Os indicativos teóricos de que o conhecimento que dá respaldo ao desempe- nho competente é um bom indicador de como um trabalhador pode adaptar-se a i- novações em seu contexto de trabalho ou trabalhar em novos ambientes, estão per- feitamente sintonizados com a abordagem construtivista já presente e orientando os programas de formação promovidos pela Universidade Corporativa da organização.
Entende-se, na organização, a partir do conceito de certificação adotado, que é possível avaliar e analisar os elementos que a compõem, conhecimento, habilida- de e atitude, a partir da observação do desempenho. A lógica do modelo desenvol- vido estabelece-se a partir desta premissa. Assim, podemos observar na Figura 19, a seguir, que a metodologia parte da observação do desempenho para identificar os elementos da competência.
Figura 19: Identificação dos elementos da competência no desempenho
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A possibilidade de reunir evidências de todo o leque de conhecimentos reque- ridos para abranger as especificações do desempenho competente foi vislumbrada e concretizada na metodologia descrita a seguir. É por meio dela que se obtém a indi- cação dos conhecimentos que dão suporte às competências.
A literatura existente e os casos estudados indicam métodos para análise das competências com objetivos de avaliação, indicação de competência instalada ou não, identificação de necessidades de capacitação ou aprimoramento.
Uma revisão na literatura existente permite identificar métodos de análise de perfis ocupacionais e de competências. Ela pode ser feita por meio de métodos line- ares e não-lineares. Entre os lineares podemos citar as análises ocupacional, com- portamental, de tarefas, de tempos e movimentos, de incidentes críticos, funcional e DACUM5, entre outros. Entre os métodos não-lineares podemos citar a observação- entrevista, o mapeamento mental, análise cognitiva e outros. Cada um dos métodos atende à determinada linha de atuação e apresenta passos a serem seguidos.
Porque foge ao escopo do presente trabalho, não foram descritos cada um dos métodos elencados acima. No entanto, todos foram verificados na busca de uma alternativa que atendesse à necessidade ora exposta. A análise de competências, conforme descrita na literatura já havia sido feita pela empresa no mapeamento de competências para a ferramenta de Gestão do Desempenho por Competências. A análise ocupacional que promove o levantamento analítico e sistemático de conhe- cimentos, habilidades, atitudes e demais informações que possam ser evidenciados no desempenho de um trabalhador, em parte poderia promover um retrabalho em relação ao mapeamento já citado.
A idéia motora para a situação na Empresa foi de aproveitamento do que já havia sido construído em termos de gestão por competências. Para maior sincronici- dade entre as ações de gestão de pessoas optou-se por ancorar a certificação de conhecimentos, já existente como uma etapa do Programa de Ascensão Profissio- nal, nas competências profissionais identificadas e descritas na ferramenta de Ges- tão do Desempenho por Competências.
5 Developing a Curriculum – DACUM – Método de análise ocupacional para o desenvolvimento de
As competências listadas estão agrupadas em três modalidades: fundamen- tais, gerenciais e específicas6. Estas foram mapeadas investigando-se os espaços
ocupacionais ou funções e processos do Banco e representam as particularidades e exigências diferenciadas por tipos diversos de desempenho em cada uma das fun- ções exercidas na empresa.
Para a elaboração da nova metodologia e criação do Programa, estabelece- ram-se as seguintes premissas:
a) a certificação de conhecimentos ancora-se nas competências profis- sionais elencadas internamente para os profissionais bancários;
b) o conhecimento evidencia-se no desempenho e é propulsor do desen- volvimento profissional, premissa de caráter teórico e origem da nova metodologia;
c) a certificação de conhecimentos requer ampla participação, a qual deve se refletir na estrutura que promova a interação entre todos os interve- nientes;
d) a certificação de conhecimentos deve apresentar transparência e cla- reza nos critérios e processos para permitir relacionamentos e dados consistentes para a gestão do desenvolvimento profissional dos em- pregados.
O Programa de Certificação Interna de Conhecimentos é estruturado para atender aos seguintes objetivos:
a) Gerais:
Identificar e dar visibilidade aos talentos na Empresa; Orientar o desenvolvimento do profissional bancário. b) Específicos:
Realizar pré-qualificações para processos sucessórios; Subsidiar programas de remuneração;
Consolidar o sistema de educação corporativa; Aperfeiçoar os processos de ascensão profissional;
6 Fundamentais
– relevantes para todos os funcionários do Banco, num total de dez; gerenciais – relevantes para os funcionários do segmento gerencial, num total de cinco; específicas – relevantes ao funcionário, de acordo com o papel e a área de atuação da Unidade ou Dependência em que tra- balha, num total de, no máximo, oito competências por área.
