Para revisar os processos de certificação, aproximando os conteúdos exigidos nas provas de certificação aos conhecimentos demandados nas situações de traba-
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lho, tomou-se como ponto de partida a análise das competências específicas que integram o sistema Gestão do Desempenho por Competências para os funcionários lotados nas áreas fins da Empresa, ou seja, nas quatro redes de Distribuição - Alta Renda, Atacado, Distribuição e Varejo. Cada rede representa, na estrutura organiza- cional, um pilar negocial.
Após a análise preliminar que conseguiu reduzir de 2.000 para 129 as compe- tências específicas descritas na ferramenta de Gestão do Desempenho, foi realizada mais uma análise minuciosa para se chegar a 89 competências específicas, vincula- das aos segmentos ocupacionais das agências das quatro redes. A partir desse nú- mero iniciaram-se os trabalhos da etapa denominada de derivação dos conhecimen- tos.
Para realizar a análise desse conjunto de competências, foram acionados os Grupos de Trabalho, conforme previsto na metodologia. Os grupos foram constituí- dos por funcionários das redes citadas, observando-se o seguinte perfil:
Estar lotado na rede de agências7;
Ser educador na Organização8 e/ou mapeador de competências9; Ter disponibilidade para trabalho em equipe;
Ter capacidade de exposição de seus conhecimentos.
Dezesseis funcionários (quatro de cada rede) compuseram o Grupo de Traba- lho e durante uma semana (40h de trabalho) estiveram reunidos com a tarefa de a- nalisar as competências identificadas, com o objetivo de:
Identificar os conhecimentos que dão suporte às competências específicas mapeadas nas redes Alta Renda, Atacado, Governo e Varejo;
Agrupar os conhecimentos identificados em áreas temáticas.
O Grupo de Trabalho contou com o apoio de facilitadoras que tiveram como
7 Essa exigência visava garantir que o funcionário indicado conhecesse a realidade de trabalho a que
se referia a competência analisada.
8 O empregado da Empresa para se tornar educador passa por processo específico de seleção e
formação, com caráter específico, que tem por objetivo selecioná-lo e capacitá-lo para essa função.
9 O mapeador de competências é um empregado que passou por processo de capacitação específica
atribuição apresentar a metodologia de trabalho e suas bases conceituais e evitar a dispersão dos objetivos das discussões, esclarecendo dúvidas e promovendo a par- ticipação de todos.
Os participantes foram divididos em quatro grupos de quatro integrantes cada. Para garantir a riqueza das discussões e a existência de visões diferentes e com- plementares, cada grupo foi composto por um representante de cada Pilar. Cada grupo recebeu a incumbência de analisar vinte e duas competências, distribuídas de forma aleatória, ou seja, sem vinculação da competência a um ou outro pilar. Duran- te dois dias e meio, os Grupos de Trabalho analisaram o conjunto de competências, produzindo uma lista com os conhecimentos necessários à expressão dessas com- petências no dia-a-dia de trabalho.
Antes da realização dessa tarefa, os integrantes foram contextualizados acer- ca dos trabalhos já realizados e reafirmado o objetivo de identificação de conheci- mentos e não habilidades ou atitudes.
Após essa etapa procedeu-se à nova análise das competências, agora com foco no Pilar. Para isso, alterou-se a formação dos grupos, compondo-se cada Gru- po de Trabalho com os representantes de um mesmo Pilar. Cada grupo analisou as competências específicas de seu Pilar, efetuando as complementações quanto aos conhecimentos específicos que são necessários aos funcionários de cada rede de distribuição.
Feita essa análise, retomou-se a formação inicial dos Grupos de Trabalho (um representante de cada Pilar) para a realização da etapa final dos trabalhos que con- sistiu no agrupamento dos conhecimentos em áreas temáticas. Para isso, os grupos receberam as listas de conhecimentos produzidas nas etapas anteriores e passaram a discutir em que categoria temática esses conhecimentos poderiam ser agrupados. Para facilitar os trabalhos, foi distribuído um documento com exemplos de domínios temáticos, com a ressalva de que outras áreas temáticas poderiam ser sugeridas.
Os trabalhos descritos resultaram em uma lista de mais de quinhentos conhe- cimentos considerados necessários à expressão das oitenta e nove competências da rede, distribuídos em trinta e quatro áreas temáticas.
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Ao final das atividades deste Grupo de Trabalho, instaurado durante o ano de 2007, nos registros históricos do desenvolvimento da metodologia, sintetizou-se as informações conforme se pode observar na Figura 22, a seguir.
Figura 22: Derivação de conhecimentos pela área operacional
Fonte: A Empresa.
A análise do trabalho realizado até o final dessa etapa revelou a complexida- de de que se reveste a tarefa de derivar conhecimentos de competências profissio- nais. A identificação e a descrição de conhecimentos requerem não somente o do- mínio das atividades desenvolvidas nas agências do Banco, expressas nas compe- tências mapeadas, mas também a capacidade de analisar e de sintetizar o pensa- mento. Ainda que indicados segundo um perfil definido, os participantes dos Grupos de Trabalho enfrentaram dificuldades para descrever de forma clara os conhecimen- tos necessários à expressão das competências, limitando-se, por vezes, a indicar “o que era necessário fazer para expressar o comportamento” no lugar de “o que era necessário saber para expressar o comportamento”.
Observou-se também que os conhecimentos listados para algumas compe- tências pareciam insuficientes para dar suporte à sua expressão. De outro lado, os
conhecimentos, quando agrupados segundo as áreas temáticas indicadas, também sugeriam a necessidade de complementações.
