Forskjell mellom offentlig og privat sektor

På tvers av datakilder viser våre resultater at det er en forskjell mellom virksomheter i offentlig og privat sektor. NAV-informantene opplever at dette handler både om det å tilby arbeidstrening, og vurderinger av ansettelse i etterkant. Forskjeller i motivasjon og innfallsvinkel til arbeidsinkludering, er også en del av dette.

NAV-informantenes erfaring er at privat sektor er enklere å jobbe med enn offentlig sektor, fordi de har en enklere organisering og struktur, som gjør at det er enklere å ta kontakt. NAV opplever at de kommer raskere i kontakt med personene som sitter med rekrutteringsansvar i det private. Tiden som går fra førstegangskontakt er opprettet til en arbeidstrening kan settes i gang, oppleves generelt som kortere i privat sektor, og beslutningsprosessene er raskere. Offentlige virksomheter oppleves som mindre oversiktlige og tilgjengelige fra utsiden. Kommuner og statlige etater oppleves som store og byråkratiske organisasjoner, med mange tjenester og organisatoriske nivåer, og det gjør at det er krevende å jobbe inn mot dem. Særegne tilsettingsregler for statlig sektor er også en faktor som synes å påvirke de NAV-ansattes vurderinger av hvilke arbeidsgivere det lønner seg å bruke tid på – i et arbeidsinkluderingsperspektiv.

Det er også en samstemt tilbakemelding fra NAV-informantene at private virksomheter generelt er mer positive til rekruttering og ansettelse av personer med funksjonsnedsettelser, enn offentlige virksomheter.

Mens offentlige virksomheter beskrives som positive til arbeidstrening, så endres bildet når det blir snakk om ansettelse. Terskelen for å ansette oppleves som høyere i offentlig sektor, spesielt i kommunal sektor:

Private er mye flinkere (NAV-kontor 4).

Ja, jeg opplever faktisk, hvis jeg kan være veldig åpen her nå da, at offentlig virksomhet ikke er så god på å ansette. De kan være raus i forhold til dette med å gi muligheter til praksisplasser og ofte så kan det også hende at de blir litt avhengige av praksisplasser, sant. Men de ønsker ikke å gå den rekrutteringsveien da.

Og da detter man jo ned på den andre siden, ikke sant. Så blir det jo ikke noe ordning på det. Så det er nesten sånn at jeg vil si at det er offentlig virksomhet som er vanskeligst i forhold til det med varig rekruttering (NAV Arbeidslivssenter 1).

95 Jf. Mari Rege, som i denne kronikken fremhever at arbeidsgiverne ønsker folk med sosial kompetanse, som er gode på samarbeid og samhandling med andre: https://www.dn.no/fredagskronikken/kompetansekartlegging/analytisk- kompetanse/sosial-kompetanse/arbeidsgiverne-vil-ha-folk-med-sosial-kompetanse/2-1-515047?fbclid=IwAR1tK-Lgc08SI_MKkjmQnIlqUL7nWqSMQ8S3l7oWg3QmLVklZNcgEjKuRbc

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  138 av 203

Jeg tenker at det er veldig mye å hente på offentlig sektor. For ikke å snakke om kommunal sektor. Der er det veldig mye å hente på å få en holdningsendring på at kompetanse må komme mye mer i forsetene. De skal rekruttere. Og ikke alt dette som de oppfatter som sykefravær. «Vi har nok sykefravær om vi ikke skal få mer inn» (NAV Arbeidslivssenter 2).

Erfaringen er at i kommunen, der har de jobber, de har mye erfaring altså, både med å ta imot på praksis og frem til ansettelse. Viljen er der, men noen ganger så er det plunder og heft-hensynet i kommunen, altså man er ikke helt villig til å stoppe opp og la de systemene som skal til, for eksempel at man ser for seg at vi må ha møtepunkt eller, de er veldig preget av den der travelheten som kanskje er litt egenpålagt og. Så er det en ting til som jeg opplever at styrer motivasjonen veldig, og det er tidligere erfaringer. Tidligere erfaringer i en mindre bedrift. «Plutselig så satt vi med hele kalaset i fanget selv». Det å ikke få noe hjelp, det opplever jeg som kjempeviktig (NAV Arbeidslivssenter 3).

