Refleksjoner knyttet til forskningsopplegg

Colaboradores que não sejam de topo Colaboradores não qualificados PROMOÇÃO DE COLABORADORES Colaboradores semi-qualificados

BASE DE DADOS Colaboradores que não sejam de topo

Colaboradores que não sejam dos níveis de topo EMPRESAS ESPECIALIZADAS EM RECRUTAMENTO Colaboradores de topo Colaboradores que não sejam de topo Colaboradores de chefias e qualificações superiores APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR CONHECIMENTOS Colaboradores que não sejam de topo Para todos os Colaboradores Colaboradores altamente qualificados ANÚNCIOS EM JORNAIS Colaboradores de topo Colaboradores altamente qualificados Todos os Colaboradores Colaboradores que não sejam de topo CONTACTOS COM UNIVERSIDADES/ ESCOLAS/ INSTITUTOS Colaboradores de topo Colaboradores dos níveis de topo

Colaboradores de topo

Colaboradores semi e não qualificados

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Apesar de os outros gestores terem dito que não usavam ferramentas de marketing, verifica-se que todos eles, com excepção da organização B, agrupam (segmentam) os empregados por níveis hierárquicos ou níveis de qualificação, e utilizam diferentes técnicas para os diferentes segmentos.

Antes de procederem ao recrutamento, todas as empresas traçam um perfil de candidato para cada cargo. No entanto, percebe-se pelas respostas dos gestores que uns dão mais ênfase ao perfil de candidato do que outros. Inclusivamente, a resposta do gestor da organização B afirmou que não é muito rígido e rigoroso nesse perfil. O próprio gestor da organização F também começa por afirmar que não traça um perfil para as funções semi e não qualificadas. No entanto, contradiz-se mais à frente afirmando que traça um perfil mínimo para essas funções. À excepção destas duas organizações, todas as outras não deixam dúvidas quanto à utilização de um perfil de candidato quando recrutam os seus empregados, como podemos ver pelas suas respostas quando lhes questionámos se traçavam um perfil de candidato para cada cargo:

"É. Perfeito e bem definido. E cada pessoa aqui também tem a sua função bem definida". ORGANIZAÇÃO A "Ora bom, de certa maneira sim, mas não dessa forma tão rígida como parece estar a dizer. Não sou muito rigoroso. Claro, se vier aqui alguém que não saiba falar o mínimo de Inglês ou Francês haverá alguma dificuldade. Mas também não haverá dificuldades".

ORGANIZAÇÃO B "Claro. Repare, se nós damos preferência ao contacto humano, uma das características fundamentais, e eu digo fundamental porque tem que sê-lo mesmo, é de que a pessoa não seja acanhada, envergonhada e tímida. Depois a outra, é de que a pessoa tenha um certo poder de conversação ou diálogo, fale pelo menos três idiomas, que seja jovem, e tenha uma boa apresentação. Isso são características que nós tentamos colocar em todos os sectores. Depois para cada cargo, temos características definidas previamente".

ORGANIZAÇÃO C "Sim. Sim. É traçado um perfil porque senão as pessoas não sabiam como é que haviam de fazer essa triagem. Há perfis previamente definidos e há objectivos de funções previamente definidos. Já se sabe o que é um operador de loja, já se sabe o que é um operador de caixa".

"Obviamente, em zonas onde seja mais difícil proceder a recrutamentos, se calhar não existirá tanta exigência no perfil e na capacidade dos candidatos".

"Posso-lhe dizer que a direcção de recursos humanos em 95% a 99%, saberá exactamente cada perfil que existe na organização através dessa definição de funções que foram feitas com os consultores externos à cerca de dois anos. Entretanto, há funções novas a aparecer, e quando assim é, a pessoa que necessita define o perfil".

ORGANIZAÇÃO D "Sim, é traçado um perfil. Normalmente, o responsável de uma área de investigação, um gestor de topo, identifica o perfil que pretende para os seus funcionários".

