Hvor viktig er samhandling med andre aktører for tiltaksbedriftene?

Arbeidsinkludering må forstås som et helhetlig og felles innsatsområde, fordi det retter seg mot en målgruppe der mange har behov for en koordinert oppfølging fra ulike offentlige tjenester, som NAV, helsetjenesten, utdanningssystemet og eventuelt barnevern/familietjeneste. Spesielt i de mer komplekse og sammensatte sakene vil god måloppnåelse ofte være avhengig av at ulike aktører samarbeider og kommuniserer på en god måte. Vi spurte derfor AI-bedriftene om hvor viktig det er for deres del å samarbeide med andre aktører, for å oppnå økt inkludering blant personer med nedsatt funksjonsevne. Neste figur viser svarfordelingene.

Figur 7.12 Hvor viktig er det for dere å samhandle med følgende aktører for å oppnå økt arbeidsinkludering blant personer med nedsatt arbeids-/funksjonsevne? Prosent (N=596)

Figuren viser at samarbeid med arbeidsgivere lokalt vurderes som klart viktigst for å lykkes med inkluderingsinnsatsen. Hele 79 prosent vurderer det som svært viktig for å styrke arbeidsinkluderingen blant personer med nedsatt arbeidsevne. Resultatet er i tråd med det vi fant i AAP-evalueringen (Mandal mfl. 2015).

Den andre aktøren som skiller seg ut, er NAV-kontorene; 68 prosent mener at samarbeid med NAV-kontorene er svært viktig for at den jobben de gjør, skal gi positive resultater. 25 prosent sier seg delvis enig. Signalet til NAV er tydelig; AI-bedriftene er avhengig av å samarbeide godt med NAV for å lykkes med deltakerne.

Samarbeid med NAV Arbeidslivssenter vurderes som mindre viktig, noe som indikerer at AI-bedriftene har mest behov for å samarbeide med veilederne i NAV-kontorene i enkeltsaker, enn på et mer strategisk nivå med NAV Arbeidslivssenter.

Videre ser vi at samarbeid med helsetjenesten, og spesielt fastlegene og helsetjenester innen psykisk helse/rus vurderes som viktig. Tallene gir et signal om at dette er kompetanseområder som blir viktigere fremover, også for å kunne drive godt attføringsarbeid. Resultatene speiler trolig det som er viktige kjennetegnene ved målgruppa for arbeidsinkludering; mange unge, høy forekomst av psykiske helseproblemer og sosiale utfordringer, og mange er i et løp gjennom helsetjenesten, enten i form av utredning, behandling eller annen type oppfølging. Samhandling med ulike deler av helsetjenesten blir dermed viktig også for det som har med arbeid å gjøre, og dette anerkjennes av tiltaksbedriftene.

6,88

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  118 av 203

7.11 H

VA MÅ TIL FOR Å STYRKE ARBEIDSINKLUDERINGEN

?

 

 

Til slutt i spørreundersøkelsen ble følgende åpne spørsmål stilt: Hva må til for at flere ordinære arbeidsgivere skal ønske å ansette personer med nedsatt arbeidsevne? 441 respondenter svarte, noe som tilsvarer 58,6 prosent av utvalget. Det er svært bra for et åpent spørsmål i en spørreundersøkelse. Mange har gitt utfyllende svar, og svarene gir en mer eksplorerende kunnskap om hva som bør gjøres for å styrke inkluderingen i arbeidslivet.

Noen tema skiller seg ut i tilbakemeldingene: 1) Behovet for mer informasjon til arbeidsgivere om hva det innebærer for dem å ta inn noen på arbeidstrening; 2) viktigheten av tett oppfølging underveis og en viss tid etter ansettelse, både av deltaker og arbeidsgiver; 3) behovet for å tenke nytt når det gjelder økonomisk kompensasjon av arbeidsgiverne, ved å se på insentivene de står overfor; 4) viktigheten av riktig kompetanse og gode rammevilkår i attføringsbedriftene – bli flinkere til å tenke utradisjonelt om egen rolle; 5) samfunnsansvar er viktig for virksomhetene – men ikke nok alene. I det følgende går vi gjennom de tematiske kategoriene, og illustrerer med eksempler på tilbakemeldinger.

