Kapittel 1 Innhold, problemstillinger og metode
1.4 Datakilder og metoder
Fire ulike datakilder danner grunnlaget for dette prosjektet:
• Fafos/forfatternes tidligere casestudier.18 Alle sitater i denne rapporten er hentet fra disse studiene.
• Prosjekt «Det verdiskapende styret» under ledelse av professor Morten Huse på BI (N=985)
• Spørsmål i en MMI-omnibus (på oppdrag av Fafo – se appendiks for spørre-skjema, N=600).
• Spørreundersøkelse i selskaper med ansatterepresentasjon (54 styreledere, 250 ledere og 202 ansatterepresentanter) gjennomført av Opinion (på oppdrag av Fafo – se appendiks for spørreskjema).
Appendiks er tilgjengelig på www.fafo.no.
Casestudier
Fafo/forfatteren har gjennomført flere mindre prosjekter hvor det blant annet har vært fokusert på AR. På oppdrag av Makt- og demokratiutredningen gjennom-førte vi 20 intervjuer blant konserntillitsvalgte/AR-er i de største selskapene i Norge.
I tillegg ble det gjennomført en postal spørreundersøkelse i et noe større utvalg fra ulike LO-forbund. Resultatene er rapportert i Engelstad mfl. (2003) og Hagen (2002). En tilsvarende undersøkelse ble sendt til et utvalg (N=22) konserntillits-valgte/AR-er i NITO. Undersøkelsen ble fulgt opp gjennom intervjuer i ti bedrif-ter. Dette prosjektet er rapportert i Hagen og Utgård (2004). I 2003 ble konsern-sjefer og konserntillitsvalgte/AR i ti av de aller største norske konsernene intervjuet av forskere på Fafo. Et viktig tema her var ARs rolle og konsernsjefenes holdnin-ger til partssamarbeid og styrearbeid. Dette prosjektet er rapportert i Utgård (2004).
Våren 2004 ble Fafo engasjert av Helse Øst for å evaluere ordningen med region-tillitsvalgte. Ansatterepresentasjon i styrene innenfor helseforetaket var et viktig tema. Data ble samlet inn gjennom en postal undersøkelse og en intervjurunde blant sentrale ledere og tillitsvalgte/AR-er. Funnene fra prosjektet har vist seg svært nyttig
18 Blant annet rapportert gjennom Hagen 2002, Hagen i Engelstad mfl. 2003, Hagen og Utgård 2004, Utgård 2004 og Trygstad og Hagen 2004.
som bakteppe, selv om vi i dette prosjektet utelukkende konsentrerer oss om privat sektor. Sykehusreformen har medført at helseforetakene nå skal styres av styrer med tilsvarende kompetanse som vi finner i Aksjeloven og bestemmelsene rundt ansat-terepresentasjonen er så å si identisk. Etablering av ordningen og valg av AR-er har aktualisert en del av de gamle debattene rundt lojalitet og dilemmaer i rollen som AR. Dette prosjektet er rapportert i Trygstad og Hagen (2004).
Hoveddelen av de intervjuer vi har foretatt i disse casestudiene, har vært med ledere og tillitsvalgte i store selskaper, og vi har – med unntak av arbeidet i Helse Øst – primært snakket med tillitsvalgte/AR-er fra LO og NITO. Særlig de LO-tillitsvalgte har vært «profesjonelle» LO-tillitsvalgte, med andre ord: LO-tillitsvalgte med stor andel frikjøpt tid.
Intervjuene har gjennomgående hatt eksplorerende karakter, med andre ord vi har forsøkt å få frem mest mulig variasjon i holdninger og situasjonsbeskrivel-ser og har ikke hatt ambisjoner om å lage systematiske oversikter.
