpen dialog med arbeidsgiverne når det er snakk om psykiske helseplager, om hva de kan forvente, og hvordan aktørene i fellesskap kan møte situasjoner som oppstår. Dette tar oss igjen tilbake til viktigheten av ærlige bestillinger fra NAV, og at det gjennomføres gode forventningsavklaringer i forkant:

Å lære seg et annet språk, at det ikke blir, at man får snakke litt, prøve å konkretisere det som i utgangspunktet er litt ullent. Det er ikke foten, men heller det at jeg ikke klarer å stå opp om morran. Ja vel, hva kan vi gjøre med det, liksom. Det er noe med å ha et konkret språk rundt det. Og så er det veldig mange normale ting, på en måte … Eller at man gruer seg som pokker, og tar med seg angst i alle sammenhengene.

Ungdommer for eksempel, dette med at man ikke møter opp. Hvordan møte det? Hvordan bearbeider vi det med arbeidsgiveren når noen ikke har møtt opp til avtalen de hadde? I slike settinger har vi en kjempeviktig funksjon (NAV Arbeidslivssenter 3).

Noe av det arbeidsgiverne er mest opptatt av, og som de søker svar på gjennom en arbeidstrening, er kandidatenes evne til å vise stabilitet og forutsigbarhet over tid. Spesielt viktig er dette i forbindelse med psykiske helseutfordringer, og de mer sammensatte tilstandene som er vanlig blant unge under 30 år. Ifølge en ungdomskontakt trenger arbeidsgiverne å "se stabilitet over tid, at de kan bryte et mønster, at de kan tilegne seg kunnskap, at de kan håndtere ting, at de kan være sammen med andre."

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  148 av 203 Den ene arbeidsgiverlosen var opptatt av at det er viktig å tone ned fokuset på medisinske diagnoser, spesielt innenfor psykisk helse. Informanten trakk frem egne erfaringer som gikk på at personlighet og personkjemi mellom mennesker kan være mer avgjørende for om et arbeidsinkluderingsforløp lykkes, enn hvilken diagnose det er snakk om: "de vi går sammen med, de går vi sammen med uavhengig av om de har psykiske lidelser eller ikke. Det handler om det relasjonelle, mer enn det diagnostiske. Hvis personligheten ikke stemmer mellom to mennesker, så gjør den ikke det, uavhengig av psykisk uhelse." Andre hadde erfart at arbeidsgiverne er mest opptatt av om arbeidsmiljøet generelt vil bli påvirket i negativ retning, hvis en kandidat har psykiske helseutfordringer:

Spørs jo hvordan man selger det inn, men alle har vel noe? Det går an å selge inn det ... Men jeg tenker hvis det er psykiske sykdommer som svinger da, at det er personlighetsforstyrrelser, det kan være bipolare lidelser også, så kan det vel være noe i forhold til om vedkommende vil være jevn i et arbeidsmiljø hos oss.

Vil det føre til stabilitet? For det er noe vi vet, at arbeidsmiljøet er noe man holder kjært. Å få inn en person som kan ha en tendens til å splitte og herske, det er ikke noe godt. Men samtidig opplever jeg arbeidsgiverne som utrolig rause, altså. De gir jo folk en sjanse. Spesielt bygg og anlegg, og litt sånn «nedpå gulvet». Hvis du får den rette arbeidslederen der, så er det utrolig (NAV-kontor 2).

Ved et annet NAV-kontor var de klare på at brukere med "Asperger og autismetrekk" er dem det er vanskeligst å finne rom for i arbeidslivet. Som de sa; "da må det klaffe veldig bra." Deres erfaring var at mange arbeidsgivere rett og slett ikke tør å ta imot dem, fordi de er usikre på hva det vil innebære i praksis. Intervjuene bekreftet at det generelle arbeidsmiljøet synes å være viktig for mange arbeidsgivere i en slik situasjon. De er opptatt av om den personen som tas inn, vil passe i virksomheten. Personer med enkelte psykiske diagnoser omtales derfor som utfordrende, fordi det er så usikkert hvordan de vil fungere i et arbeidsmiljø.

Virksomhetsundersøkelsen i kapittel 5 viste at utsiktene til å styrke eget arbeidsmiljø ikke er den viktigste grunnen til at arbeidsgiverne tar inn personer på arbeidstrening, eller velger å ansette. Mange andre hensyn er viktigere, slik som samfunnsansvar, ønsket om å gi folk en mulighet, samt muligheten til å rekruttere kompetanse og arbeidskraft. Samtidig oppga nær halvparten av virksomhetene (46 prosent) at den generelle effekten på arbeidsmiljøet er noe som innvirker på deres beslutning om å tilby arbeidstrening. Intervjuene med de NAV-ansatte bidrar til å utvide vår forståelse av hvilke positive effekter slike prosesser kan ha for virksomhetenes generelle arbeidsmiljø. Mest av alt synes det å handle om den tryggheten og stoltheten mange ansatte kjenner på, ved å jobbe i en virksomhet som prioriterer å ta inn personer med behov for tilrettelegging.

I bunn og grunn dreier det seg om hvor inkluderende bedriftskulturen er, og om den både favner de som er ansatt og de som er på utsiden.

8.7 O

Vi har i dette kapitlet sett nærmere på hvilke erfaringer NAV-ansatte har med arbeidsgiverne når det gjelder arbeidstrening og rekruttering. Tilbakemeldingen er at arbeidsgivere generelt oppleves som positive til å gi folk som står utenfor en mulighet til å prøve seg. Så lenge kandidatene har motivasjon og arbeidsvilje, opplever NAV at mange arbeidsgivere er motivert for å tilrettelegge og følge opp. Samtidig er det liten tvil om at de stiller strengere krav når det er snakk om ansettelse.

Ønsket om å gi folk en sjanse, kombinert med behovet for kompetanse og arbeidskraft, oppleves å være viktige motivasjonsfaktorer for arbeidsgiverne. Økonomiske virkemidler er viktig for mange, men NAV-informantene mener i liten grad at det er en hovedmotivasjon. Intervjuene tyder videre på at arbeidsgiverne er mer opptatt av kandidatenes generelle fungering i en jobbsituasjon, enn hvilke helseutfordringer de har. Et annet viktig funn er at kunnskap om bedriftenes kultur, arbeidsmiljø og "indre liv" er vel så viktig for NAVs

inkluderingsarbeid som kunnskap om yrke og bransje. Et annet funn er at NAVs arbeid med arbeidsinkludering oppleves å være konjunkturutsatt, spesielt på mindre steder, der "inkluderende hjørnesteinsbedrifter" er sårbare for internasjonale konjunkturer.

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  150 av 203