9 Noen sentrale erfaringer fra programmet
9.3 Mentoren som veileder, motivator og rollemodell
Como visto, as empresas ao se internacionalizarem, preferem enviar funcionários de sua confiança, que saibam o modelo escolhido de gestão, que estejam adaptados à filosofia administrativa. E por isso, expatriam gestores e técnicos treinados em suas sedes nacionais. Mas para fazê-lo, as empresas se deparam com a necessidade de harmonizar o contrato de trabalho de forma a evitar lides trabalhistas após o retorno desse expatriado. Ou mesmo no país anfitrião, durante a vigência do contrato. As empresas apresentadas como exemplo, a Votorantim e a Camargo Corrêa, adotam mecanismos diversos.
Para podermos adentrar no estudo de alguns casos concretos é necessário esclarecer as diferenças entre interrupção e contrato de trabalho, além dos seus efeitos sobre os direitos dos empregados. São figuras jurídicas distintas.
5.1 Interrupção do contrato de trabalho
Nessa hipótese, o afastamento do empregado não afeta a contagem do seu tempo de serviço na empresa. O período em que o empregado se manter afastado do trabalho será, nas situações específicas de interrupção do contrato, computado para todos os efeitos legais, permanecendo o dever do empregador em pagar salário e todas as vantagens decorrentes do pacto laboral, como
recolhimento previdenciário e fundiário.189
São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, todas com previsão
na CLT e em algumas leis esparsas190:
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa
heterônoma tem como limite o disposto na Constituição da República, uma vez que não é possível à norma legal afrontar normas constitucionais prevalecentes.
Configuram flexibilização autônoma trabalhista as situações em que a negociação coletiva sindical - usualmente autorizada por prévia e específica norma constitucional ou legal - é que realiza, na prática, a atenuação da regra legal abstrata em referência. Esse tipo de flexibilização tem como limite não só a Constituição, como também o disposto na legislação heterônoma estatal e em normas de tratados e convenções internacionais ratificados. Quer isso dizer que essa flexibilização tem de se posicionar dentro dos limites fixados pela ordem jurídica heterônoma estatal.
O desrespeito aos limites legais e constitucionais impostos à flexibilização autônoma trabalhista conduz à invalidade da respectiva cláusula inserida no instrumento coletivo negociado. Observem-se alguns exemplos recorrentes de tentativas de irregular flexibilização autônoma trabalhista no cotidiano das relações laborais: diminuição do intervalo para refeição e descanso em jornadas superiores a seis horas, do lapso legal de uma hora (art. 71, caput, CLT) para montante inferior (usualmente, 30 minutos); alargamento da margem de desconsideração dos minutos residuais lançados em cartões de ponto, do lapso legal de cinco minutos em cada fronteira da jornada (art. 58, §1º, CLT) para 15/30 minutos ou até mais tempo; desconsideração da natureza salarial e das repercussões contratuais do tempo gasto em horas in itinere (art. 58, §2º, CLT); alargamento do prazo legal para pagamento de salários, do parâmetro legal máximo de até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado (art. 459, parágrafo único, CLT) para lapso temporal mais extenso. Em todos esses exemplos tem-se presenciado tentativas da negociação coletiva trabalhista de desrespeitar as fronteiras máximas lançadas pela ordem jurídica do país.199 (grifo nosso)
A flexibilização do direito trabalhista brasileiro já teve alguns avanços, como visto em capítulo anterior. A Constituição da República de 1988 apresentou hipóteses de flexibilização, desde que haja a intervenção do sindicato ou da categoria profissional. Mesmo assim, não tem reconhecido amplos poderes à negociação coletiva, impondo limite para a validade desse tipo de flexibilização
aos seguintes casos200:
a) quando a norma constitucional ou legal indubitavelmente autorizar a flexibilização autônoma (caso do art. 7º, XIV, da Constituição, por exemplo, permite a ampliação, por CCT ou ACT, da jornada especial reduzida de seis horas relativa a turnos ininterruptos de revezamento até o padrão constitucional geral de oito horas); b) quando se tratar de parcela supra legal, isto é, que tenha sido inovadoramente criada pela própria negociação coletiva, a qual, desse modo, ostenta poderes para conferir os contornos jurídicos da parcela distintiva elaborada (ilustrativamente, auxílio-alimentação instituído por norma coletiva negociada, porém sem caráter salarial)201.(grifo no original)
_______________________
199
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 68.
200
Ibidem, p. 69.
