Forholdet mellom IR-partnere

Nå skal det fokuseres på forhold «under streken» i analysemodellen; forholdet mellom partene og kobling av posisjoner. Her vil vi også undersøke hvorvidt vi i dette materialet kommer til samme konklusjon på de tilgjengelige variablene som vi gjorde da vi tok utgangspunkt i MMI-undersøkelsen, nemlig at tariffavtale synes å påvirke innflytelsen i negativ retning.

I forrige avsnitt var vi opptatt av styrets arbeidsformer og AR-enes rolle i styret.

Nå skal vi se nærmere på deres (eventuelle) maktgrunnlag knyttet til aktiviteter og roller utenfor styret. Dette innebærer selvsagt ikke at disse to feltene skal isole-res; det er nettopp utenomaktivitene som grunnlag for innflytelse i styret som er vår interesse.

I tabell 5.6 fant vi ingen sammenheng mellom innflytelse og følgende påstand:

«Resten av styret er redd for eventuelle reaksjoner fra de ansatte dersom jeg er uenig i vedtakene som fattes.» Bare 14 prosent av AR-ene var helt eller nesten helt (altså verdiene 5 og 6) enig. Disse funnene kan tolkes på to måter: For det første, trussel om eventuelle reaksjoner fra de ansatte har ingen innflytelse på styrets arbeid, med andre ord, styrets flertall lar seg ikke presse. En annen og ganske annerledes tolkning

kan være at resten av styret ikke oppfatter at AR-en er i stand til å mobilisere reak-sjoner dersom vedtak fattes mot hans/hennes vilje. Disse to dels motstridene tolk-ningene understreker betydningen av å gå grundigere inn i ansatterepresentantens maktgrunnlag. Nå er vi dermed på jakt etter maktgrunnlag som ikke kan knyttes til bidrag eller aktivitet i styret, men som uansett hvordan AR-en oppfattes eller opptrer, kan være kilder til makt.

Maktgrunnlag

Spørsmålet lød: Hvor viktig vil du si at følgende faktorer er for din/AR-ens mulig-het for innflytelse … Skalaen er (fortsatt) fra 1 (ikke viktig) til viktig (6).

De ulike alternativene er:

… at AR har høy legitimitet blant de ansatte (= legitimitet)

… at AR har en sterk fagforening i ryggen (= sterk fagforening)

… at AR også er aktive i fagforeningen ( = aktiv i fagforening)

… at AR har gode kontakter i media (= mediekontakter)

… at AR har gode politiske kontakter (= politiske kontakter i figur 5.4)

De ulike (mulige) maktkildene er basert på våre tidligere caseundersøkelser. Her fant vi nettopp at sterke fagforeninger, kobling av posisjoner, gode mediekontakter og

Figur 5.4 ARs maktgrunnlag. Gjennomsnitt på skala fra 1 (helt uenig) til 6 (helt enig). Respond-enter: AR. N=202. Kilde: Opinion

5,19 5,12 3,19

4,04 3,02

3,74 2,14

3,04 2,53

Politiske kontakter 3,04

Mediakontakter Aktiv i fagforening Sterk fagforening Legitimitet

1 2 3 4 5 6

AR DL

gode politikerkontakter var viktig for den innflytelsen AR-ene oppnådde i styret både når vi intervjuet ansatterepresentanter og når vi intervjuet konsernsjefer.

Figur 5.4 viser at ett punkt skiller seg kraftig ut, nemlig legitimitet hos de an-satte som grunnlag for innflytelse. Deretter kommer «sterk fagforening i ryggen», at vedkommende selv er aktiv, mens politiske kontakter og mediekontakter kom-mer på bunn.