Behov for å informere arbeidsgiverne om hvilke muligheter som ligger i arbeidstrening og ansettelse av personer med nedsatt arbeidsevne

Mange peker på behovet for å informere arbeidsgivere mer konkret om hva arbeidstrening og ansettelse av personer med nedsatt arbeidsevne innebærer for dem i praksis. Det pekes på et generelt behov for mer synlighet rundt temaet, og mer kunnskap om de mulighetene som ligger i dette for virksomhetene. Mange av innspillene er basert på en erkjennelse av at arbeidsgivere flest har for liten kunnskap om hva arbeidstrening innebærer, og hvilken støtte og bistand de har krav på i den forbindelse. Mange trekker også frem at virksomhetene mangler kunnskap om hvorfor det å inkludere personer med nedsatt arbeidsevne kan være positivt for virksomheten, og hvorfor det er viktig i et samfunnsperspektiv. At arbeidsgiverne må gjøres mer oppmerksom på det mangfoldet og potensialet som finnes blant dem som står utenfor arbeidsmarkedet, trekkes også frem.

En felles tråd i innspillene er at arbeidstrening i større grad må selges inn som en mulighet og døråpner for de involverte. Det gir enkeltpersoner en anledning til å prøve seg ut, samtidig som det kan fungere som en rekrutteringskanal for virksomhetene. Veiledning i hvordan det konkret kan tilrettelegges i virksomheten, og veiledning i hva som kreves av ledere og ansatte, er områder som må styrkes. Et annet innspill handler om viktigheten av å styrke de lokale og regionale møteplassene, der arbeidsgiverne, attføringsbransjen og NAV kan møtes. Ulike næringsforum og arbeidslivsmesser i regi av NAV finnes en del steder i dag, men det er en klar tilbakemelding fra de ansatte i attføringsbransjen at flere arenaer trengs. Flere tar også til orde for at det trengs flere møteplasser der arbeidsinkludering kan settes øverst på agendaen, for å unngå at det blir et

"tilleggstema", som hektes på mye annet. Videre tas det til orde for mer innovasjon og nytenkning i måten tiltaksbedriftene og NAV møter arbeidsgiverne på, både på fysiske og digitale arenaer.

Behovet for flere synlige "eksempelbedrifter" trekkes også frem. Med dette menes bedrifter som har oppnådd positive resultater når det gjelder arbeidsinkludering, og som ønsker å dele sine erfaringer med andre bedrifter.

Å lytte til andre bedrifters erfaringer, er det som oppleves å ha størst påvirkningskraft på andre bedrifter. Her er det lokale og regionale perspektivet viktig; det er behov for flere gode eksempler lokalt og regionalt, fordi det kan inspirere bedrifter i samme lokalmiljø. For en del virksomheter er det enklere å identifisere seg med virksomheter i eget lokalmiljø, enn foregangsvirksomheter som får oppmerksomhet på nasjonalt nivå.

Samtidig tar enkelte til orde for at det er behov for økt mobilisering rundt arbeidsinkludering også på nasjonalt nivå, gjennom kampanjer, reklamevideoer og økt synliggjøring av virksomheter som går foran og lykkes med arbeidsinkludering. Denne typen initiativ oppleves som viktig for økt kunnskap og bevissthet rundt arbeidsinkludering som et felles innsatsområde i samfunnet. Det anses også som viktig for å bygge ned barrierer og fordommer. Ett forslag er at en slik aktivitet må skje i et samarbeid mellom partene i arbeidslivet, kommunene og myndighetene. Videre synliggjøres et behov for at inkludering og utenforskap i større grad

løftes opp på det politiske planet. Ønsket om mer drahjelp av politikere og myndigheter handler også om at det er lettere å skape forståelse og engasjement lokalt, når tematikken settes på dagsorden nasjonalt. Som én respondent uttrykte det: "Det hjelper veldig for oss at debatten går og at døren til bedrifter allerede er på gløtt når vi tar kontakt".

