DEL 1: ARBEIDSGIVERNE
5 Resultater fra kartlegging blant norske virksomheter (N=1000)
5.5 Ansettelse etter praksisutprøving – hvor vanlig er det?
Et viktig mål med arbeidstrening i ordinært arbeidsliv er å få flere personer som står et stykke unna arbeidslivet nærmere fast arbeid. For å nå denne målsetningen er det nødvendig med mer kunnskap om hvilke vurderinger arbeidsgivere gjør seg, både når de tar inn kandidater på arbeidstrening, men også når de ansetter personer fra denne gruppen. Ledere som på vegne av sin virksomhet bekreftet at de har hatt personer inne på arbeidspraksis tidligere, ble først spurt om noen av disse fikk jobb etter praksisperioden. Tabell 5.7 viser hva de svarte.
Total Offentlig Privat
Ja 69,3 % 46,7 % 73,7 %
N= 255 28 227
Nei 30,7 % 53.3 % 26,3 %
N= 113 32 81
Total 100 % 100 % 100 %
N= 368 60 308
Tabell 5.7 Har noen personer fått arbeid videre hos dere etter et praksisopphold?
Nær 70 prosent av virksomhetene bekrefter at praksisutprøving har endt med ansettelse i virksomheten. Her må det presiseres at vi ikke har oversikt over antall tilfeller det er snakk om. Tallene indikerer uansett at en periode med arbeidspraksis kan fungere som en rekrutteringskanal. Tallene viser som forventet at det er langt vanligere å ansette i private enn i offentlige virksomheter. Dette føyer seg inn i det bildet vi ser på tvers av datakilder, nemlig at mange virksomheter i offentlig sektor ikke tilbyr noe mer enn arbeidstrening.
De virksomhetene som har ansatt etter en praksisperiode, ble spurt om hvilke typer stillinger de har tilbudt.
Alternativene ble lest opp, og lederne kunne svare ja på flere alternativer. Tabell 5.8 viser hva de svarte.
Ansettelser = ja
Ja Nei Totalt Offentlig Privat
Fast stilling 78,8 % 21,2 % 100 % 60,7 %** 81,1 %**
N= 201 54 255 17 184
Vikariat 20,8 % 79,2 % 100 % 60,7 %** 15,9 %**
N= 53 202 255 17 36
Tilkalling 14,5 % 85,5 % 100 % 17,9 % 14,1 %
N= 37 218 255 5 32
Med lønnstilskudd 10,6 % 89,4 % 100 % 10,7 10,6
N= 27 228 255 3 24
I en tilrettelagt deltidsstilling 9% 91 % 100 % 7,1 % 9,3%
N= 23 232 255 2 21
Tabell 5.8 Hvilken type stilling(er) gjelder dette?
**=p< 5%
79 prosent av virksomhetene svarer at de har ansatt noen i faste stillinger etter en arbeidstrening mens nesten 36 prosent har tatt inn i midlertidige stillinger som vikariat eller tilkalling etter endt arbeidstrening. Private virksomheter er flinkere til å ansette fast enn det offentlige er. Det er verdt å merke seg av alle faste ansettelser etter en utplassering, er 91 prosent i privat sektor. Bare 9 prosent av de som har fått fast ansettelse etter et praksisopphold, befinner seg i offentlig sektor. Av tabellen kan vi se at andelen ansettelser innad i hver sektor har vært 81 prosent i det private og nærmere 61 prosent i det offentlige. I det offentlige er det vanligere å tilby midlertidige stillinger i form av vikariat eller tilkalling, enn faste stillinger. Resultatene så langt viser at virksomheter i offentlig sektor sjeldnere tilbyr ordinære oppgaver i arbeidstrening og sjeldnere tilbyr ansettelse etter arbeidstrening. Og når de ansetter, tilbyr de sjeldnere faste stillinger, men heller vikariater.
Mens resultatene viser at andelen virksomheter som har ansatt etter en praksisperiode er relativt høy (uten at vi vet hvor mange tilfeller det gjelder), så er det også interessant å finne ut mer om årsakene til at arbeidspraksis ikke fører til ansettelse i en del virksomheter. De virksomhetene hvor tidligere praksisopphold ikke har ført til ansettelse, ble stilt et åpent spørsmål om de tre vanligste årsakene til at ansettelse ikke ble utfallet hos dem.
113 svarte. Neste tabell viser virksomhetenes tilbakemelding på dette. Svaralternativene ble ikke lest opp for respondentene, men utgjorde en prekodet liste for intervjuerne.