Ledere og AR-er er helt enige når det gjelder legitimitet (m.a.o. ingen statis-tisk forskjell på svarene), på de andre variablene ligger AR (signifikant) over. Med unntak av vekten på legitimiteten, som altså er svært viktig hos begge parter, blir våre hypoteser fra casestudiene i liten grad bekreftet. Ledernes svar ligger forholdsvis lavt (mellom drøyt 2 og drøyt 3), eller i området «litt, men ikke særlig viktig». Vi har ingen fullgod forklaring på hvorfor disse funnene varierer så sterkt fra casestu-diene, men understreker at utvalget er forskjellig. I casestudiene oppsøkte vi de aller største konsernene i Norge, her vil nok særlig politisk kontakt og mediekon-takt være viktigere enn i sjiktet nedenfor. Vi må igjen også minne om sjansen for at svarene er farget av hva aktørene synes «bør» være maktgrunnlag, særlig gjelder dette når vi ser på forholdet til media og det politiske miljøet. Koblingen til fag-foreningene skal vi gå grundigere inn i nedenfor.

Kobling som grunnlag for makt

Ovenfor fant vi altså at både ledere og ansatte i forholdsvis liten grad betraktet det at den ansatte også var aktiv i fagforeningene, som et viktig grunnlag for makt.

På en skala fra 1–6 var gjennomsnittsverdien henholdsvis 3,02 blant lederne og 3,72 blant AR-ene. I tabell 5.7 viser vi holdningene til AR-er som selv har tillits-verv. Ideelt sett skulle selvsagt disse spørsmålene også vært stilt til lederne. Av hensyn til svarprosenten fikk, som nevnt i metodeavsnittet, lederne noen færre spørsmål.

Spørsmålet lød: Her kommer noen påstander om hva kobling av posisjoner kan føre til og vi ber deg angi hvor enig du er i disse påstandene. Skalaen er fort-satt 1 (helt uenig) til 6 (helt enig).

Påstandene går som antydet i hver sin retning og søker å kartlegge både for-deler og ulemper ved kobling av posisjoner. Det er liten tvil om at de «positive»

påstandene får mer oppslutning enn de negative.

Kobling av posisjoner gir viktig informasjon (gjennomsnitt = 5,10, ti prosent er uenig (1–3) i påstanden), et flertall (69 prosent) mener det gir mer profesjonel-le styremedprofesjonel-lemmer, mens 82 prosent mener det er et viktig grunnlag for mulig-heten for innflytelse.

Når det gjelder hvorvidt kobling gir rollekonflikter og problemer rundt taushets-plikten, er bildet mer broket, henholdsvis 42 og 46 prosent er enig i påstandene, henholdsvis 17 og 27 prosent helt enig (5 og 6).

Rollekonflikter og problemer omkring taushetsplikt er, som vi var inne på inn-ledningsvis, viktige (og hyppige) innlegg i debatten omkring hvorvidt det er en fordel eller ulempe å koble posisjoner. I tabell 5.7 har vi spurt AR som selv kobler, å «inn-rømme» problemer kan ses på som et uttrykk for at man selv ikke klarer å håndtere koblingen. AR-er uten tillitsverv fikk følgende spørsmål: «Dersom du også hadde vært aktiv i en fagforening, tror du det ville vært en fordel eller ulempe eller ville det ikke hatt noen betydning?» Av de 52 respondentene med medlemskap, men uten tillitsverv, i bedrifter med tariffavtale, svarer 21 prosent at det ville vært en fordel, 23 prosent at det ville vært en ulempe, mens de resterende 56 prosentene svarer ingen betydning. Her må vi selvsagt ta hensyn til de samme metodiske innvendinger. Dette er AR-er i systemer hvor man har valgt å ikke koble og dermed har et tilsvarende behov for å rettferdiggjøre sitt valg.

I avsnitt 2.2 viste vi at det blant lederne var klart flertall av tilhengere av kob-ling både av hensyn til arbeidet i styret og av hensyn til arbeidet i det avtalebaserte (parts)samarbeidet. Det synes dermed som om AR-ene selv er noe mer bekymret over ulempene ved kobling enn hva lederne er. I forbindelse med casestudier har vi også møtt ledere som var svært opptatt av at de to medbestemmelsessystemene måtte holdes fra hverandre. Resultatene her tyder på at en slik holdning snarere er

grun-Tabell 5.7 Påstander om kobling. Prosent. Respondenter: AR med tillitsverv i fagforening. N=99 Kilde: Opinion

net i et ønske om å begrense AR-enes innflytelse, enn en bekymring for systemet som sådan.

