I rollen som ansatt har vi lojalitetsforpliktelser knyttet til arbeidsgiverne, virksom-heten og våre arbeidskolleger. Det forventes at vi som ansatte lojalt følger eta-blerte retningslinjer og formelle strukturer. Vår lojalitetsplikt springer ut av den avtalen vi har inngått med vår arbeidsgiver, og som styrer vårt ansettelsesforhold.
1. Dette bygger på Skivenes & Trygstad 2007, 2008 og 2010.
Lojalitetsplikten skal gi arbeidsgiver et vern, ved å bidra til at arbeidstakerne jobber for å nå virksomhetens målsetninger, benytter ressursene på en kost-nadseffektiv måte og opptrer kollegialt. Organisasjonen skal produsere tjenester og ytelser effektivt og med høy kvalitet, og som ansatt skal vi bidra til at virk-somheten er velfungerende og har tillit i omgivelsene. Virkvirk-somhetens formål, styringsprinsipper og formelle og uformelle normer og verdier vil være styrende for hva som oppfattes som passende adferd (Scott 1995). Rendyrket kan det hevdes at ansattrollen er instrumentell: arbeidstakeren betraktes som et virke-middel for at organisasjonen skal kunne fungere mest mulig målrettet (Skivenes
& Trygstad, 2007:52).
Som fagutøver kan vi ha lojalitetsforpliktelser som strekker seg utenfor orga-nisasjonens grenser. Faglige standarder ligger til grunn for nesten alt arbeid. De kan springe ut av en profesjon og innlært gjennom et utdanningsløp, eller de kan være dannet gjennom intern fagopplæring og samhandling med kollegaer.
Rollen som fagutøver kan relateres til en plassering i den sosiale strukturen – eller feltet – og gir profesjons- eller faggruppen noen felles klassifikasjoner som internaliseres. Disse klassifikasjonene fungerer som disposisjoner som påvirker hvordan vi ser, tolker og forholder oss til verden rundt oss (Bourdieu 1995).
Som fagutøver er det legitimitetsstandarden brukerens/kundens/pasientens beste som gjelder. Denne oppnås blant annet gjennom forsvarlig produksjon, barnevernfaglig gode vurderinger, og en pedagogisk god håndtering av undervis-ningen. Eksempelvis vil en hjelpepleier forventes å knytte an til standarder for å utøve god omsorg, som er kjennetegnet ved «en forståelse av samhørighet og evne til å identifisere seg med andres skjebne» (Ve 1999:142). De normer og verdier som råder innenfor arbeidsorganisasjonen kan komme på kollisjonskurs med de normer og verdier som preger profesjons- eller faggruppen.
I rollen som borger er vi vendt mot samfunnet. For arbeidstakere i privat og offentlig sektor vil det kunne være viktig å informere allmennheten og være delaktig i samfunnsdebatten. Som offentlig ansatt vil man i tillegg være del av et system som står ansvarlig overfor folkevalgte politikere, og derved også folket.
De beslutninger som fattes vil i større eller mindre grad berøre innbyggerne innenfor et bestemt område. Det kan derfor argumenteres for at arbeidstakere som bidrar til å heve kvaliteten på det offentlige ordskiftet er viktig. Det kan også argumenteres for at det er svært viktig at arbeidstakere som får kunnskap om forhold som vil kunne skade tredjepart informerer offentligheten om dette, særlig dersom virksomheten selv ikke gjør noe med saken.
Lojalitetsforpliktelsene som følger av rollene på arbeidsplassen kan tidvis komme i konflikt med hverandre. Et klassisk eksempel er når den faglige kvali-teten på arbeidet som utføres, eksempelvis innen pleie- og omsorg, sett fra arbeidstakerens ståsted ikke er god nok, grunnet manglende ressurser. Dersom dette går utover de pleietrengende, og man flere ganger har forsøkt å ta det
187 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet
opp uten at noe er endret, hva gjør man da? I slike situasjoner vil rollen som ansatt være i konflikt med rollen som profesjons- eller fagutøver, og spørsmålet er hvem man skal være lojal mot. Også den tiltakende bruk av sosiale medier og iveren etter å regulere hva ansatte kan si og ikke si utenfor virksomhetens grenser, kan i utgangspunktet ses i lys av kryssende roller og lojalitetsforplik-telser. Arbeidstakeres ytringsfrihet kan kollidere med høyst nødvendige krav om å innordne seg:
Eksempelvis er det ikke kontroversielt eller ansett som en begrensing på ytringsfri-heten at en kommune bestemmer hvem som skal uttale seg på vegne av kommunen, og derved også hvem som ikke skal uttale seg (jf. Myklebust 1997, sitert i Skivenes &
Trygstad 2007, s. 57).