201
Uma outra definição do instituto flexibilização é asseverar que o objetivo principal perpassa pela proteção das condições de trabalho, definido por um conjunto de regras que têm por objetivo, instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças na ordem econômica, tecnológica ou social existentes
na relação entre o capital e o trabalho.202
Seria então a flexibilização, a possibilidade inserida na própria lei existente, de excetuar alguns direitos trabalhistas, tornando-os maleáveis. Nessa direção flexibilizadora, pode-se conceituar a desregulamentação como a retirada das normas heterônomas das relações de trabalho, de tal forma que a vontade dos sujeitos é que estabelecerá as normas que devem comandar as suas relações, ou seja, é a extinção gradual de regras imperativas, com a consequente ampliação
da liberdade de convenção.203
A desregulamentação trabalhista consiste na retirada, por lei, do manto normativo trabalhista clássico, no sentido de ser uma flexibilização ampliada, sobre determinada relação socioeconômica ou segmento das relações de
trabalho, de maneira a permitir o império de outro tipo de regência normativa.204
A desregulamentação retiraria a proteção do Estado ao trabalhador, o que
levaria, obviamente, ao dumping social. E não é esse o objetivo dos Estados. A
desregulamentação é na verdade um tipo de flexibilização promovida pela legislação que retira algumas regras em busca da competitividade entre as empresas, de forma a possibilitar alguma flexibilidade dos paradigmas e da rigidez das normas trabalhistas. O instituto da desregulamentação busca a flexibilidade na contratação de empregados, na rescisão dos contratos de trabalhos e a extinção do princípio protetor do empregado.
_______________________
202 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 29. ed. São Paulo: Atlas, 2013. p. 570. 203
CREPALDI, Joaquim Donizeti. O princípio de proteção e a flexibilização das normas de direito do trabalho. São Paulo: Ltr, 2003. p. 57.
204 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p.
6 CONCLUSÃO
Como visto, temos a globalização como uma ação que permite o deslocamento célere, barato e espesso de mercadorias, capitais e trabalhadores. Pode-se pensar que em breve surgirá um único mercado planetário de bens e trabalhos, por intermédio da transnacionalização das empresas.
Na condição de catalisador da aceleração da economia, a globalização prestigia países que buscam reduzir gastos públicos, reduzir salários, eliminar vantagens sociais, desregulamentar e cortar despesas com a assistência social. Esses países atraem sobremaneira grandes empresas, que se fazem valer das medidas utilizadas para oferecer em vantagens. E nesse contexto, é óbvio que a parte mais fraca irá arcar com todas as consequências.
As empresas transnacionais compram a matéria prima em qualquer lugar do mundo, buscam sempre melhores preços, qualidade e condições de pagamento. Procuram instalar suas fábricas em países que proporcionem um custo de mão-de-obra barata para que possam vender sua mercadoria com melhores condições para competir globalmente.
Essa transnacionalização cria uma nova divisão internacional do trabalho, a dos empregados expatriados. A economia amplia-se de uma forma global e torna, assim, o conceito de
mediante a redução das despesas de produção e custos, de forma a ampliar o acúmulo de riquezas.
É fato que em razão desse objetivo, os donos do capital tendem a explorar a mão de obra, pagam baixos salários e buscam reduzir os custos com encargos trabalhistas. O objetivo empresarial é sempre encontrar formas para redução do custo de produção. E a melhor forma para atingir esse objetivo ainda é a transferência de sua produção para países em que haja pouca ou nenhuma proteção trabalhista, em locais precários onde se explora o trabalhador com sobrecarga da jornada de trabalho, com salários irrisórios e economia de gastos com a proteção obreira. Essa exploração da figura obreira é a prática do dumping social, que é uma fraude à democracia e ao bem-estar social.
Trata-se de uma discussão que exige prudência e equilíbrio, pois não há de se falar em flexibilização da legislação trabalhista brasileira sem o cumprimento de seu preceito fundamental: a proteção do menos favorecido na relação laboral.
Existem várias figuras no Direito do Trabalho que devem ser observadas. Não é suficiente suspender o contrato no Brasil e firmar um novo contrato no país que irá receber o empregado expatriado. Com o cancelamento da Súmula 207 do Tribunal Superior do Trabalho, irá sempre prevalecer o direito que for mais favorável ao trabalhador. Seja ele estrangeiro ou brasileiro.
Para se internacionalizarem, as empresas brasileiras devem objetivar a adaptação à dois ordenamentos jurídicos diferentes. Devem preservar os direitos trabalhistas do empregado que será expatriado e adequar o contrato laboral à legislação do país anfitrião. Isso é algo complexo e exige grande planejamento, o que torna um mercado promissor para estudiosos da área.
Ao trazer para o ordenamento jurídico os institutos da flexibilização e da desregulamentação, o legislador lançou o desafio de que ambas as formas buscassem preservar os direitos mínimos dos trabalhadores, garantidos ao longo de várias décadas. Também buscou garantir maior espaço para as negociações coletivas, e possibilitar uma certa margem de acordo entre patrão e empregado. O Direito do Trabalho precisa evoluir e acompanhar as mudanças atuais, impostas por diversas crises econômicas, pelos elevados encargos trabalhistas e sociais, de maneira consensual e sem afetar os direitos básicos garantidos à classe trabalhadora.
Esse mundo impressionantemente dinâmico enseja mudanças que poderiam surgir de uma flexibilização mais ampla, permitindo às partes o direito de reduzirem alguns direitos e assim poder preservar o próprio emprego e admitir o crescimento econômico do país. É por isso que a Constituição da República de 1988 insculpiu relevância à participação de órgãos representativos das classes trabalhadoras em acordos e convenções coletivas. Mas é preciso frisar, como foi
apurado pela pesquisa feita pela Fundação Getúlio Vargas205, que as empresas
têm ainda um alto custo para manter um empregado, fazendo-se presente o passivo oculto, que é oriundo da insegurança jurídica associada às leis e justiça trabalhistas, imposto por uma mudança abrupta de entendimento dos dispositivos legais pelos tribunais.