Vi har tidligere vært inne på skillet mellom at aktøren selv synes det er vanske-lig å skille roller og det at motparten synes det er vanskevanske-lig å skille vedkommendes roller. Våre funn tyder på at påstand om rollekonflikter hos AR-er er et redskap for ledelsen, mens det innebærer reelle konflikter hos den ansatte selv. For en daglig leder som er enig i hva en person sier, spiller det liten rolle om han/hun uttaler seg som det ene eller det andre, men for vedkommende kan det spille en stor rolle om han/

hun snakker på vegne av fagforeningene eller alle ansatte. Slike rollekonflikter gir spillerom for motparten.

Vi skal oppholde oss litt mer på punktet om taushetsplikt. Vi har spurt AR-ene om de har opplevd brudd på taushetsplikten. 23 stykker (eller 11 prosent av materialet) svarer bekreftende på dette spørsmålet. På vårt oppfølgingsspørsmål om hvem som sto for bruddet, svarer 52 prosent aksjonærvalgte, 26 prosent ansatte-valgte og 22 prosent begge deler. 23 personer er et alt for lavt tall til at vi kan søke etter forklaringer i datamaterialet. Det vi kan slå fast, er at brudd på taushetsplik-ten er noe man opplever svært sjelden og at sjansen er langt større for at et slikt brudd kan knyttes til aksjonærvalgte enn til ansattevalgte.

Til tross for vanskeligheter, tabellen viser at et klart flertall (72 prosent i områ-det 4–6 og 66 prosent på verdiene 5 og 6) er enige i at kobling er et viktig grunn-lag for AR-ers mulighet for innflytelse. Ser vi på sammenhengen mellom de ulike variablene, er det liten tvil om at denne muligheten kan knyttes til det faktum at kobling gir viktig informasjon og kobling gir mer profesjonelle styremedlemmer.

Derimot finner vi ingen sammenheng mellom rollekonflikter og mulighet for inn-flytelse. Dette tolker vi dit hen at vel kan rollekonflikter oppstå, men som vi var inne på tidligere, ulempene lar seg overvinne. Dette resultatet forsterker funnet om at lederne er positive til kobling og videre at ledere som bevisst bruker mulige rollekonflikter som argument, er forholdsvis sjeldne.

Kobling og forholdet mellom de tradisjonelle partene

Det synes rimelig å sette opp en hypotese som sier at verdien av kobling påvirkes av forholdet mellom partene (altså forholdet knyttet til praktisering av avtaleverkets bestemmelser). I dette avsnittet skal vi først vise noen resultater rundt samarbeid og kontakt og deretter forsøke å sette disse funnene opp mot tilsvarende spørsmål innenfor styreområdet. Første tema er forholdet mellom partene. Tabell 5.8 viser aktørenes vurdering av samarbeidet mellom ledelsen og fagforeningene i selska-pet. Skalaen er som vanlig 1 (svært dårlig) til 6 (svært bra).

Samarbeidet kan karakteriseres som godt. Vanligvis finner vi på slike spørsmål forskjeller mellom partene, sånn sett er vi ikke overrasket over at lederne er mer

positive i sine vurderinger. Standardforklaringen er at tillitsvalgte i mindre grad er tilbøyelig til å gi samarbeidet toppkarakter. Grunnen er både politisk (det er inter-esseforskjeller mellom partene) og mer pragmatisk; hvis alt er bra, svekker dette le-gitimiteten hos de tillitsvalgte og undergraver nødvendigheten av deres rolle.