Det verdiskapende styret
Forskningsprosjektet om «Det verdiskapende styret» (heretter kalt BI-undersøkel-sen, eller bare «BI») gjennomføres for å skaffe kunnskap om faktisk styrearbeid i norske bedrifter. Som en del av dette prosjektet er det samlet inn opplysninger via spørreskjemaer fra flere utvalg av norske bedrifter. De fleste opplysningene er samlet inn gjennom besvarelser fra daglig leder, men det er også samlet inn lysninger fra styreledere og ulike andre styremedlemmer. Det er hentet inn opp-lysninger både i 2003 og i 2005. Fafo er en av samarbeidspartnerne i dette pro-sjektet og har formulert spørsmål i tilknytning til ansattevalgte styremedlemmer.
De dataene det vises til i denne rapporten, er fra spørreskjemaet som ble sendt til daglige ledere i 2003. Dette spørreskjemaet innholdt over 200 spørsmål om ulike temaer knyttet til faktisk styrearbeid og verdiskaping. Fafo er svært takknemlig for at professor Huse har stilt BIs datafil til vår disposisjon.
Data er samlet inn gjennom fire hovedutvalg. Disse er i) de største norske driftene, inklusive de børsnoterte bedriftene, ii) et utvalg av mellomstore be-drifter (30–50 ansatte), iii) et utvalg av små bebe-drifter (10–30 ansatte) og iv) et ut-valg av små og veldig små bedrifter (5–30 ansatte).19 Brutto responsrate for de største
19 Dette innebærer at bedrifter i størrelsesorden 50–200 ikke var definert ex-ante i utvalgskriteriene.
I praksis har det på grunn av endringer i størrelse på bedriftene vært en faktisk flytende overgang mellom de ulike størrelseskategoriene. For det andre anvendtes omsetning som et tilleggskriterium i utvalgsdefinisjonene. For det tredje inneholder oversikten over børsnoterte og de største norske bedriftene mange bedrifter i kategorien 50–200 ansatte. På grunn av utvalgskriteriene er det viktig å være presis ved fortolkning av resultater basert på bedriftsstørrelser.
bedriftene er vel 35 prosent. Netto responsrate blir noe høyere. Dette er en god re-sponsrate sammenlignet med tilsvarende undersøkelser. I internasjonal sammenheng er det ikke uvanlig med svarprosenter på rundt ti prosent på tilsvarende undersø-kelser om styrer. Brutto responsrate for de minste bedriftene er lavere, men her har vi en god del opplysninger som viser at netto responsrate vil være nærmere 30 pro-sent. Se ellers Haalien og Huse (2005) for en nærmere beskrivelse av dette dataset-tet.
Egen datainnsamling
De to andre undersøkelsene er finansiert gjennom dette prosjektet og gjennom-ført som telefonintervjuer. Omnibus-undersøkelsen20 ble gjennomført av MMI i uke 21 og 22 i 2005. Respondentgruppen var bedriftsledere i et representativt antall selskaper (selskapsstørrelse, geografi og antall ansatte). Svarprosenten er cirka 30 prosent og utvalget 600. Hensikten med undersøkelsen var først og fremst å kartleg-ge hvor mankartleg-ge selskaper som har ansatterepresentanter i styret og hvilke kjenne-tegn disse bedriftene har. I tillegg benyttet vi sjansen til å stille noen ekstra spørs-mål rundt ordningen og betydningen av den. I teksten i rapporten er denne undersøkelsen referert til som «MMI-undersøkelsen» eller bare «MMI».
Hovedundersøkelsen, eller hva vi i teksten refererer til som «Opinion-under-søkelsen» eller bare «Opinion» ble gjennomført av meningsmålingsinstituttet Opinion i mai-juni i 2005. Ambisjonen i denne undersøkelsen var å kartlegge holdningene hos styreleder, administrerende direktør og ansatterepresentant i de 250 største selskapene i Norge (målt etter antall ansatte). Her var vi altså uteluk-kende ute etter selskaper med ansatterepresentasjon. Ved å sammenligne de tre aktørene fra det enkelte selskap håpet vi å kunne finne frem til interne uenigheter, med andre ord slik fremgangsmåte ville gi mulighetene til å gå inn i vanlige gjennomsnittstall i en respondentgruppe.