Essas alterações podem surgir após uma declaração de ilegalidade ou inconstitucionalidade de determinado normativo, hipótese em que, mesmo tendo o empresário cumprido toda a legislação estabelecida, ainda poderá sofrer uma condenação, que acarreta em mais um custo financeiro. Tudo isso como decorrência do surgimento de novas interpretações sobre entendimentos jurisprudenciais dantes assentados. E, em razão da prescrição trabalhista, essas condenações podem gerar um passivo oculto retroativo de até cinco anos. Tem que haver um consenso entre Estado e o setor produtivo de forma a proporcionar a inclusão do Brasil como referência econômica e garantir a segurança jurídica como forma de atrair novos investimentos.
É indispensável refletir que a busca por mudanças na legislação trabalhista deve conferir mais liberdade, e não reduzi-la. Os fundamentos devem ser adequados à presente realidade e os objetivos da sociedade em que estamos inseridos. A análise deve ser feita sobre os contornos da força normativa da legislação laboral e seus reflexos sobre os fatos do momento que vivemos, projetados sobre os limites a que deverá ser submetida.
Com o fim da aplicação da lex loci executionis ao se cancelar a súmula 207 do Tribunal Superior do Trabalho, manteve-se a aplicação da lei mais favorável ao empregado, nascida da essência dos princípios trabalhistas. Ao estudar a _______________________
205
SOUZA, Andre Portela. et al. Custo do Trabalho no Brasil: proposta de uma nova metodologia de mensuração. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, 2012. 29 p. Disponível em: <http://cmicro.fgv.br/sites/cmicro.fgv.br/files/file/Custo do Trabalho no Brasil - Relatório Final(1).pdf>. Acesso em: 30 jul. 2015.
jurisprudência atual do Tribunal Superior do Trabalho, apuramos que o melhor caminho é seguir o exemplo de empresas transnacionais originadas em países com maior Índice de Desenvolvimento Humano - IDH, como, por exemplo, a Ericsson.
A Ericsson é uma empresa originada na Suécia, um dos países com um dos maiores IDH do mundo. Simploriamente definindo o ramo da empresa, podemos dizer que se trata de uma transnacional na área de serviços e indústria das telecomunicações. A história da empresa no Brasil teve início com a venda de sua primeira central telefônica em 1900, tendo se estabelecido em São Paulo no ano de 1924. O mercado brasileiro está entre os 10 maiores da companhia no mundo e todas as operadoras brasileiras são clientes da Ericsson. Além disso, o Brasil é um dos únicos três países que possuem instalações completas da empresa no mundo, com fábrica, Centro de Serviços e Centro de Inovação,
Pesquisa & Desenvolvimento.206
Dentre as muitas consultas à jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, fizemos uma vasta pesquisa sobre quais empresas possuíam em andamento, ações que envolvessem expatriados. A Ericsson foi uma das poucas a não ter nenhum caso, apesar de ter como filosofia empresarial, a ausência de fronteiras na mobilidade de seus principais funcionários, seja em cargos de gestão ou técnicos.
A conduta adotada pela empresa para expatriar empregados brasileiros, de
acordo com a entrevista feita com o executivo Sergio Quiroga207, que vem a ser o
Presidente da empresa para a América Latina:
No caso da Ericsson, por ter em torno de 2 mil expatriados constantemente no mundo, de todas as nacionalidades, temos uma política internacional de expatriados. Para os brasileiros, o que se faz é manter o contrato de trabalho ativo, com recolhimento de FGTS e o restante das obrigações no Brasil. No caso, fica um pouco mais caro pra empresa, pois pagamos todas as obrigações no país destino também. Não tenho conhecimento de processos trabalhistas de expatriados. Na verdade o único ponto que tem risco é que, se o funcionário for promovido, tendo aumento salarial no exterior, o recolhimento local nem sempre é atualizado, criando uma exposição passível de processo, nunca tivemos, mas eu mesmo sou um caso desses.
_______________________
206 A história da empresa está disponível em sua página eletrônica:
<http://www.ericsson.com/br/thecompany/90anos>. Acesso em: 30 jul. 2015.
207
Entrevista concedida à autora por meio do e-mail [email protected], no dia 25 jul. 2015. Transcrição autorizada pelo entrevistado, em 30 jul. 2015.
Temos também transferências internacionais do tipo local pra local, onde o funcionário se demite e começa um contrato no país destino, normalmente um país bem mais alto no IDH. Ai a opção é totalmente do funcionário, o qual começa uma vida trabalhista no destino. Nesse caso, o recolhimento de obrigações no Brasil é totalmente suspenso. O que ocorre normalmente é que o funcionário negocia com o país destino, o tempo de casa acumulado no Brasil e, em caso de demissão, é possível que seja compensado, no exterior, pelo tempo acumulado no Brasil.
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