Prosent N
Vi har ikke rekrutteringsbehov 44,3 50
Mangler nødvendig formell kompetanse (fagbrev, utdanning) 21,2 24
Feil kandidat til jobben 10,6 12
Manglende kursing/sertifisering, ustabilitet eller for store utfordringer hos kandidat (fysisk, psykisk, sosialt), utfordringer i samarbeid med NAV, praksisperiode for kort til å bli kjent
13,3
15
Annet (andre årsaker oppgitt av respondentene) 47,8 54
Totalt 137,2 155
Tabell 5.9 Hva er de tre vanligste årsakene til at en praksisutplassering ikke fører til ansettelse hos dere? Prosent og antall
PROSJEKTNR RAPPORTNR VERSJON 74 av 203 Arbeidsgiverne oppgir manglende rekrutteringsbehov som den klart viktigste årsaken til at de ikke tilbyr fast ansettelse etter en praksisutplassering. 44 prosent oppgir dette som en hovedårsak. Deretter følger at kandidaten mangler nødvendig formell kompetanse (21 prosent) og at det var feil kandidat til jobben (11 prosent). 48 prosent svarte noe annet enn de prekodete alternativene, og de svarene som ikke passet med de prekodete kategoriene ble notert separat. En gjennomgang av de åpne svarene viser overlapp mellom begrunnelsene for hvorfor virksomhetene ikke ansetter, og hvorfor de ikke tilbyr arbeidstrening, som vist tidligere. At virksomheten er pålagt å lyse ut stillingen (offentlig sektor), økonomi og ressurser (ikke mulighet til å følge opp), sesongbetont arbeid (ikke et jevnt behov for arbeidskraft), tidligere erfaringer med kandidater formidlet via NAV (for eksempel at de ikke klarer å tilegne seg den kompetansen som trengs at de har manglende motivasjon og interesse for yrket, eller at de ikke er interessert i å jobbe i virksomheten) og språkutfordringer er eksempler på begrunnelser som gis. Det må legges til at dette spørsmålet gikk til arbeidsgivere som ikke har ansatt noen etter en arbeidspraksis i løpet av de sist tre årene. Arbeidsgivere som både har ansatt og ikke ansatt, var ikke inkludert.
Kompetanse vil bli en stadig viktigere nøkkelkvalifikasjon i fremtidens arbeidsmarked84 og forskning har antydet at "place and train"-tilnærmingen, det vil si arbeidstrening i ordinært arbeidsliv, kan være godt egnet i yrker som ikke krever spesialkompetanse, og der arbeidsgiveren står for opplæringen selv 85 I fokusgruppeintervjuene kom det likevel frem at noen arbeidsgivere så på arbeidstrening som en viktig arena for å skaffe en spesiell kompetanse, i det de opplever er et stramt arbeidsmarked i sin bransje. Resultatene i forrige tabell bekreftet samtidig at manglende kompetanse er en årsak til at kandidater ikke får tilbud om ansettelse etter en arbeidstrening. For å få mer kunnskap om hva arbeidsgiverne ser etter når de vurderer om de skal tilby arbeidstrening og i neste omgang ansette, må vi se nærmere på hvilke kompetansekrav de har.
Krav til kompetanse er en av flere faktorer som påvirker virksomheters vurderinger rundt rekruttering, og hvor relevant det er for dem å tilby arbeidstrening. Kompetansekrav har også betydning for hvor mye tid som må påregnes til opplæring og faglig veiledning i en arbeidsutprøvingssituasjon. Neste tabell viser virksomhetenes tilbakemeldinger på spørsmål om hvilken type formell kompetanse de har mest behov for.
Alle Offentlig Privat
Fagbrev 31,2 % 19% 34,3 %
312 38 274
Høyere utdanning 30,7 % 60 % 23,4 %
307 120 274
Ufaglærte – vi lærer opp selv 19 % 6,5 % 22,2 %
190 13 177
Spesifikke kurs og sertifiseringer 5,8 % 2,5 % 6,6 %
58 5 53
Spesialistutdanning 4,9 % 3,5 % 5,3 %
49 7 42
Annet 8,4 % 8,5 % 8,4 %
84 17 67
Totalt 100 % 100 % 100 %
1000 200 800
X2=108,092***
Tabell 5.10 Hvilken type formell kompetanse er det mest behov for i din virksomhet?
84 Meld.St-20 (2016-2017). Perspektivmeldingen 2017. Finansdepartementet
85 Se f.eks Schafft, A. og Spjelkavik, Ø (2011). Evaluering av Kvalifiseringsprogrammet. Sluttrapport. AFI-rapport 4/2011
62 prosent av virksomhetene totalt har mest behov for fagbrev og høyere utdanning (31 prosent på hver).
Samtidig er det store forskjeller mellom offentlig og privat sektor. Mens 60 prosent av virksomhetene i offentlig sektor oppgir at høyere utdanning er det de har mest behov for, gjelder dette for 23 prosent av virksomhetene i det private. Ser vi nærmere på virksomhetene fra offentlig sektor, så finner vi at 79 prosent av dem er innenfor offentlig administrasjon og forsvar, helse- og sosialtjenester og undervisning, det vil si bransjer der kravet til høyere utdanning står sterkt.