Utvalget
Det finnes per i dag ikke noe register over ansatterepresentanter i norske selskaper.21 Mangel på slike registre gjorde at utvalget av selskaper måtte etableres gjennom fle-re ledd.
20 En omnibusundersøkelse er en type «alt-mulig»-undersøkelse de fleste meningsmålingsbyråer gjen-nomfører med jevne mellomrom i ulike respondentgrupper. Ulike kunder (i dette tilfellet Fafo) kan kjøpe seg inn med spørsmål etter eget ønske.
21 Brønnøysund og noen av de private registrene registrerer dette til en viss grad. Våre tester har imidlertid vist så store hull i denne registreringen at vi ikke torde ta utgangspunkt i disse, men satset på opplysninger fra daglig leder direkte.
1. Adresser ble kjøpt inn fra Brønnøysundregistrene (de 1000 største selskapene etter omsetning).
2. Brønnøysund-listen ble supplert med opplysninger om styreleder hentet fra Biczit.
3. Alle børsnoterte selskaper ble inkludert (Biczit).
4. Styreleder og administrerende ble tilskrevet og bedt om å – foruten å delta – fremskaffe eventuelle navn på ansatte styremedlemmer. Dersom selskapet ikke hadde ansatte i styret, ba vi om tilbakemelding slik at selskapet kunne strykes av våre lister.
Etter denne runden foretok så Opinion telefonintervjuene. Respondentgrupper av denne typen er tradisjonelt vanskelig å få i tale; dette har konsekvenser for svar-prosenten. Vanskelighetene gjorde at undersøkelsen trakk i langdrag, men til slutt lyktes det Opinion å levere oss en fil med 249 administrerende direktører og 202 ansatterepresentanter fra de samme selskapene. Dette utgjorde en svarprosent i samme størrelsesorden som BI oppnådde i sin undersøkelse, drøyt 30 prosent.
Det viste seg imidlertid at det var svært vanskelig å få styrelederne i tale. Tabell 1.1 viser ulike grunner til «nekt».
Som tabell 1.1 viser, hele 70 prosent av nektene viser til at de ikke har lyst/
ikke ønsker å delta, 21 prosent svarer at de ikke har tid. Etter en tid besluttet vi derfor å stanse denne delen av undersøkelsen.22 Undersøkelsen dekker derfor bare 54 styreledere. Styrelederne opptrer likevel i noen få av tabellene i denne rappor-ten, men da for illustrasjonens skyld og ikke som et funn som er sjekket etter vanlige metoder.
Tabell 1.1 Registrer årsak til svarnekt blant styreledere. Kilde: Opinion. N i tabellen.
N
22 Vår kontakt i Opinion karakteriserte hendelsen slik: «Vel har jeg opplevd å stoppe undersøkelser fordi spørsmålene er for dårlige, men jeg har aldri før måttet stoppe en undersøkelse fordi folk ikke vil delta».
Styreledernes nekt har flere konsekvenser for oss. For det første – det umuligjorde vår konstruksjon av «bedrifter» som undersøkelsesenhet. Og for det andre – styre-lederne skulle representere eierne i selskapene og dermed utgjøre AR-enes mot-part innad i styret. Og for det tredje – svar fra styrelederne var nødvendig for å kunne sjekke eventuelle hypoteser omkring allianser mellom administrerende og ansatterepresentanten(e).
Hvorfor de ikke ønsket å delta, er selvsagt det sentrale spørsmålet. Her har vi ingen god forklaring. Vi er noe overrasket over at «ikke tid» er såpass lite viktig som begrunnelse. Sju av ti svarte altså ikke lyst/ønsker ikke. Hvorvidt dette skyldes at de er uinteressert i dette tema, eller om tema på noen måter er truende, er det van-skelig å si noe om, her må vi bare spekulere. Det er mulig at motstanden kan knyt-tes, ikke til ansatterepresentasjonen, men til en generell motvilje mot å snakke om
«styrets indre liv». En annen mulig hypotese kan knyttes til at vår undersøkelse ble gjennomført mens debatten om kvinnelige styremedlemmer pågikk for fullt; styre-lederne kan ha vært redd for å «bli hengt ut en gang til».