Det er enighet blant informantene om at det bør gjøres mer for å mobilisere virksomheter i offentlig sektor. En utfordring for NAV er å komme i dialog med de lederne som har personal- og rekrutteringsansvar. Videre fremheves ulike strukturelle betingelser som forklaring på hvorfor eksempelvis kommunene er restriktive når det kommer til inkludering av personer med nedsatt arbeidsevne. Kommunale tjenester måles på økonomi, resultater og sykefravær, og en del ledere vegrer seg dermed for å ansette noen med tilretteleggingsbehov. Én informant uttalte at "det er så skjært ned til beinet i offentlig virksomhet", noe som begrenser deres muligheter til å rekruttere utenfra. Om det skal bli aktuelt, må NAV "i alle fall friste med litt egnete bidrag, mentor, ett eller annet som kan hjelpe i den sammenheng".

Samtidig ble det understreket at det er forskjeller på tvers av kommunale tjenester, og at det er mulig å se en viss positiv utvikling. Barnehage og skolefritidsordning (SFO) er kommunale tjenester som ble trukket frem som positive eksempler. Teknisk etat i kommunen, derimot, ble beskrevet som en tjeneste som i liten grad er åpen for å rekruttere personer som ikke er ordinære arbeidssøkere. Enkelte av informantene så ikke bort fra at holdninger kunne spille en rolle i denne sammenhengen:

Jeg opplever en del kommuner, og spesielt dette med tekniske tjenester, som veldig vanskelig materie, for å si det rett ut. Innenfor verkstedindustrien og sånt, så opplever jeg at de er mer positive, men spesielt kommuner, vanskelig å få overganger til praksisplasser og over i varige stillinger. Så ofte så, nesten som vi vegrer oss litt, og der opplever jeg også en del av disse holdningene der, «nei, de må være friske hvis de skal jobbe hos oss.» Og det synes jeg er rart. Ja, det er kompetansekrevende å jobbe innenfor tekniske tjenester, men vi har masse mennesker som har god teknisk innsikt, som kan jobbe med data og har gode digitale ferdigheter i forhold til kartverk og sånne ting, som ikke får innpass i disse tekniske ingeniørområdene. Helt ut i grøftegraving og sånt noe i kommunene. Det synes jeg er veldig snålt.

Lærlingeplasser har de, men lærlingene skal være så himla gode de også (NAV Arbeidslivssenter 1).

Butikkene, synes jeg. De her store kjedene, som Europris, Kiwi og Rema, de er kjempepositive. Nille og de her store kjedene, de er flinke til å ta inn folk både på praksis og faktisk i jobb også. Deltidsjobber. Og så er det noen avdelinger i kommunen som er bedre enn andre. Det er barnehager og helse, altså hjemmetjenestene og sykehjemmet. Og så er det vanskeligere når vi kommer til administrasjon, bibliotek, legekontor og sånne ting. Så man merker forskjell (NAV-kontor 5).

På spørsmål om hva som kan forklare denne forskjellen mellom offentlig og privat sektor, så mente noen at det handler om at private virksomheter i større grad drives av en grunder-ånd og en innovasjonsvilje, som offentlig sektor ikke virker å ha. Drivkraften i mange private virksomheter er å oppnå resultater og å lykkes med det de driver med, og ifølge enkelte er dette en innstilling mange av dem bringer med seg, også når

arbeidsinkludering er temaet. Videre synes det å handle om at virksomheter i privat sektor er vant til å finne løsninger raskt, og at lite byråkrati og korte organisatoriske avstander bidrar til raske avklaringer:

I det private, så opplever jeg en vilje til å prøve, vilje til å inngå samarbeid, det å på en måte være åpen.

Ikke tenke at dette blir ekstraarbeid (NAV-kontor 4).

Folkene jeg har fulgt oppigjennom brukes nok mer innenfor privat enn offentlig, ja. Og der er det også mye større muligheter for ansettelse (NAV-kontor 3).