ORGANIZAÇÃO E "Para as funções qualificadas e superiores, sim. Para as funções não qualificadas e semiqualificadas, não é traçado. Diz-se: o limite de idade, nós normalmente não recrutamos pessoas com mais de trinta anos porque queremos mão-de-obra jovem; se a pessoa tem que ter carta de condução ou não, e depende da função; se tem que falar Inglês, e que depende se está numa função directa. Portanto, é feito um perfil mínimo de

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requisitos para as funções semi ou não qualificadas, e para as funções superiores é, naturalmente, feito um traçado mais completo de competências, qualificações e experiências, que a pessoa tem que ter".

ORGANIZAÇÃO F

Assim, e mediante as respostas dadas pelos gestores, podemos concluir que todas as organizações traçam um perfil de candidato, embora possamos questionar quanto à rigorosidade na construção desse perfil por parte das empresas B e F. Será importante realçar que a organização D, e isto em zonas de difícil recrutamento, não é tão rigorosa na utilização desse perfil para recrutar empregados.

Relativamente ao número de candidatos que as empresas entrevistam para cada cargo, não nos foi possível tirar grandes conclusões. Existem duas organizações que entrevistam dois a três candidatos. Existem duas organizações que entrevistam nunca menos de três candidatos, e uma outra organização que geralmente entrevista mais de quatro candidatos. De uma das organizações não nos foi possível aferir os valores aproximados.

As respostas dadas pelos gestores quando questionados pelo número de empregados apresenta-se de seguida:

"Nunca menos de três".

ORGANIZAÇÃO A "Ora bom, a forma que eu costumo utilizar, a tal do conhecimento, faz com que o número de candidatos seja muito reduzido. Normalmente são dois, três candidatos. Não mais do que isso".

ORGANIZAÇÃO B "Depende. Tudo depende do tipo de recrutamento que fazemos. Mas geralmente entrevistamos mais de quatro candidatos".

ORGANIZAÇÃO C "Depende muito se estamos a falar de um director, se estamos a falar de uma chefia intermédia, se estamos a falar de um operador; os rácios são totalmente diferentes. Depende do tipo de procura que se faz. Em alguns casos, nós fazemos uma procura muito mais selectiva e directa às pessoas que interessam. Noutros casos, uma pessoa faz um outro tipo de comunicação; faz publicidade em jornais para tentar obter candidatos, e aí temos muitos candidatos e são muitos entrevistados".

ORGANIZAÇÃO D "Nós gostamos de entrevistar duas a três pessoas, mas também para cada perfil é difícil encontrar muitos mais candidatos".

ORGANIZAÇÃO E "Varia, mas nunca menos do que três a quatro pessoas".

ORGANIZAÇÃO F

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frases utilizadas pelos gestores ("pelo menos", "nunca menos", e "mais de") podem implicar números elevados. Ainda assim, focaram-se principalmente no número três e quatro.

Convém dizer que o número de candidatos da organização D está relacionado com o tipo de procura que a mesma faz e, consequentemente, com a técnica que utiliza para a fazer para definir o perfil e encontrar o trabalhador adequado. Também nas organizações B e C o número de empregados entrevistados está dependente das técnicas utilizadas: a organização B entrevista poucos candidatos porque utiliza a técnica de apresentação de candidatos por conhecimentos, e na organização C, varia o número de candidatos consoante a técnica que utiliza.

Nas outras organizações é difícil chegar a alguma conclusão, embora o gestor da organização E afirme que é difícil encontrar muitos mais candidatos para cada perfil do que aqueles que entrevista, ou seja, prende-se com a falta de oferta.

De uma forma geral, as entrevistas que são realizadas aos candidatos têm a participação de mais de um empregado das organizações. Apenas uma utiliza uma pessoa especializada para entrevistar os candidatos (tabela 12), que é o próprio gestor, deixando subjacente que é ele quem os selecciona.

Entre os funcionários que fazem essas entrevistas destacam-se os gestores, funcionários dos departamentos dos recursos humanos, e os directores directos desses cargos.

Tabela 12: Número dos Colaboradores da Empresa que Realizam as Entrevistas

ORGANIZAÇÕES UM COLABORADOR DOIS