Har NAV god nok tilgang på arbeidsgivere?

På spørsmål om NAV opplever å ha god tilgang på arbeidsgivere, var svarene litt todelt. På den ene side beskrives en ok tilgang på arbeidsgivere; samtidig er det en klar tilbakemelding at NAV trenger flere arbeidsgivere som er villig til å tilby arbeidstrening, og ikke minst vurdere ansettelse av personer med jobbhindringer. NAV må også unngå å overbelaste de virksomhetene som pleier å stille opp. Flere erkjente et behov for å samarbeide med flere arbeidsgivere fremover, for å styrke arbeidsinkluderingen. Tendensen til å støtte seg på de arbeidsgiverne man allerede har kontakt med, og spesielt de som har en historikk med å respondere positivt på NAVs henvendelser, ble bekreftet av flere:

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  170 av 203

Vi har jo en lang vei å gå ennå. Det er jo mange bedrifter som ikke tar inn, men de vi jobber veldig tett med, der er det kanskje lettere. Jeg ser spesielt de som har veldig godt forhold til bedriften sin, de lykkes bedre med å få rekruttert inn mennesker som har nedsatt funksjonsevne. Om ikke å rekruttere inn, men i hvert fall gi dem muligheten til praksisordninger og sånne ting (NAV Arbeidslivssenter 1).

Vi er avhengig av å få flere bedrifter å spille på (NAV-kontor 1).

Vi har ikke godt nok samarbeid med bedrifter per i dag til å kunne ha mange å velge i (NAV-kontor 5).

Det at veiledere og rådgivere i NAV ofte ender opp med å kontakte arbeidsgivere de allerede samarbeider med, er forståelig. Veilederne forteller at det er mest effektivt å kontakte virksomheter som har stilt opp tidligere, selv om de gjerne skulle gjort jobben med å nå ut til flere. Dersom alternativet for en NAV-veileder er å bruke tid på å etablere kontakt med en ny og ukjent arbeidsgiver, så er det lett å skjønne at de velger som de gjør.

Resultatene fra virksomhetsundersøkelsen i kapittel 5, som blant annet viste at tre av ti virksomheter har noen inne på arbeidstrening, ser slik sett ut til å bekrefte NAVs tilbakemelding om at NAV i stor grad henvender seg til den samme poolen med virksomheter. Med markedskontakter i NAV-kontorene er det rimelig å forvente at NAV i tiden fremover vil nå ut til en større del av arbeidslivet, og klare å få flere arbeidsgivere med på laget.

Tilbakemeldingene i intervjuene viste at det er et behov for det:

Mange av de lederne som ringer meg, er i utgangspunktet veldig gode ledere. Så jeg kunne gjerne tenkt meg å få tak i flere av dem som ikke er i IA-bedrifter. Jeg tror at de som bruker meg, i utgangspunktet er bedrifter som ville håndtert det her uten meg også. Jeg kunne tenkt med og hjulpet flere av dem som ikke vil ha hjelp av meg (NAV Arbeidslivssenter 1).

Det er de samme som trår til hver gang, det ser vi jo. Vi har mange bedrifter, men vi har veldig mange halv-små, med mellom en og fem personer. Da sier det seg nesten selv at de kan ikke drive med noe utbredt arbeidstrening. De har kanskje nok til de tre de har, og så har de ikke noe mer å drive med. Eller så har de så mye å drive med de tre at de har mer enn nok å henge fingrene i. Så det blir gjerne de samme bedriftene som tar de her som trenger å få prøvd seg. Det er sjelden at det er noen helt nye. Jeg tror jeg har hatt to ukjente de siste fire årene, liksom (NAV-kontor 5).