Graden av forskjell er likevel noe overraskende i denne undersøkelsen, forskjel-len er uvanlig stor. 56 prosent av AR-ene velger alternativene 5 og 6, blant leder-ne er andelen hele 81 prosent. Her har vi ingen fullgod forklaring, en mulighet er selvsagt at ledernes positive vurdering av ansatterepresentasjonen smitter over på dette spørsmålet. Denne tolkningen forsterkes av at vi finner høyere sammenheng mellom spørsmålet knyttet til forholdet mellom AR-en og daglig leder (tabell 5.3) og (parts)samarbeidet hos lederne enn hos AR-ene. Her er det imidlertid snakk om gradsforskjeller; sammenhengen hos AR-ene er sterk, hos lederne er den uvanlig sterk.

Neste spørsmål omhandler kontakten med daglig leder.

Tabell 5.8 Samarbeidet mellom partene. Prosent. Respondenter AR og daglig leder i bedrifter med tariffavtale. N=157 (AR) og 217 (DL). Kilde: Opinion

R

Tabell 5.9 Hvor ofte vil du si at du har (formell og uformell) kontakt med daglig leder? Er det ... Prosent. Respondenter: AR med tillitsverv og DL hvor AR har tillitsverv. N=81 (AR) og 135 (DL). Kilde: Opinion

Også her finner vi (signifikante) forskjeller mellom partene, men disse kan nok i stor grad knyttes til utvalget. Her snakker vi om 135 ledere fra bedrifter med tariffavtale og bare 82 representanter fra de samme bedriftene. En mer substansiell forklaring kan knyttes til at lederne muligens er mer formelle, med andre ord, det skal mer til før man assosierer et møte i gangen, en mail eller en telefon som kon-takt.

Forholdet mellom partene påvirkes ikke av hvor mye kontakt de har med hver-andre. Dette gjelder både kontakten mellom AR og DL versus forholdet dem imellom, og det gjelder de to variablene vi har vært opptatt av i dette avsnittet.

Dette er et noe overraskende funn. En forklaring kan være at kontakthyppigheten ligger på et så høyt nivå og er så institusjonalisert at det skal mer til for å påvirke vurderingen.

Samarbeid og innflytelse

I avsnitt 5.3 slo vi fast at kontakthyppigheten mellom AR-ene og daglig leder ikke synes å henge sammen med graden av innflytelse, at forholdet mellom partene (her daglig leder og AR) bare synes å påvirke AR-enes vurdering av mulighet for inn-flytelse på omstilling/nedbemanning og styrets beslutninger som helhet. I tabell 5.10 ser vi på tilsvarende sammenhenger, men nå er det altså kontakt i og vurde-ring av det generelle partssamarbeidet som undersøkes.

Hvorvidt samarbeidet mellom ledelsen og fagforening vurderes som godt eller ikke, har svært ulik betydning for vurdering av innflytelsen hos ledere og AR-er.

Tabell 5.10 Sammenheng mellom ARs innflytelse og avtalebasert partssamarbeid. Pearsons korrelasjonskoeffesienter. Respondenter AR og daglig leder i bedrifter med tariffavtale (ev. i tillegg: AR med tillitsverv/medlemskap). N i tabellen. Kilde: Opinion

g

Blant AR-ene finner vi klare og sterke sammenhenger på alle punkter, mens det synes som om samarbeidet bare har betydning for innflytelse på langsiktig strategi blant lederne.

Vi finner nå at kontakt mellom partene (hyppigheten), i motsetning til når vi fokuserte på kontakt mellom daglig leder og AR, synes å ha stor betydning. Sam-menhengene er sterke og klare, men med ett viktig unntak: Kontakt med daglig leder har hos AR-ene ingen sammenheng med innflytelse på omstilling/nedbeman-ning, her finner vi svært sterk sammenheng hos lederne. Også når det gjelder inn-flytelse på helheten, ser vi en svært sterk sammenheng hos lederne.