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Adequar a Empresa à tendência mundial de certificação de co- nhecimentos, utilizando padrões internacionalmente reconheci- dos.
Para promover a vinculação da certificação de conhecimentos no Banco do Brasil com as competências profissionais optou-se por partir das competências es- pecíficas identificadas nas áreas fins do Banco, que internamente são denominadas Redes de Distribuição – Alta Renda, Atacado, Governo e Varejo.
As áreas fim operam com os principais negócios e processos da empresa e era razoável supor que os conhecimentos vinculados às áreas fins seriam indispen- sáveis na relação de conhecimentos de todos os funcionários. A metodologia criada para tanto parte da análise dessas competências a fim de identificar os conhecimen- tos que a elas dão suporte. No entanto, essa análise é feita a partir da descrição da competência existente na ferramenta Gestão do Desempenho por Competências.
Em levantamento preliminar, dentre as competências específicas já mapea- das nas redes Alta Renda, Atacado, Governo e Varejo foram listadas cerca de 2.000 competências. Por critério de semelhança semântica foi possível identificar 129 competências que deveriam ser analisadas pelos grupos de trabalho. Depois de de- rivados os conhecimentos que dão suporte a essas competências, eles seriam agru- pados em áreas temáticas.
Ao final desta etapa esperava-se ter um Mapa dos Conhecimentos ocupacio- nais na Rede de Distribuição do Banco. Agrupados por áreas temáticas e submeti- dos aos Fóruns Temáticos – um para cada área do conhecimento – indicariam os conteúdos programáticos a serem avaliados nas provas.
Com base na nova metodologia, cria-se formalmente na Instituição o Progra- ma de Certificação Interna de Conhecimentos, sob a coordenação e responsabilida- de da Diretoria Gestão de Pessoas. Além da coordenação, cabe a esta Unidade da Empresa estabelecer as bases conceituais, criar as normas que orientam o processo de certificação e a forma de utilização dos dados por ele gerados. É o que se pode observar na Figura 20, a seguir.
Figura 20: Atribuições da área gestora
Fonte: A autora.
Para permitir a participação ativa de todos os intervenientes, instala-se uma estrutura que permite alto grau de interação no processo de certificação, conforme descrito a seguir:
a) instalação do Fórum Permanente de Certificação de Conhecimentos, formado por representantes de todas as Diretorias e Unidades com funcionários aloca- dos. Trata-se de instância consultiva máxima com o objetivo de permitir o compartilhamento das ações com todos os intervenientes. Possui as seguin- tes atribuições:
Manifestar-se quanto à inclusão ou exclusão de áreas de conhecimento a serem certificadas;
Avaliar globalmente o Programa de Certificação Profissional, emitindo parecer;
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Manifestar-se quanto à pertinência de conteúdos para composição das provas de conhecimento, sugeridos pelos Fóruns Temáticos;
Manifestar-se quanto à pertinência de modalidades de avaliação suge- ridas pelos Fóruns Temáticos;
Sugerir alterações de normativos.
b) Instalação de Fóruns Temáticos sob a coordenação da Diretoria Gestão de Pessoas e compostos por representantes da área temática, funcionários das redes de distribuição, já certificados no tema, representando os pilares nego- ciais – Alta Renda, Atacado, Governo e Varejo - e educador interno vinculado à área temática. Trata-se de instância consultiva com a finalidade de:
Definir os conteúdos necessários à obtenção dos conhecimentos a se- rem verificados em prova;
Submeter à apreciação da Comissão de Certificação os conteúdos de- finidos;
Propor formas de avaliação;
Indicar fontes que auxiliem na aquisição dos conhecimentos exigidos na prova de certificação;
Examinar conteúdo de apostila, quando houver;
Sugerir entidades certificadoras de acordo com a área temática.
c) Acionamento de Grupos de Trabalho para realização de estudos e análises a serem submetidos aos Fóruns Permanente e Temáticos. Estes grupos com- põem-se de representantes das redes de distribuição – Alta Renda, Atacado, Governo e Varejo - e especialistas de cada conteúdo como representantes das respectivas áreas temáticas.
A nova estrutura não retira a atribuição de gestão do Programa da área de gestão de pessoas, no entanto, permite um alto grau de participação de todos os envolvidos. As atribuições de caráter deliberativo quando exercidas por cada uma das instâncias criadas indicam decisões a serem acatadas pela área gestora. For- malmente, na arquitetura da organização, são órgãos de assessoria, como se pode visualizar na Figura 21, a seguir.
Figura 21: Estrutura criada para a certificação.
Fonte: A autora.
3.3 A IMPLANTAÇÃO DA CERTIFICAÇÃO DE CONHECIMENTOS COM BASE