Tilstrømmingen av østeuropeisk arbeidskraft i årene etter 2004 har ført til en stor debatt om hvordan og tjenesteinnvandringen påvirker det norske arbeids-markedet. Ikke minst om arbeidsinnvandringen fører til press på norske lønninger og HMS-standarder. Regjeringen har satt i verk to handlingsplaner for å motvirke at sosial dumping brer om seg og blir et vedvarende problem i norsk arbeidsliv. Disse planene ble presentert i henholdsvis 2006 og 2008, og de har inneholdt nye reguleringer og tiltak, samt forslag om en styrking av Arbeidstilsynet.
Sosial dumping er ikke et entydig begrep og blir derfor definert og oppfattet forskjellig i ulike miljøer. Regjeringens definisjon på sosial dumping var i denne sam-menhengen:
« … brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler, herunder regler om arbeidstid og krav til bostandard og når de tilbys lønn og andre ytelser som er uakseptabelt lave sammenliknet med hva norske arbeidstakere normalt tjener, eller som ikke er i tråd med gjeldende allmenngjøringsforskrifter.»�
Viktige elementer i handlingsplanene var styrking av Arbeidstilsynet, krav om identitets-kort for alle arbeidstakere på bygge- og anleggsplasser, et nytt register over bemannings-bedrifter, innføring av solidaransvar i de allmenngjorte områdene og visse endringer i lov om allmenngjøring av tariffavtaler. Arbeidet mot sosial dumping var i de første årene i hovedsak rettet mot bygg og industri. Fra og med 2010 ble også områdene jordbruk, renhold, hotell og restaurant og transport prioriterte områder for Arbeids-tilsynets innsats mot sosial dumping. Tilsynsmyndighetene har fått økt myndighet, blant annet tilsyn med lønn i allmenngjorte områder. I tillegg er det gitt anledning til å bruke ordinære sanksjonsmuligheter (pålegg, stans av arbeidet og tvangsmulkt) i forbindelse med brudd på allmenngjøringsloven og utlendingsloven.
Overgangsregler og registrering
Ved EU-utvidelsen i mai 2004, ble det iverksatt såkalte overgangsordninger for indi-viduelle arbeidstakere fra åtte av de ti nye medlemslandene.6 I fem år, fram til 2009, var det krav om dokumentert «norsk» lønn og heltidsarbeid for å få arbeidstillatelse.
Det vil si at lønns- og arbeidsvilkårene ikke måtte være dårligere enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke.
For arbeidstakere fra Romania og Bulgaria gjaldt krav om arbeidstillatelse fram til forsommeren 2012. Disse to landene kom med i EU i 2007. Overgangsreglene er nå erstattet med krav til registrering. EØS-borgere som ønsker å oppholde seg i Norge i mer enn tre måneder, skal registrere seg hos politiet (gjelder ikke nordiske borgere).
De må ha gyldig identitetskort eller pass og kunne dokumentere at de oppfyller et oppholdsgrunnlag7 for å få et registreringsbevis.
Bestemmelser for utsendte/utstasjonerte arbeidstakere
Overgangsreglene omfattet ikke den frie tjenesteflyten. En utenlandsk entreprenør som får oppdrag i Norge og som tar med seg sine arbeidstakere for å utføre dette oppdraget (utsendt/utstasjonert arbeidskraft), har vært omfattet av egne bestemmelser.
For utsendte/utstasjonerte arbeidstakere gjelder EUs utstasjoneringsdirektiv, som er tatt inn i arbeidsmiljøloven (§ 1-7) og tilhørende «forskrift om utsendte arbeidstakere».8 Det grunnleggende prinsippet i dette direktivet er at visse lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende i vertslandet, også skal gjelde for de som er utstasjonert der fra andre medlemsland (vertslandsprinsippet).
Alle oppdrag som utføres av utenlandske firmaer og antallet arbeidstakere i Norge, skal meldes til Sentralskattekontoret for utenlandssaker (SFU). Formålet er å få en oversikt over utenlandske oppdrags- og arbeidstakere her i landet. Oppdragsgiver skal gi opplysningene, og fristen for å rapportere, både om oppdrag og arbeidstakere, er seinest 14 dager etter at arbeidet har begynt.
Allmenngjøring av tariffavtaler
Lov om allmenngjøring ble vedtatt i forbindelse med EØS-avtalen i 1993 og har som formål å sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har, samt å hindre konkurransevridning til ulempe for det
6 Estland, Latvia, Litauen, Polen, Slovakia, Slovenia, Tsjekkia og Ungarn.
7 Ifølge UDI skal EØS-borgere som skal oppholde seg i Norge i over tre måneder og som tilhører en av disse 6 kategoriene, registrere seg: arbeidstaker, selvstendig næringsdrivende, tjenesteyter, student, har tilstrekkelig med egne midler, er familiemedlem til en EØS-borger som bor i Norge og er EØS-borger selv.
8 FOR-2005-12-16-1566.
norske arbeidsmarkedet. Allmenngjøring innebærer at deler av tariffavtalen, gjennom forskrift, blir gjort gjeldende for alle arbeidstakere som jobber innenfor et område (en bransje, en del av en bransje, et geografisk område eller en bestemt arbeids takergruppe).
Per i dag er det allmenngjorte tariffavtaler i bygg, skips- og verftsindustrien, landbruk og renhold, noe som blant annet innebærer en minstelønnsbestemmelse for alle ar-beidstakere innenfor disse bransjene.