Det er imidlertid flere eksempler på saker som omhandler ytringsfriheten i arbeidslivet som er langt mer kontroversielle enn dette. Like fullt, endringer i loven understreker at vi har rett til å ytre oss i kraft av vår fag- og borgerrolle.
Lovendringer
Den alminnelige ytringsfriheten er rettslig beskyttet i Grunnloven § 100 og i «Den europeiske menneskerettighetskonvensjon» (EMK) artikkel 10. Ny § 100 trådte i kraft i 2004, og har styrket ansattes ytringsfrihet. I stortingsmeldingen (nr. 26, 2003–2004) framgår det:
Mens dagens grunnlovsbestemmelse her bare gir vern mot inngrep fra det offentlige, legger kommisjonen opp til at den nye bestemmelsen også omfatter vern mot pri-vates inngrep i ytringsfriheten, for eksempel arbeidsgiveres innskrenkning av ytrings-friheten overfor sine arbeidstakere (ibid. s. 14).
Arbeidstakeres ytringsfrihet har med andre ord et sterkt vern. Det er begrens-ninger i ansattes ytringsrett som skal begrunnes – og ikke motsatt. Videre står det i stortingsmeldingen at arbeidstakere gjerne vil ha et særlig ønske om å delta i samfunnsdebatten når vi sitter på spesialkunnskap på områder som diskuteres og debatteres (ibid.). I lys av rollene, kan dette tolkes som en understrekning av at vi også har ytringsfrihet i vår fagutøverrolle. Videre påpekes det at ytringsfrihet er viktig ut fra hensynet til samfunnets behov for informasjon og åpen debatt.
Dette kan tolkes som en påpekning av at det er legitimt av vi i vårt ansettelses-forhold kan benytte borgerrollen (Skivenes & Trygstad 2007:55). Sivilombuds-mannen slår etter endringene fast at Grunnlovens § 100 gir et sterkere vern av ansattes ytringsfrihet enn EMK, og at: «Grensen for ansattes ytringsfrihet følger nå direkte av en tolkning av Grunnloven, og det må antas at ansattes ytringsfrihet er utvidet etter endringen i 2004».2 Det er like fullt grenser for ansattes ytrings-frihet. Begrensinger vil springe ut av den lojalitetsplikten vi har i kraft av vårt
2. Somb. Se f.eks. 19. april 2013 (sak 2012/1031)
arbeidsforhold. Olsen (2014) trekker i den forbindelse fram følgende momenter;
identifikasjonsfaren med arbeidsgiver, sannheten av utsagnet, ytringens form, hensynet til allmennheten, hensikten med ytringen, hvorvidt ytringen framsettes internt eller eksternt, hvorvidt ytringen er i tråd med eventuelle reglementer man har i virksomheten, og om den er i konflikt med arbeidsgivers legitime inter-esser. Utgangspunktet er imidlertid at det skal mye til for at en ytring begrenses av arbeidsgivers lojalitetsplikt (ibid. s. 252–253).
Om ansattes rett til å varsle
Ved inngangen til 2000 ble varsling i arbeidslivet et begrep. I dag er det lovregu-lert i Arbeidsmiljøloven, men er stadig gjenstand for omfattende offentlig debatt i Norge. Da lovbestemmelsene, etter en lang prosess, trådte i kraft i 2007, var hovedformålet å signalisere at varsling både er lovlig og ønskelig. Arbeidsmiljø-lovens bestemmelser sier blant annet at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, det å sanksjonere varslere er ulovlig, og arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for varsling (se aml §§§ 2-4, 2-5, 3-6).
I store deler av norsk arbeidsliv framstår det å melde fra om feil, mangler og uønskede hendelser som en innarbeidet praksis, men dessverre ikke over alt.
Varslingsbestemmelsene skal gi arbeidstakerne et vern når de ytrer seg eller varsler om kritikkverdige forhold i eller utenfor virksomheten. Når det gjelder ekstern varsling er det imidlertid knyttet noen forutsetninger (Kapittel 10 på side 206). Idealet er at konfliktfylte varslingssituasjoner ikke skal oppstå. Arbeids-giver skal foreta en generell vurdering av ytringsklimaet i virksomheten med sikte på hvordan intern kritikk håndteres (Eggen 2009). Vi skal komme nærmere inn på varsling som fenomen i Kapittel 10. Her nøyer vi oss med å påpeke at varslerbestemmelsene i utgangspunktet kan tolkes som en styrking av ansattes ytringsfrihet (Arntzen de Besch 2013).