Våre data, samlet inn høsten 2017, har med andre ord mye til felles med regjeringens inkluderingsdugnad, som ble lansert i juni 2018.⁹⁴ Inkluderingsdugnaden skal mobilisere til felles innsats for å få flere i arbeid, og spiller på viktigheten av at kommuner, næringslivet, frivillige organisasjoner, bemanningsbransjen, attføringsbedrifter, sosiale entreprenører, partene i arbeidslivet – og ikke minst den enkelte arbeidsgiver – gir folk som står på utsiden av arbeidsmarkedet en sjanse til å vise hva de kan.

Et annet innspill er at det er behov for å normalisere det å være utenfor arbeidslivet. Det må skapes en forståelse i samfunnet av at det å havne utenfor arbeidslivet, enten det dreier seg om psykiske helseproblemer eller raske endringer i kompetansekrav, er noe som kan skje de aller fleste, og at det vil bli mer og mer normalt i et stadig mer omskiftelig arbeidsmarked. Følgende tilbakemeldinger illustrerer på en god måte budskapet i denne tematiske kategorien:

 Det må oppfordres til å tørre å ta et samfunnsansvar. Kanskje det kunne vært et bedriftsforum, hvor bedrifter kan dele og høste erfaringer fra hverandre, stille spørsmål og få råd fra andre bedrifter som allerede har ansatt personer med nedsatt arbeidsevne. Kanskje det kan legge listen lavere for å faktisk tørre

 Flere må få forklare det positive med dette. Ha en opplysningsbrosjyre/film om tema. Ha "referanser"

med andre bedrifter som har lykkes med å ansette personer med nedsatt arbeidsevne

 At gode erfaringer om inkludering blir delt – frokostmøter eller andre fora hvor arbeidsgivere opplever å bli møtt på deres behov og krav :-)

 Kampanjer som fokuserer på både samfunnsoppdraget og rekrutteringsmulighetene. Informasjon fra arbeidsinkluderingsbedriftene. En anerkjennelse for de som tar inn personer med nedsatt arbeidsevne.

Gjøre det populært å hjelpe!

 Flere gode historier om mennesker og bedrifter som har positive erfaringer

 Informasjon om fordelene; både med hensyn til tilskudd, hva bedriften kan lære om en slik prosess, samt samfunnsøkonomisk gevinst

 Fortsatt mer åpenhet og belysning av jobbsøkere som ressurser og bidragsytere fremfor fokus på begrensninger, gradert arbeidsevne, sammensatte utfordringer og arbeidspraksis som en ressurskrevende "byrde"

 Forståelse for hvor mye ubrukt kompetanse, erfaring og personlige ressurser mennesker med arbeidshindringer har, som bedriften kan dra nytte av. Forståelse for at en slik ansettelse ikke trenger å handle om omfattende tilrettelegging, bare gode rammer for trivsel og fungering. I tillegg er det et positivt kultursignal til bedriftens ansatte, kunder og samfunnet ellers at bedriften bryr seg om mennesker og tar sosialt ansvar.

Viktigheten av tett oppfølging av både deltaker og arbeidsgiver – før, underveis og etter ansettelse

Betydningen av tett oppfølging av deltaker og arbeidsgiver, både før, underveis og etter ansettelse, er noe annet som trekkes frem av arbeidsinkluderingsbedriftene. Konkret handler det om at jobbkonsulenter og veiledere er nødt til å være tilgjengelig for virksomhetene, og raskt komme opp med løsninger dersom det dukker opp

94 https://www.regjeringen.no/no/sub/inkluderingsdugnad/id2596993/

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  120 av 203 noe som arbeidsgiver trenger hjelp til å håndtere. Innspillene her samsvarer med det som kommer frem i NAV-intervjuene, om viktigheten av tett oppfølging og en tilgjengelighet som strekker seg utover "vanlig kontortid".