Essas dificuldades não chegaram a comprometer os resultados dos trabalhos, mas recomendaram o acionamento de novos grupos, para promoção de uma análise mais acurada das competências e da lista de conhecimentos.
Objetivando complementar o elenco de conhecimentos a partir de novas vi- sões, agregar maior clareza às descrições e melhor adequação quanto à atribuição temática, resolveu-se instalar novo Grupo de Trabalho, composto por representantes das áreas gestoras dos Pilares (Alta Renda, Atacado, Governo e Varejo) e de Direto- rias responsáveis por algumas das áreas temáticas identificadas. O objetivo agora era acrescentar ao trabalho a visão estratégica da organização.
O novo Grupo de Trabalho, constituído e instaurado ainda durante o ano de 2007, teve como principais atribuições:
Analisar os conhecimentos que dão suporte às competências das re- des, acrescentando ao trabalho a visão das respectivas Diretorias; Verificar a adequação da área temática atribuída a cada um dos co- nhecimentos, efetuando os ajustes necessários.
Os participantes foram indicados, com base no seguinte perfil:
Deter conhecimentos abrangentes do trabalho realizado nas depen- dências do pilar em que atua;
Ser educador na Organização e/ou mapeador de competências; Ter disponibilidade para trabalho em equipe;
Ter capacidade de exposição de seus conhecimentos.
O trabalho foi realizado em dois momentos. No primeiro, o Grupo de Trabalho foi constituído por dois representantes de cada Pilar e teve como tarefa analisar os conhecimentos relacionados para as competências relativas ao Pilar e, quando ne- cessário, complementar com novos conhecimentos e desdobrar ou sintetizar os co- nhecimentos já listados. O grupo teve, ainda, a incumbência de verificar a adequa- ção temática atribuída a cada um dos conhecimentos.
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dois grupos permanentes, compostos por um representante de cada área gestora dos Pilares, aos quais, a cada dia se agregava, em cada grupo, um representante de uma Diretoria responsável por uma área temática.
Nessa etapa, o objetivo dos grupos foi analisar os conhecimentos relaciona- dos por área temática, efetuando os ajustes necessários, sobretudo no que se refe- ria à adequação da área temática. Adicionalmente, deveriam verificar as competên- cias que não tiveram conhecimento identificado na área temática sob exame e, se necessário, proceder à inclusão do conhecimento julgado pertinente.
Em síntese, os trabalhos realizados nesta etapa podem ser visualizados na Figura 23, a seguir:
Figura 23: Derivação de conhecimentos pela área estratégica
Fonte: A Empresa.
As análises realizadas pelos representantes das áreas gestoras dos Pilares e das Diretorias responsáveis pelas áreas temáticas resultaram em uma lista de mais
de seiscentos conhecimentos, distribuídos em vinte e nove áreas temáticas, discri- minadas no Quadro 15, a seguir:
Áreas Temáticas
Administração Agronegócios
Aplicativos Comércio Exterior
Comunicação Contabilidade
Controles Internos Cultura Organizacional
Direito Desenvolvimento Regional Sustentável - DRS
Economia e Finanças Educação Física
Ergonomia Gestão de Riscos
Gestão do Crédito Idiomas
Informática Logística
Marketing Medicina do Trabalho
Negociação Normativos
Nutrição Produtos e Serviços
Qualidade de Vida no Trabalho Responsabilidade Socioambiental - RSA
Segurança Setor Público
Técnicas Bancárias
Quadro 15: Áreas Temáticas relativas a conhecimentos na Organização
Fonte: A autora.
Para preservar os dados historicamente e poder estabelecer as conexões to- da vez que se fizesse necessário, os arquivos da organização permitem identificar a vinculação entre cada área temática, os conhecimentos que a compõem e a compe- tência que permitiu essa derivação. A Tabela 01, a seguir, apresenta uma estatística
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acerca dessa relação ao estabelecer a correspondência da quantidade de conheci- mentos e competências vinculados a cada área temática.
Tabela 01: Áreas temáticas, conhecimentos e competências
Áreas Temáticas Conhecimentos Competências
1. Administração 35 34 2. Agronegócios 12 06 3. Aplicativos 50 52 4. Comércio Exterior 01 01 5. Comunicação 07 07 6. Contabilidade 21 20 7. Controles Internos 30 31 8. Cultura Organizacional 07 78 9. Direito 60 58 10. DRS 11 34 11. Economia e Finanças 39 37 12. Educação Física 01 01 13. Ergonomia 01 01 14. Gestão de Riscos 54 41 15. Gestão do Crédito 75 49 16. Idiomas 01 03 17. Informática 05 06 18. Logística 01 01 19. Marketing 41 25 20. Medicina do Trabalho 01 01 Cont.
Áreas Temáticas Conhecimentos Competências
21. Negociação 14 14
22. Normativos 73 49
23. Nutrição 01 01
24. Produtos e Serviços 26 29
25. Qualidade de Vida no Trabalho 01 01
26. RSA 19 81 27. Segurança 34 39 28. Setor Público 08 04 29. Técnicas Bancárias 08 07 Totais 637 89 Fonte: A autora.
O incremento de aproximadamente cem conhecimentos decorreu das inser- ções feitas pelo Grupo de Trabalho para permitir maior clareza às descrições e com- plementar, com a visão das diretorias, a lista anteriormente produzida. Além disso, foram também inseridos conhecimentos relacionados aos temas responsabilidade sócio-ambiental, segurança, direito do consumidor e risco.