Trata-se de caso (processo n. 4914/07.9TTLSB.L1.S1)247 em
que a autora pede que se anule a sanção disciplinar de dispensa com justa causa e se condene a ré a compensá-la no valor das retribuições que deixou de auferir desde a dispensa até ao trânsito da sentença e a pagar-lhe € 1.500,00 de indenização por danos patrimoniais e € 35.000,00 por danos não patrimoniais, com juros. A empregada desempenhava a função de técnica superior de higiene e segurança.
Após a realização da audiência de julgamento foi proferida sentença que decidiu julgar a ação parcialmente procedente, porque parcialmente provada, declarando ilícita a dispensa da autora, que anulou, e condenando a ré, em conformidade, a reintegrar a autora no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, e a condenando a pagar à autora a quantia de € 49.416,56 acrescida de juros de mora, à taxa legal, desde a citação e até integral pagamento, somada das quantias que se vierem a vencer pelo mesmo título (art. 437.º do CT aprovado pela Lei 99/2003) até ao trânsito em julgado da decisão final do processo.
A ré, inconformada, interpôs recurso de Apelação para o Tribunal da Relação de Lisboa, que lhe concedeu provimento, julgando procedente o recurso interposto e revogando a sentença recorrida por considerar que existiu justa causa na dispensa efetuada, com a consequente absolvição da ré dos pedidos contra si formulados. Decisão contra a qual a autora interpôs recurso de revista, levando o caso ao TSJ, o qual confirmou a decisão.
247 Disponível em
http://www.dgsi.pt/jstj.nsf/954f0ce6ad9dd8b980256b5f003fa814/e71f52e348eef140802579d 1004bfa43?OpenDocument (acesso em 19.3.2014)
A recorrente argumentou que, devido ao caráter de perenidade intrínseco à relação laboral, o recurso à sanção de dispensa em processo disciplinar apenas se justifica, “no necessário respeito pelo princípio da proporcionalidade, quando as medidas conservatórias ou correctivas se revelarem de todo inadequadas”, entendendo que foi desproporcional sua dispensa em razão de sua conduta ter sido um ato isolado, além de se tratar de trabalhadora com 6 anos de emprego e sem antecedentes disciplinares. Resumindo, tal decisão “atenta contra o princípio da proporcionalidade que deve existir entre a sanção e a gravidade da infracção.
A recorrente tinha que fazer visitas em estabelecimentos e elaborar relatórios anuais da atividade dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho. As empresas têm que apresentar tal relatório, impreterivelmente, até o dia 30 de abril. Acontece que a empregada efetuou algumas visitas, mas não elaborou, logo em seguida, os relatórios correspondentes, como seria o procedimento normal.
Restando ainda vários relatórios a serem feitos e o prazo quase no limite, a técnica de higiene e segurança solicitou à empregadora autorização para frequentar uma ação de formação sobre ‘Ruído’, pedido que lhe foi indeferido em virtude de ainda não terem sido efetuados os relatórios das vistorias acima referidas, e ainda porque nessa altura, em 14.3.2007, estava-se ainda em período de realização dos relatórios anuais da atividade dos serviços de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho, que as empresas têm que apresentar no ISHST, impreterivelmente, até ao dia 30 de Abril.
A autora entrou de baixa médica no dia seguinte, em 15.3.2007, por 10 dias, depois prorrogados por mais 30 e depois novamente prorrogada até 23.5.2007. Apurou-se ainda que a autora, ao sair da reunião do dia 14 de Março de 2007, o fez a cantarolar, depois da gerente da ré não lhe ter dado autorização para frequentar a ação de formação pelos motivos acima referidos, o que, no entender da corte, denuncia uma falta de respeito e urbanidade para com a empresa.
Além disso, enquanto a autora estava afastada do serviço, foi- lhe solicitado que prestasse informações sobre os documentos correspondentes às visitas que havia feito, pois os mesmos, deixados por ela antes de sair, não continham as informações necessárias para que outro técnico pudesse fazer os relatórios. A autora somente respondeu ao segundo contato feito, mas não forneceu informações necessárias para resolver a situação. A ré teve que contratar outra técnica de higiene e segurança que teve que se deslocar às empresas que mais urgentemente necessitavam dos relatórios a fim de repetir as vistorias.
Em relação às atitudes da autora, ponderou a corte que “era-lhe exigível, nas descritas circunstâncias, outra conduta, não sendo preciso ir mais longe para significar que, num quadro de normalidade, aferível pelo padrão ou critério geral do bom pai de família, deveria ter cumprido adequadamente os seus deveres funcionais, elaborando em tempo próprio os relatórios sequentes às vistorias realizadas, aceitando, com urbanidade e sem retaliação, a negação de autorização para frequência do referido
workshop, colaborando, com normal disponibilidade, na realização alternativa
dos relatórios que a sua ausência, sem mais, inviabilizou.”
Assim, decidiu que “o cominado despedimento mostra-se proporcionado à gravidade do comportamento assumido pela A.”
Deve ser destacado que a proporcionalidade foi utilizada como argumento interpretativo tanto pela autora, para afirmar que sua dispensa foi desproporcional, quanto pela corte, no sentido contrário, para decidir pela licitude da dispensa, considerando que esta foi proporcional ao comportamento assumido pela autora. Devemos, então, destacar qual interpretação está correta, de modo que fique claro que o princípio da proporcionalidade não oferece um álibi hermenêutico capaz de sustentar ou fundamentar qualquer resposta, mas constitui um procedimento através do qual, se corretamente efetuado, pode-se obter uma decisão correta, legítima.