Resultatene her kan tyde på at vi finner støtte til en allianse-hypotese, vel og merke i form av at kontakt gir de ansatte mer innflytelse, altså en «omvendt»

kooperingseffekt fordi kontakt synes å ha mer påvirkning på lederne enn på AR.

Spørsmålet er imidlertid komplisert. På den ene siden kan vi anta at frontene er så klare at samvær mellom partene ikke har noen betydning for AR-ene, med andre ord, de opplever ikke at ledelsen endrer sitt syn. På den annen side, omstilling/

nedbemanning er saker som etter avtaleverket skal informeres om og drøftes. Her vil kontaktnivået sannsynligvis uansett være høyt. Litt mer kontakt endrer ikke situasjonen. Dette forklarer likevel ikke hvorfor effekten er så sterk hos lederne.

Mer om kobling

Til slutt i dette avsnittet skal vi gå løs på noen av de mest sentrale problemstil-lingene: Er det slik at kobling av posisjoner er et viktig grunnlag for makt? Oven-for så vi at AR-ene i stor grad var enig i dette. Tabell 5.10 viser også sammenhen-gen mellom ulike tillitsvalgtposisjoner og innflytelse. Her må vi legge til at datagrunnlaget er noe forskjellig blant ledere og blant AR. AR-ene har fått spørs-mål om hvorvidt de selv innehar tillitsverv. Lederne har fått spørsspørs-mål om repre-sentant nummer 1 (etter eget valg) har tillitsverv.

I det første tilfellet (merket KTV versus ikke KTV) har vi nettopp skilt ut de konserntillitsvalgte AR-ene. Hensikten er selvsagt å undersøke om denne «topp-posisjonen» gir mer innflytelse enn ellers. Som nevnt flere ganger, i caseunder-søkelsene våre var det nettopp denne kombinasjonen som ble anbefalt og ikke minst karakterisert som innflytelsesrik både av ledere og tillitsvalgte. Disse case-funnene blir ikke bekreftet her. Den eneste sammenhengen av betydning vi kan finne, er at lederne mener at AR har mer innflytelse på godtgjørelser dersom de også er konserntillitsvalgte. Dette er likevel et viktig funn fordi det antyder at de konserntillitsvalgte tas inn i «de lukkede rom» hvor lønnen til administrende blir fastsatt.

I neste linje (tillitsvalgt vs. ikke-tillitsvalgt) har vi samlet alle med tillitsverv og måler disse opp mot AR-er uten noe verv. Igjen ser vi at vår hypotese om at

kob-ling er viktig, ikke blir bekreftet – her finner vi ingen sammenhenger. Heller ikke når det gjelder spørsmålet om representasjon finner vi noen sammenheng.

Hvordan skal vi så konkludere på dette punktet? Vi har klare funn fra case-undersøkelsen som bekrefter at kobling er viktig. Vi har sett at kobling i stor grad gir grunnlag for egenskaper eller ressurser (eksempelvis informasjonstilgang, pro-fesjonalitet, legitimitet (som vi kobler med muligheten for forankring etc.)) som igjen positivt påvirker mulighetene for innflytelse. Vi har også sett at kontakten med ledelsen er viktig for innflytelse, men da primært som kontakt bygd på avta-leverket. Dette er en type kontakt man som AR ikke kan oppnå uten å også koble posisjoner. Og vi har sett at lederne er svært positive til slik kobling, men også at de i forholdsvis liten grad slutter seg til en påstand om at AR-ens aktivitet er et viktig grunnlag for makt.

Om vi går løs på det siste poenget først. Formelt sett er dette to atskilte syste-mer og vi kan anta at betydningen av å svare «riktig» har en effekt på lederne.

Resultatet i denne gruppen må derfor knyttes til våre analyser av sammenhengene.