Ifølge intervjuene virker det å være vanlig at NAV-veiledere må vurdere hvor mye de skal benytte arbeidsgivere der relasjonen allerede er etablert, kontra bruke tid på å komme i kontakt med nye. Flere bekrefter utfordringen med slitasje på nøkkelvirksomheter. Risikoen for å "slite ut" arbeidsgivere oppleves å være spesielt stor når det er snakk om kandidater med psykiske helseutfordringer, fordi det kan by på en del usikkerhet og uforutsigbarhet for arbeidsgiver sin del. Det at mange arbeidsgivere også kontaktes av andre aktører med en lignende agenda, som tiltaksarrangører og vikar- og bemanningsbyråer, bidrar ytterligere til at trykket på mange arbeidsgivere blir stort:

Det er mange som har ulike ærend opp mot arbeidsgiver. Den ene arbeidsgiveren som er med i nettverket blir helt forvirret. Han er så glad når han er IA-kontakt så han kan sortere alle disse henvendelsene. Det er mange som er ute i et godt ærend her, men det er ikke alltid arbeidsgiver forstår hvem de representerer. Og de har ikke tid til å sortere alt. Vi har jo Ringer i vannet, vi har NAV-veileder, vi har disse arbeidsmarkedsbedriftene og IPS. For dem blir det ganske uoversiktlig til slutt (NAV Arbeidslivssenter 2).

Vi merker jo av og til, i og med at vi har tre tiltaksbedrifter og NAV i tillegg som skal ut og sondere et marked, at vi trår litt i bedet til hverandre. Vi kan nok se at den ikke helt er heldig (NAV-kontor 3).

Det kan bli veldig mange på markedet, om de samme bedriftene (NAV-kontor 2).

Konkurransen om arbeidsgivernes oppmerksomhet beskrives som krevende, og gevinsten av å bruke tid på å etablere kontakt med nye arbeidsgivere, oppleves som usikker. Ved det ene NAV-kontoret ble utfordringene med konkurransen beskrevet ganske utførlig. For det første var det en utfordring med ulike NAV-kontor som ikke er godt nok samkjørt seg imellom; for det andre er det arbeidsmarkedsbedriftene og ulike ideelle aktører, som henvender seg til mange av de samme virksomhetene som NAV, på vegne av brukere som NAV har betalt dem for å avklare. For det tredje ble det vist til et titalls bemanningsbyråer, som også pleier sine relasjoner med arbeidsgiverne. I tillegg kommer NAV Arbeidslivssenter og kommunale tjenester som flyktningetjenesten og voksenopplæringen, med sine brukere. Det ble også problematisert at en del arbeidsgivere kan ha forutinntatte holdninger om hvilken type brukere som blir formidlet via NAV:

Hvis du får en person fra NAV som er arbeidsledig eller som har nedsatt arbeidsevne, så er det en del fordommer ute og går med en gang. Men kommer de fra vikarbyrå, da er det er noe helt annet. Men det som har skjedd er jo at dagen før så har jo det bemanningsbyrået kontaktet NAV og fått tak i denne personen, men når han da blir ikledd en Adecco-drakt eller Manpower-drakt, da er det noe helt annet. Det tror jeg ikke alle arbeidsgivere reflekterer over. Og litt det samme synes jeg vi kan se nå. Uten å nevne navn, så er det en del bedrifter som tegner intensjonsavtaler med arbeidsmarkedsbedrift som de synes mye bra om, og da er det vanskelig hvis det ringer en sosionom eller en veileder fra NAV og vil tilby en person direkte (NAV-kontor 5).

Erfaringene med bemanningsbyråer, som innimellom henter sine kandidater via NAV, ble også bekreftet av et annet NAV-kontor. Én informant mente det er et paradoks at når NAV skal kjøpe avklaringstjenester fra en arbeidsmarkedsbedrift, "så krever faktisk NAV at den veilederen som skal jobbe med dette ikke skal ha mer enn seks personer å følge opp til enhver tid. For da vil de ikke gjøre den jobben som NAV krever av vedkommende. Mens en NAV-veileder på Oslo øst fint kan ha 200 brukere på arbeidsbenken sin". Det ble videre påpekt at attføringsbedriftene, på grunn av denne romsligheten, har et fortrinn i forhold til NAV når de skal selge seg inn hos ordinære virksomheter, fordi de kan tilby langt tettere oppfølging av brukerne.