Følgende tilbakemeldinger illustrerer hva tett oppfølging handler om for ansatte i tiltaksbedriftene:

 At bedriften vet de har noen som følger opp den personen. Helst fra arbeidsinkluderingsbedrift, slik at de slipper ekstra arbeid selv og kan fokusere på opplæring/arbeidstreningen

 Jeg tror det er viktig at vi selger oppfølging ute i bedrift. Vi må være kjapt til stede hvis det er nødvendig. Vi må ha ressurser til å følge opp personen ute på arbeidsplass, uten at det tar for mye tid fra arbeidsgiver

 Oppfølgingstiden fra oss må ikke være for kort. Deltaker må være trygg og etablert på arbeidsplassen før vi trekker oss ut.

 Bedre kunnskap om inkluderende rekruttering. Unngå at mange ulike aktører løper dørene ukoordinert ned hos arbeidsgiverne. Ekstremt god oppfølging av arbeidsgivere når person er i praksis/kvalifisering og etter ansettelse. Suksesshistorier

 Tett oppfølging av både arbeidssøker, arbeidsgiver og eventuelt kolleger (for eksempel faste ukentlige besøk). Være tilgjengelig når arbeidsgiverne melder behov! Arbeidsgiver må slippe det sosialfaglige arbeidet. Veileder må ta ansvaret for dette, og det er ideelt at det er samtidighet i tjenester!

 Hele prosessen handler om relasjonsbygging. Vi ser at det er viktig med tett oppfølging på arbeidsplass. Til syvende og sist kommer en ansettelse an på deltakers egnethet for bedriften. I dagens tøffe arbeidsmarked er det nesten utopisk å tro at bedrifter ansetter noen "for å være snill". Tiltak som lønnstilskudd i en periode har god effekt.

Tett oppfølging og god tilgjengelighet fra både NAV og AI-bedriftenes side er en av de aller viktigste faktorene for at arbeidstrening og ansettelse i det hele tatt skal bli aktuelt for en virksomhet. Dette er en klar tilbakemelding fra AI-bedriftene i spørreundersøkelsen, akkurat som det er fra NAV og virksomhetene.

Økonomisk støtte og behovet for å tenke nytt rundt økonomisk kompensasjon av arbeidsgiverne gjennom endrede insentiver

Mange var opptatt av dette med økonomiske virkemidler til virksomhetene i forbindelse med arbeidsutprøving og tilrettelegging. Det ser ut til å være en diskusjon langs to spor; for det første behovet for å videreføre og styrke bruken av mange av de virkemidlene som eksisterer i dag, og som skal dekke kostnader i forbindelse arbeidstrening og tilrettelegging (tilretteleggingstilskudd, mentor, lønnstilskudd etc.); for det andre behovet for å styrke de insentivene arbeidsgiverne står overfor, for å gjøre ansettelse av personer med nedsatt funksjonsevne mer attraktivt. Redusert arbeidsgiveravgift, skattelette for bedrifter som tar inn personer med nedsatt arbeidsevne, og bortfall av arbeidsgiverperiode ved sykefravær, er eksempler på grep som nevnes. Et viktig element i dette er at arbeidsgiveravgift, sykepenger og skattefradrag er bedriftsøkonomiske parametere som arbeidsgiverne er kjent med; å knytte insentivene sterkere til det bedriftsøkonomiske vurderes derfor til å kunne ha positiv effekt på inkluderingsviljen. Andre forslag som nevnes når det gjelder virkemidler, er et engangs tilretteleggingstilskudd som bør gis til virksomheter som ansetter personer med nedsatt arbeidsevne.

Her er noen eksempler som illustrerer bredden i tilbakemeldingene:

 God oppfølging fra oss. Gode økonomiske støtteordninger. At de ser lønnsomhet i prosjektet, dvs. at de ikke taper penger for å ta et samfunnsansvar, og at de har reelle arbeidsoppgaver som er

tilpasset aktuell deltagers funksjonsevne

 At de får bistand til å bli "gode" i å ta inn og håndtere personer med nedsatt arbeidsevne - tilrettelegging av arbeidsplass, håndtering av avvikende adferd, noen å drøfte utfordringer med, lettere å avvikle arbeidsforholdet dersom det går galt. Dessuten - økonomiske virkemidler som

kompenserer for lavere verdiskaping hos arbeidstaker, og at det skapes tillit mellom arbeidsgiver og offentlige etater (NAV) om verdiskapingsnivået

 Økte tilskuddsordninger med lengre tidsvarighet. Dette fordi mange av deltakerne faller ut av ansettelsesforholdet når tilskuddet faller bort.