Her blir vurderingen av innflytelse et kjernepunkt. Innledningsvis i dette kapitlet understreket vi at måling av innflytelse ikke kan ses isolert fra aktørenes oppfat-ninger av hvor mye innflytelse en gruppe bør ha eller hva som er naturlig at grup-pen oppnår. Her kan vi sette opp en antakelse om at lederne i større grad forven-ter at tillitsvalgte (og særlig topptillitsvalgte som konserntillitsvalgte) har innflytelse – satt opp mot en «uavhengig» representant uten koblinger til fagforeningen. For å (over)forenkle: Siden ingen venter at vedkommende skal ha innflytelse, får han/

hun god uttelling for det lille han/hun oppnår. Tillitsvalgte får et tilsvarende fra-trekk: Fordi man forventer at de skal ha høy grad av innflytelse, vurderes den de har lavere.

Hvorvidt disse mer metodiske innvendingene er alvorlige nok, må være opp til leseren å vurdere. Vi nøyer oss med å slå fast at funnene våre spriker i to ret-ninger, men at vi likevel vil argumentere for at vi – totalt sett – kan hevde at kobling av posisjoner er et viktig grunnlag for makt.

Et tillegg om bakgrunnsvariabler

Beklageligvis er vi ikke i stand til å gjennomføre tilsvarende regresjonsanalyser på Opinion-materiale som vi gjorde med MMI i avsnitt 5.2. Dette henger sammen med tilgangen og kvaliteten på disse dataene. I en sammenligning av resultatene i de to datasettene må vi understreke at utvalget er forskjellig. MMI opererer med et utvalg representativt for bransje, størrelse og geografi, mens vi i Opinion-undersøkelsen utelukkende konsentrerer oss om de største virksomhetene i Norge.

I MMI-undersøkelsen fant vi, ikke overraskende, at størrelse minker muligheten for innflytelse. Dette henger primært sammen med kompleksiteten i selskapene.

Størrelseseffekten forsvinner dessuten når vi tar hensyn til de andre variablene (se regresjonstabellen i appendiks). Effekten av størrelse kan dermed først og fremst knyttes til en del andre variabler, som tariffavtale og antall styremedlemmer.

Opinion-undersøkelsen gir muligheten for å sammenligne noen av disse funne-ne. Dette er dessuten områder hvor vi har møtt overraskende resultater. Vi tenker her særlig på at tariffavtale minker muligheten for innflytelse og at – når det gjel-der helheten – antall styremedlemmer synes å være så avgjørende.

I tillegg har vi i tabell 5.11 tatt inn skillet mellom børsnoterte og ikke-noterte selskaper. Dette skyldes først og fremst de (for oss) overraskende funnene fra den danske undersøkelsen hvor man fant at innflytelsen var betraktelig større i de noterte selskapene.

Opinion-dataene bekrefter i liten grad tidligere funn om at tariffavtale har negativ betydning for innflytelsen. En annen sammenheng ville vi vanskelig for-ventet all den tid de aller fleste (eller 89 prosent) av selskapene i utvalget har tariffavtale. Her vil vi også legge til tolkninger som bygger på samme resonnement som ovenfor. Dersom man har tariffavtale, vil forventningene til ARs innflytelse muligens være større enn i virksomheter uten slik avtale.

Også når det gjelder antall styremedlemmer, møter vi samme metodiske innvendinger. 88 prosent av bedriftene i Opinion-utvalget har to eller flere ansatterepresentanter. I MMI-undersøkelsen fokuserer vi på forskjellen mellom en og flere. Her la vi vekt på fordelen av å være flere og ikke på andelen av styrets stem-mer. I Opinion-undersøkelsen bekrefter vi på sett og vis bare at AR-ene aldri er en flertallskonstellasjon i seg selv, om mindretallsgruppen består av to, tre eller fire har mindre betydning.

Siste linje i tabell 5.11 viser at vi ikke finner tilsvarende virkning av børsnote-ring som våre danske kolleger. Her har vi, som på forrige spørsmål, bare spurt

Siste linje i tabell 5.11 viser at vi ikke finner tilsvarende virkning av børsnote-ring som våre danske kolleger. Her har vi, som på forrige spørsmål, bare spurt

In document Ansattes styrerepresentanter – (sider 100-110)