I det offentlige er det mer vanlig at ting stopper opp etter en arbeidspraksis. Mulighetene for ansettelse synes å være generelt større i privat sektor. Spesielt kommunene er opptatt av hva en eventuell ansettelse vil bety for produktivitet og budsjetter. Dersom de opplever usikkerhet rundt dette, er det som regel ikke aktuelt med ansettelse. I kontrast opplever informantene fra NAV at private virksomheter i større grad drives av et ønske om å lykkes og oppnå resultater, uansett hva de involverer seg i. En annen erfaring, som flere delte, er at det er "lettere å komme inn som ufaglært i det private".

Tross en erfart forskjell mellom virksomheter i de to sektorene, var det enighet om at det er et potensial for å mobilisere flere virksomheter i begge sektorer. Det ble spesifikt pekt på at NAV ikke har klart å ta ut det potensialet for ansettelser som ligger i store virksomheter, verken i privat eller offentlig sektor. En årsak til dette er at det ikke jobbes inn mot det rette nivået i disse organisasjonene:

Jeg tror det er masse å hente inn mot større virksomheter. Offentlig og privat. Der er det ofte at vi som er arbeidslivssenter har mest kontakt med IA-kontakt, men ikke med de som rekrutterer. Vi må inn der det rekrutteres. Det er litt sånn erkjennelse (NAV Arbeidslivssenter 2).

Det ble også pekt på at omstilling i offentlig sektor, og statlig virksomhet især, fører til at mange virksomheter har begrensede muligheter til å rekruttere og ansette. Som en informant sa: "de er jo i nedbemanning og omorganisering, og det kan jo virke begrensende". Dette er åpenbart en del av bildet når forskjellene mellom offentlig og privat sektor skal forklares. At ledere i offentlig sektor fokuserer på budsjetter og kostnader, vil kunne henge sammen med endrede krav som følge av omstilling og eventuelt nedbemanning.

Et viktig funn fra intervjuene med ansatte i både NAV-kontor og NAV Arbeidslivssenter er at holdningene hos ledelsen i virksomhetene er avgjørende for hva som er mulig å oppnå når det gjelder arbeidsinkludering.

Dersom det er manglende interesse og forståelse på ledernivå, så er erfaringen at det er krevende å få til noe, selv om arbeidsplassen generelt skulle egne seg godt som utprøvingsarena. Noen reflekterte rundt at de selvsagt kan velge å bruke tid på å påvirke ledere i ulike virksomheter, men var usikker på om det var en fornuftig bruk av tid og ressurser. Erfaringen var uansett at et slikt lederengasjement er nødt til å komme "innenfra" hos den enkelte, og ikke kan pådyttes utenfra. Flere uttalelser bekrefter at ledernes holdning til temaet er avgjørende for virksomhetenes inkluderingsvilje:

Veldig avhengig av den personen som sitter og tar den avgjørelsen da, med de ulike bedriftene. Mer enn hva bedriften gjør. Holdningen til den personen, den inkluderingsholdningen, du må ha armene litt sånn oppe og tenke at «ja, det prøver vi». Det tror jeg er det viktigste (NAV-kontor 3).

Enten det er i kommunen eller i privat sektor, så er det jo kanskje litt sånn at det er litt personavhengig av den avdelingslederen. Å legge til rette for, og i noen tilfeller etterspørre samarbeid med NAV (NAV-kontor 5).

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  140 av 203 Flere trakk også frem personlige erfaringer med nedsatt funksjonsevne, enten gjennom familie, nærstående eller på arbeidsplassen, som en viktig årsak til at en del ledere er opptatt av å inkludere og ta vare på dem som har jobbforutsetninger som er litt annerledes enn det ordinære jobbsøkere har. Men selv om ledernes erfaringer og holdninger synes å ha stor betydning for deres engasjement, vil det ha liten effekt dersom det ikke brukes til å skape engasjement og forankring i organisasjonen generelt. Intervjuene viser at hele organisasjonen må være med, dersom arbeidsutprøving skal lykkes og resultere i en vinnvinnsituasjon for både deltaker og arbeidsplass.