Svarene fra de administrerende direktørene og de 54 styrelederne som inngår i vår undersøkelse, tyder ikke på at vi kan anta noen generell motvilje mot ansat-terepresentasjonen blant norske styreledere. Dette forsterkes også av undersøkel-ser fra Sverige og Danmark. Disse skal vi komme tilbake til, i denne sammenhen-gen er poenget at disse undersøkelsene i stor grad kommer til de samme resultatene som vi gjør – og de danske og svenske styrelederne er i stor grad på linje med de andre aktørene i undersøkelsene.
Spørreskjemaet til AR-ene er noe lengre enn skjema til lederne. Dette var en beslutning vi tok av hensyn til svarprosenten. Vi antok at lederne er noe mer pla-get av tidspress og i tillegg – vi antok at interessen rundt temaet nok ville være større hos AR-ene selv. Dette er grunnen til at vi på noen områder bare refererer til svar fra AR-ene.
Metoder
Spørsmålene og problemstillingene i spørreskjema kan i stor grad knyttes til funn vi har hentet fra våre tidligere undersøkelser rundt tema. Funn fra disse intervju-ene blir dermed sjekket gjennom kvantitative metoder. Vi rapporterer primært i form av krysstabeller og korrelasjoner (sammenhenger mellom variabler) og vi bruker de vanlige statistiske kravene til sammenheng. I tillegg har vi også benyt-tet noen enkle regresjonsanalyser. I appendiks (www.fafo.no) finnes de mest sen-trale tabellene analysen bygger på.
Høy svarprosent vil alltid være en stor fordel for analysene. Vår svarprosent må, tema og utvalg tatt i betraktning, kunne karakteriseres som tilfredsstillende, selv om vi selvsagt skulle ønske at den var noe høyere. I våre egne undersøkelser skulle
vi ønsket oss et høyere antall respondenter. Dette er forhold som må ligge i bakho-det til leseren av denne rapporten. Vi finner imidlertid gjennomgående de samme funn i alle de tre datasettene. Dette forsterker konklusjonene og kompenserer for svakheter i den enkelte undersøkelsen.
Sammenhenger
Sammenheng er et sentralt uttykk i denne rapporten. Sammenheng måler vi med Pearsons korrelasjonskoeffisienter, som viser tilsammenhengen mellom verdiene på ulike variabler: Eksempelvis hvis aktører svarer 1 på spørsmål A, vil vi kunne undersøke sannsynligheten for at hun/han også svarer 1 på spørsmål B, eventuelt har entendens til å svare6.For å ta et svært enkelt eksempel: En aktør svarer at hun er kvinne (verdien 1 på kjønnsvariabelen) og svarer videre at hun hører hjemme i den laveste lønnskategorien (mao. verdien 1 på lønnsvariabelen). Hvis tilstrek-kelig mange kvinner i materialet havner i lavtlønnskategorien, konkluderer vi med at det er en sammenheng mellom kjønn og lønn. Korrelasjonen sier i utgangs-punktet ingenting om retning på sammenhengen. Om vi byttet ut kjønn og lønn med posisjon og innflytelse og finner en sammenheng, vet vi i utgangspunktet ikke om det er innflytelsen som gir posisjon eller om det er posisjonen som gir innflytelse. Her er vi avhengig av forskerens kunnskap om den virkeligheten som han eller hun studerer. Signifikansnivået til korrelasjonskoeffisienten avgjør om vi kan påstå at det finnes en sammenheng, ** viser til et 0,01-nivå, mens *=0,05.
Hvor stor korrelasjonskoeffisienten er (mao. hvor sterk sammenheng vi finner), avhenger av flere forhold. Vi har valgt å sette skillet for våre kommentarer ved et 0,2-nivå. Korrelasjoner på 0,2 betraktes gjerne som sammenhenger av middels styr-ke. For ytterligere utdyping, se eksempelvis Ringdal (2001). Sammenhengene kan være både positive og negative; det henger sammen med kodingen av variablene og har ingen betydning for tolkningen.