Som nevnt tyder ikke intervjuene på at NAV har en systematisk strategi for å jobbe ut mot virksomheter som ennå ikke er en del av porteføljen. Innsatsen virker heller å være litt ad hoc-preget og personavhengig. Fraværet av en helhetlig strategi blant de tre arbeidslivssentrene vi intervjuet, var relativt slående:

Ja, sånn som vi har gjort til nå i hvert fall så fungerer nå det godt da, at en tar ut en sånn liste og så fordeler det mellom oss, og så var det jo en bedriftsundersøkelse her og, hvor vi tok kontakt med noen. Og hvis det er kurs og konferanser hvor det også kommer ikke-IA-virksomheter, så kan vi stå på stand. Det er jo heller ikke så ressurskrevende, for det er jo bare en eller to personer som trenger å gå til det. Det går fint det (NAV Arbeidslivssenter 1).

Vi har vel ikke noen bevisst strategi på det. Men vi samarbeider med NAV-kontorene på sånne små temamøter med alle typer virksomheter. Og da sier vi innledningsvis at vi vet at kanskje 50 prosent i salen ikke er IA-bedrifter, og hvis det er noen som ønsker å tegne en IA-avtale ... Eller så er det kanskje mest de som selv tar kontakt og ringer for å få informasjon om det å være en IA-bedrift. Så vi har ikke noen storoffensiv (NAV Arbeidslivssenter 2).

Det er litt interessant dette, for oss som arbeidslivssenter. Hvis vi skal bringe en merverdi inn, så må vi skape bredden i arbeidsgiverutvalget. Men det er lett å gå til de samme (NAV Arbeidslivssenter 3).

Flere uttalelser i intervjuene tyder på at det er et potensial for å jobbe mer systematisk med å kartlegge og kontakte arbeidsgiverne rundt omkring:

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  172 av 203

Det er jo noen som lever i dyp hemmelighet, vil jeg si. Det blir jeg oppmerksom på en gang i året, når vi har bedriftsundersøkelse. Det er et tilfeldig utvalg som er plukket, og så kommer det en liste. Og så tenker jeg, «hæ, er det en bedrift å snakke med?» Ni ansatte og de har vært der i all sin tid, og det har jo ikke skjedd noen ting. Men det er kjempespennende. Mange holder på med mye spennende. Så sånn sett kunne det nok ha vært fem stillinger hos oss for å holde dette à jour. Markedsført og holdt ånden oppe (NAV-kontor 3).

Virksomheter som tilbyr arbeidstrening for personer med funksjonsnedsettelser, utmerker seg gjerne med å være generelt dyktige på tilrettelegging og ivaretakelse av ansatte. Fra NAV Arbeidslivssenter ble det problematisert at de bruker for mye tid på virksomheter som jobber godt med IA-avtalen og arbeidsmiljø, fremfor å jobbe med nye virksomheter. På en side er det forståelig at det er slik, i og med at arbeidslivssentrenes oppgave er å bistå IA-virksomhetene med å realisere delmålene i IA-avtalen. Fremover vil det imidlertid være behov for å sikre et større mangfold av virksomheter, for å kunne gi arbeidstreningsmuligheter til alle som har behov for det. For stor belastning på nøkkelbedrifter øker risikoen for at de når et metningspunkt, og velger å trekke seg ut. Dette reiser også spørsmålet om NAV bruker ressursene på en optimal måte, gitt målet om å skape en inkluderingskultur i alle deler av norsk arbeidsliv.

En annen konsekvens av at NAV har færre arbeidsgivere å spille på enn ønskelig, er at det høyner NAVs terskel for hvem som får delta i arbeidstrening. Det er derfor liten tvil om at NAV trenger å jobbe mer systematisk for å øke porteføljen med arbeidsgivere. Markedskontaktene, sammen med markedsavdelingen i NAV-kontoret, har en nøkkelrolle her. Videre fremhevet flere viktigheten av at NAV er til stede på utdanningsmesser, jobbmesser og næringskonferanser, fordi det gir kunnskap om virksomhetenes aktivitet, planer og markedsutsikter fremover.