 Virkelige incentiver for å ansette. Når alt kommer til alt må bedriftene se en gevinst ved å ansette mennesker som kanskje ikke yter like godt som ordinære ansatte. Vi kan godt vifte med

samfunnsansvar, men da forutsetter vi at samfunnsansvar i seg selv er en verdi for bedriften, noe som bare er sant om bedriften har det som en del av sin kjernevirksomhet. Vi må få bedrifter til å ta inn samfunnsansvar som en del av sin kjernevirksomhet, og da må det være til nytte for bedriftene.

Om en ansettelse førte til en genuin belønning for bedriften, slik at det faktisk fikk fordeler å ansette, tror jeg de fleste bedrifter ville blitt mye mer positive til å ansette. En annen ting er opplysning om hva våre deltakere faktisk kan by på. Mange arbeidsgivere tror for eksempel at høyt sykefravær er en garantert ting med våre deltakere, noe som ikke stemmer. Så informasjon om hva slags mennesker (alle slags) som vår brukergruppe består av ville vært positivt på lang sikt.

 Pga. presset resultat/inntjening i bedrifter er det viktig at deltager med utfordringer ikke blir en belastning for bedriften. Dette gjelder økonomisk (mye sykefravær og eks. lav produksjon), så fritak fra arbeidsgiverperioden iht. sykefravær og evt. økonomisk støtte iht. til lav produktivitet er nok gode virkemidler. Kunne også være aktuelt å pålegge bedrifter/kommunale virksomheter om å ansette et visst antall personer med nedsatt arbeidsevne eller evt. gi økonomisk støtte som f. eks. fritak eller reduksjon av arbeidsgiveravgiften ved ansettelse av personer med nedsatt arbeidsevne.

 Insentiver, "belønning" for å stille seg til rådighet for praksis og eventuelt ansettelse. Det er bunnlinjen som teller i de fleste virksomheter. Hva om det ble gitt en tilskuddsordning direkte til bedrifter som er villige til å ansette en person med nedsatt arbeidsevne?

Riktig kompetanse og gode faglige rammevilkår i attføringsbedriftene – og bli flinkere til å tenke kreativt og utradisjonelt om sin egen rolle

En del respondenter var litt selvransakende i sine betraktninger, spesielt når det gjelder måten man nærmer seg arbeidsgiverne på. Spesielt handlet dette om hvilke begrep de bruker i dialogen med arbeidsgiver, og hvordan man selger inn målgruppen. Noen innspill gikk også på det med kompetanse og begrepsbruk i egen bedrift, og behovet for å fokusere mer på deltakernes ressurser og evner, enn begrensninger og tilretteleggingsbehov.

Videre trakk flere frem at de er nødt til å bli dyktigere på salg og markedsføring av det "produktet" de tilbyr, det vil si god avklaring og tett oppfølging av tiltaksdeltaker og arbeidsgiver. I forlengelsen av dette ble det også pekt på at AI-bedriftene bør hjelpe arbeidsgiverne med å finne ut hvordan de best mulig kan organisere arbeidsoppgaver og -prosesser, og generelt sett tenke mer kreativt rundt egne påvirkningsmuligheter. Mange tok også til orde for at det må legges mer vekt på markedsarbeid og relasjonsbygging mot arbeidsgiverne:

 Bedriftene må forstå at AI-bedriftene også er på lag med bedriftene, og ivaretar dem gjennom god oppfølging og utprøving. Få fram flere historier om "folk flest" som skal tilbake i jobb, og ikke så stort fokus på historier "fra rennesteinen til fast jobb" - arbeidsgiverne må kunne identifisere seg med arbeidssøkerne. Vi som bedrifter må være aktive og bli godt kjent med og forstå bedriftene, og bli gode på jobb-snekring. Vi må tenke langsiktige relasjoner med bedriftene og ikke en og en deltaker. Vi må bli gode på salg!

