Bedriftene har ulike ressurser de kan sette inn i sitt HMS-arbeid. Noen er lovpålagte i arbeidsmiljøloven, mens andre ressurser, som tillitsvalgte, har sitt utspring i
fagforenin-gene. Andre ressurser kan være opprettet på initiativ fra bedriften selv. I bedriftsunder-søkelsen har vi kartlagt om bedriftene har verneombud, arbeidsmiljøutvalg (AMU) og tillitsvalgte. Verneombud og AMU er regulert i arbeidsmiljøloven. Alle bedrifter skal ha verneombud, men bedrifter med færre enn ti ansatte kan ha en skriftlig avtale om andre ordninger. For AMU gjelder regelen at i virksomheter med 20–50 ansatte, kan ansatte kreve at dette opprettes. I bedrifter med flere enn 50 ansatte skal det opprettes et AMU. Tabell 3.1 viser forekomsten av disse HMS-ressursene i bedriftene.
Tabell 3.1 HMS-ressurser i bedriftene etter antall ansatte. Prosent. (N=1842).*
1–4 ansatte 5–9 ansatte 10–19 ansatte 20–50 ansatte Mer enn 50 ansatte
Verneombud 26 59 92 100 100
Arbeidsmiljøutvalg 7 11 19 29 93
Tillitsvalgte 8 24 48 76 93
Totalt (N) 741 420 376 211 94
*I denne tabellen bruker vi en noe annen inndeling en det vi vil bruke i resten av kapitlet. Dette er gjort for å tilpasse inndelingen av antall ansatte til kravene om verneombud og AMU i arbeidsmiljøloven. Det må under-strekes at antallet bedrifter i kategorien mer enn 50 ansatte er lav, slik at tallet er beheftet med usikkerhet.
Som det går fram av tabell 3.1, har samtlige av de største bedriftene verneombud.
I gruppen 10–19 ansatte er det et lite mindretall som ikke oppfyller lovkravet om verne ombud. Det er også et flertall av bedriftene med 5–9 ansatte som oppgir at de har verneombud. Arbeidsmiljøutvalg er langt mindre vanlig i bedriftene enn verne-ombud. Selv blant bedriftene med 20–50 ansatte, der altså arbeidstakerne kan kreve AMU, er det et klart mindretall (29 prosent) som har dette. Blant de som er pålagt etter loven å ha arbeidsmiljøutvalg, er det 8 prosent som oppgir at de ikke har dette.11 Tallene viser, ikke overraskende, at det er en klar sammenheng mellom antall ansatte og om bedriftene har verneombud, AMU og tillitsvalgte. Ordningene øker i takt med antall ansatte. Dette er i tråd med tidligere funn (se blant annet Andersen et al. 2009), og det har sammenheng med kravene i arbeidsmiljøloven.
Gruppen 20–50 ansatte er interessant i den forstand at arbeidsmiljøloven her legger opp til at ansatte må kreve AMU, selv om bedriftene kan opprette det på eget initiativ, uten et formelt krav fremmet av de ansatte. Her viser det seg at tillitsvalgte har en betydning. Blant de bedriftene som har AMU, har 38 prosent tillitsvalgte, mens 18 prosent ikke har tillitsvalgte. Lokale tillitsvalgte øker med andre ord sannsynligheten for at det opprettes arbeidsmiljøutvalg. Men samtidig er det verdt å påpeke at et flertall av bedriftene i kategorien 20–50 ansatte og med tillitsvalgte, ikke har et eget AMU.
11 I denne tabellen bruker vi en noe annen inndeling en det vi vil bruke i resten av kapittelet. Dette er gjort for å tilpasse inndelingen av antall ansatte til kravene om verneombud og AMU i arbeidsmiljøloven.
Det må understrekes at antallet bedrifter i kategorien mer enn 50 ansatte er lav slik at tallet er beheftet med usikkerhet.