Når det gjelder fagbrev, er tallene motsatt; 19 prosent av virksomhetene i offentlig sektor oppgir at det er det de har mest behov for, mens det gjelder for 34 prosent av virksomhetene i privat sektor. Ser vi på private virksomheter med 50 ansatte eller mer, er andelen 48 prosent. Et annet viktig resultat i tabellen er at privat sektor i mye større grad er en arena for å lære opp kandidater selv; 22 prosent av private virksomheter mener at ufaglært arbeidskraft er det de har mest behov for, mens dette gjelder for 7 prosent av virksomhetene i det offentlige. Arbeidslivet har med andre ord fremdeles behov for kandidater som ikke har formell kompetanse utover grunnskole.
Hvis vi ser på kompetansebehov innenfor enkeltbransjer, finner vi stor variasjon med tanke på hvilken kompetanse det er størst behov for, og i hvilken grad virksomhetene har bruk for ulike typer kompetanse.
Tabell 5.11 viser de tre viktigste kompetansebehovene i de ulike bransjene. Det viktigste kompetansebehovet er markert med grønt, mens nummer to og tre er merket med henholdsvis gult og oransje. Bransjer med færre enn 20 virksomheter er utelatt fra tabellen.
Ufaglærte Fagbrev
Høyere utdanning
Spesialist‐
utdanning
Kurs og sertifisering
Varehandel og verksted (N=237) 37 % 30 % 11 %
Bygg og anlegg (N=71) 5 % 73 % 8 %
Overnatting og serveringsvirksomhet (N=45) 22 % 51 % 7 %
Industri (N=106) 18 % 54 % 16 %
Transport (N=39) 23 % 33 % 28 %
Forretningsmessig tjenesteyting (N=32) 21 % 28 % 16 %
Undervisning (N=75) 13 % 75 % 5 %
Faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting (N=81) 11 % 64 % 9 %
Offentlig adm. og forsvar (N=29) 7 % 14 % 62 %
Helse og sosial (N=99) 8 % 23 % 54 %
Kultur (N=24) 29 % 8 % 46 % 8 %
Informasjon og kommunikasjon (N=31) 13 % 42 % 13 %
Annen tjenesteyting (N=44) 20 % 20 % 36 %
Omsetning og drift av fast eiendom (N=27) 26 % 26 % 30 %
Tabell 5.11 De tre viktigste kompetansebehovene innenfor enkeltbransjer
Tabellen viser at varehandel og verksted er den eneste bransjen hvor virksomhetene oppgir at de har mest behov for ufaglært arbeidskraft. Bygg og anlegg, overnatting og serveringsvirksomhet, industri, transport og forretningsmessig tjenesteyting har mest behov for personer med fagbrev. Undervisning, faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting, offentlig administrasjon og forsvar, helse og velferd, kultur, informasjon og kommunikasjon, annen tjenesteyting og omsetning og drift av fast eiendom har mest behov for høyere utdanning. Høyere utdanning er dermed det formelle kompetansen som etterspørres i flest bransjer.
Samtidig er det stor forskjell mellom bransjene med tanke på hvor variert eller spisset kompetanse de etterspør.
Selv om varehandel og verksted er den bransjen med størst behov for ufaglærte (37 prosent) er det en relativ
PROSJEKTNR RAPPORTNR VERSJON 76 av 203 stor spredning i kompetansebehovet, siden 30 prosent av arbeidsgiverne i samme bransje oppgir at de har mest behov for personer med fagbrev. 11 prosent oppgir at de har mest behov for personer med høyere utdanning.
Det samme ser vi innen transportnæringen, hvor 33 prosent av arbeidsgiverne oppgir å ha mest behov for personer med fagbrev, mens 30 prosent har mest behov for personer med spesifikke kurs eller sertifiseringer.
23 prosent av virksomhetene her har mest behov for ufaglærte.
Andre bransjer fremstår med et mer spisset kompetansebehov. I bygg og anlegg har for eksempel 73 prosent av virksomhetene størst behov for personer med fagbrev, og lite behov for andre typer kompetanse. Også innen undervisning ser vi et spisset kompetansebehov, der tre av fire arbeidsgivere oppgir høyere utdanning som den kompetansen de har mest behov for. Også faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting (64 prosent), offentlig administrasjon og forsvar (62 prosent) og helse og sosial (54 prosent) har en relativt spisset kompetanseprofil, kjennetegnet av et særlig behov for høyere utdanning. I sistnevnte bransje oppgir dessuten om lag en av fire virksomheter at personer med fagbrev er det de har mest behov for.