 At Jobbkonsulenter/veiledere tilegner seg mer kunnskaper om ulike bransjer (Jobbmatch). Mer ut av kontorene og ha tettere samarbeid/ oppfølging med arbeidsgivere.

 Systematisk og strukturert markedsarbeid for å vise merverdien av personer med nedsatt arbeidsevne.

Samtidig som AI-bedriftene øker sin kunnskap om hvordan vise merverdi overfor arbeidsgivere.

PROSJEKTNR  RAPPORTNR  VERSJON  122 av 203

 At vi både jobber som "påvirkningsagenter" i forhold til økt bevissthet om at all arbeidskraft er god, bare de gis muligheter, er motiverte og at det legges til rette for. Like viktig er profesjonalitet hos jobbkonsulenten hos oss, og at de opptrer iht. inngåtte avtaler med den enkelte arbeidsgiver, både med hensyn til veiledning, tilrettelegging, tips og råd i forhold til hva som finnes av muligheter, herunder mulig økonomisk kompensasjon. Det er mange mindre bedrifter som gjerne tar samfunnsansvar, men som ikke har ressurser til å finne ut av alle muligheter. Her spiller vi en rolle.

Det at det er tilgjengelighet fra oss både til arbeidsgiver og deltaker/nyansatt trygger og styrker muligheten for at "våre deltakere" forblir i jobb.

 Motivere for samfunnsengasjement. Aktiv i pressen. Spre gode nyheter. Vi må i enda større grad tilby bistand og oppfølging i bedrift over tid. Knytte arbeidsgivere til oss og tilby kompetanseutvikling/

kurs/veiledning slik at arbeidsmarkedsbedriftene blir sett på som en attraktiv profesjonell samarbeidspartner. Bistå arbeidsgiver med å se på muligheter mht. å endre standard jobb-beskrivelse, tenke utenfor boksen mht. oppdeling av stillinger, lage nye jobb-beskrivelser ut fra arbeidssøkers kompetanse og bidrag, større mulighet for lønnstilskudd både midlertidig og varig […]

 Virksomhetene våre må ha dyktige ansatte som evner å ta arbeidsgivers perspektiv, samtidig som vi ivaretar arbeidssøker på en god måte. Vi må jobbe kontinuerlig med relasjonsbygging og komme arbeidsgiverne så tett inn på livet at vi nesten ser behovene før de ser dem selv. Vi må fremstå som en seriøs, god og solid samarbeidspartner som er der i "gode og dårlige tider". Det blir vel nesten som et ekteskap. Vi må ha følsomhet for når vi kan presentere kandidater og vi må ha følsomhet gjennom et praksisløp, for å skjønne når det er behov for å være tett på og når det er naturlig å trekke seg litt tilbake. Vi skal være til stede i akkurat passelig mengde. Dette krever god kjennskap til virksomhetene og kandidatene. Dette tar det tid å bygge opp. Altså relasjon og faglig dyktighet er svært viktig.

Samtidig er det viktig å synliggjøre det arbeidet vi gjør. […]

 Vi må ha god kunnskap om bedriftene, bransjen, kulturen i bedriften, arbeidsoppgavene, for å bistå arbeidsgiver med å få den riktige kandidaten til oppgavene. Ved dette minsker vi risikoen for feilplasseringer og at arbeidsgivere bruker tid og krefter på oppgaver som ikke gir uttelling for

 Vi må ha god kunnskap om bedriftene, bransjen, kulturen i bedriften, arbeidsoppgavene, for å bistå arbeidsgiver med å få den riktige kandidaten til oppgavene. Ved dette minsker vi risikoen for feilplasseringer og at arbeidsgivere bruker tid og krefter på oppgaver som ikke gir uttelling for

In document Arbeidsinkludering. Med arbeidsgiverne på laget (sider 119-0)