Allmenngjøring av deler av tariffavtaler, blant annet i bygg, var en direkte konse-kvens av den store tilstrømmingen av arbeidsinnvandrere i årene etter 2004. Norske bedrifter med tariffavtale ble utsatt for lavlønnskonkurranse fra firmaer med østeu-ropeisk arbeids kraft, som tjente langt under det som regnes som en lønn å leve av i Norge. Denne situasjonen førte til at LO fant tiden inne til å begjære allmenngjøring av tariffavtalen i byggebransjen. Det ble først gjort vedtak om allmenngjøring av tariff-avtalen i deler av landet, før hele landet ble omfattet fra 1. januar 2007. Så langt er ikke anleggsbransjen omfattet av en allmenngjort tariffavtale.
I den norske byggebransjen er organisasjonsgraden på 37 prosent, og 60 prosent av arbeidstakerne har tariffavtaledekning (Nergaard & Stokke 2010). Det er ingen minste-lønnsbestemmelser i Norge, og fram til 2004 var ikke muligheten til å allmenngjøre tariffavtaler blitt brukt.
I 2008 og 2010 ble allmenngjøringsloven revidert, og det ble blant annet innført bestemmelser for å styrke kontrollen med at vilkårene blir fulgt. I mars 2008 trådte forskriften om informasjons- og påseplikt og innsynsrett i kraft.9 Informasjonsplikt innebærer at bestiller skal informere om at virksomhetenes arbeidstakere minst skal ha de lønns- og arbeidsvilkår som følger av allmenngjøringsforskriften. Bestiller og/eller hovedleverandør skal videre påse at vilkårene hos underleverandørene er i overensstem-melse med forskriften. Dette kan skje ved at det for eksempel tas inn kontraktsklausuler om hvilke vilkår arbeidstakerne skal ha. Innsynsrett for tillitsvalgte innebærer at tillits-valgt hos hovedleverandør kan kreve dokumentasjon på at lønns- og arbeidsvilkår hos underleverandørene er i samsvar med bestemmelsene. Dette gjelder bare for tillitsvalgte som representerer den organisasjonen som er part i den allmenngjorte tariffavtalen.
Solidaransvar for oppdragsgivere ble gjort gjeldende fra 1. januar 2010. Solidaransvar innebærer at arbeidstakere som ikke har fått utbetalt den lønna de har krav på, kan rette krav til bedriftene oppover i kontraktskjeden, og at de ikke må begrense seg til den bedriften de er ansatt i (Eldring et al. 2011).
9 FOR 2008-02-22 nr 166
Id-kort i bygg og anlegg
I bygg- og anleggsnæringen er det innført krav om id-kort (fra 1. januar 2008),10 som del av regjeringens første handlingsplan mot sosial dumping. Ifølge forskriften skal alle virksomheter som utfører arbeid på bygge- og anleggsplasser utstyre sine arbeids-takere med id-kort. Ordningen gjelder også for enkeltpersonforetak og håndverkere som utfører tjenester i privatmarkedet. Id-kortet skal inneholde ulike opplysninger (på norsk og engelsk) om kortinnehaveren og om arbeidsgiver eller enkeltperson foretaket.
Id-kortet skal utstedes for en periode tilsvarende ansettelsesforholdets lengde, men ikke for mer enn to år. Ved opphold på bygge- eller anleggsplassen skal id-kortet bæres godt synlig, og det skal på oppfordring vises fram til tilsynsmyndighetene, verneombud, koordinator for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø og bedrift med ansvar for samordnings-ansvar av vernetiltak.
10 FOR-2007-03-30 nr. 3666
3 HMS i bygg- og anleggsbedrifter
I dette kapitlet presenterer vi status for HMS-arbeidet i norske bygg- og anleggsbedrifter . Vi har undersøkt hva bedriftene har av HMS-ressurser, -systemer og -aktiviteter, og i hvilken grad arbeidsgiverne har oppfylt kravet om å gjennomgå HMS-opplæring.
Arbeidsgivers holdninger og kunnskap på dette området vil være viktig for HMS-tilstanden i bedriftene. Til sammen danner disse områdene bedriftenes «sikkerhets-kultur», et begrep som ofte brukes i studier av bedrifter med potensielt farlig pro-duksjon. I denne rapporten er vi spesielt opptatt av forskjeller mellom bedrifter av ulik størrelse. Det er også interessant å se om bakgrunnsvariabler som medlemskap i arbeidsgiverorganisasjon, om bedriften har tariffavtale og om de i hovedsak driver i bygg, i hovedsak i anlegg eller om de er noenlunde likt fordelt mellom bygg og anlegg, har betydning for HMS-arbeidet. Disse bakgrunnsvariablene henger i mange tilfeller sammen med antall ansatte, noe som innebærer at en del av sammenhengene som vi knytter til ulike bedriftsstørrelser, i noen grad også vil reflekteres når vi ser på de andre bakgrunnsvariablene. Vi vil dessuten minne om at der hvor vi presenterer totaltallene i figurene, kan det være en viss overestimering av HMS-systemer og -aktiviteter (jf. kapit-tel 1, metode). Samtidig er det mindre sannsynlig at vi overvurderer forskjeller mellom de minste og de største bedriftene når det gjelder å drive et systematisk HMS-arbeid.
HMS på bygge- og anleggsplassene favner vidt og omfatter for eksempel ansattes tilgang til ulike fasiliteter, som garderobe og toalett, i løpet av en arbeidsdag. Dette er områder vi også kommer inn på i dette kapitlet.
Regionale verneombud driver oppsøkende virksomhet rettet mot bedrifter som ikke selv har etablert noen verneombudsordning. Avslutningsvis i kapitlet presenterer vi noen av deres inntrykk og erfaringer når det gjelder HMS-arbeidet i små og mellom-store bedrifter, samt hvilke bedrifter som har hatt besøk av regionalt verneombud i løpet av det siste året. Kapitlet bygger både på en bedriftsundersøkelse og kvalitative intervjuer (se kapittel 1 om metode).