AMU som samarbeidsarena om HMS
De bedriftene som vi har intervjuet nærmere i forbindelse med dette prosjektet (case-bedriftene), er – med ett unntak – store og har etablerte ordninger med AMU samt verne- og tillitsvalgtapparat. Inntrykket etter intervjuer med representanter fra ledelse, tillitsvalgte og verneombud, var at AMU først og fremst er et organ hvor man behandler de overordnede sakene tilknyttet HMS, mens det praktiske HMS-arbeidet og avvikshåndtering foregår ute på arbeidsplassen. En av HMS-direktørene sa følgende om AMU, og sitatet er representativt for det flere ga uttrykk for:
Sykefravær og langtidssykemeldte, og AKAN er tema i AMU. Vi har også stort trykk på dette med å følge opp skader og nestenulykker. Vi ser etter trender i rap-porteringen fra prosjektene, dette registreres og kategoriseres. Vi forsøker å finne trender for å kunne sette inn tiltak som påvirker hele bedriften. Det vi følger opp i AMU er altså de mer langsiktige trendene, det daglige HMS-arbeidet foregår ute i prosjektene (HMS-direktør, distrikt).
I de store landsomfattende bygg- og anleggskonsernene finnes det tillitsvalgte og verne-ombud på ulike nivåer, og strukturen kan framstå som både komplisert og uoversiktlig for utenforstående. Hovedregelen er at det finnes et verneombud på hver enkelt bygge- og anleggsplass, og i likhet med byggeprosjektene, er også verneombudene omskifte-lige. Samtidig kan verneombudene inngå i en verneombudspool på distriktsnivå, som sikrer at man kan knytte til seg et verneombud med nødvendig 40-timers opplæring.
Selv om verneombudene og tillitsvalgte er representanter for to adskilte ordninger, med ulike arbeidsoppgaver og ansvar når det gjelder HMS, er det i praksis ofte tett dialog og samarbeid mellom dem på virksomhetsnivå. I et av de store byggekonsernene framholdt den tillitsvalgte på distriktsnivå at samarbeidet med verneombudet i HMS-relaterte saker var svært viktig:
Hovedverneombudet og jeg har et tett samarbeid. Hvis han noen ganger trenger hjelp, tar han kontakt med meg på tillitsmannssiden, det har fungert utmerket (hovedtillitsvalgt).
I dette tilfellet sitter både hovedtillitsvalgt og hovedverneombudet i AMU. Vi ble fortalt hvordan et tett samarbeid mellom hovedverneombudet og hovedtillitsvalgt har resultert i at man har fått gjennomslag i flere HMS-relaterte saker, som har blitt løftet opp til behandling i AMU. Selv om de fleste vi har intervjuet gir uttrykk for at et etablert HMS-apparat gir gode forutsetninger for det praktiske HMS-arbeidet, er det likevel ikke alle som er like fornøyd med hvordan verneombudene trekkes inn i HMS-arbeidet. Ett av verneombudene mente at det fortsatt var en vei å gå før man har fått på plass en god dialog med ledelsen i distriktene om HMS og bruk av verneombudene:
Det svakeste leddet er distriktsledelsen (15–20 distrikter i konsernet). Vi har ikke felles samlinger med HMS-lederne, noe som gjør vi at bruker mye tid på å snakke stygt om hverandre i stedet for å snakke med hverandre. Verneombudene brukes ikke godt nok (verneombud).
Flere av verneombudene som ble intervjuet, pekte på at de burde vært trukket inn i planleggingen av prosjektene. De mente at en mer aktiv bruk av verneombudene i en tidlig fase, ville gitt et bedre samarbeid om HMS i prosjektgjennomføringen. Samtidig ble det understreket at dersom verneombudene tok egne initiativer, og ikke ga seg, så førte det ofte til resultater.
Samtlige som ble intervjuet la vekt på at det har skjedd en merkbar endring når det gjelder oppmerksomhet omkring sikkerhet og HMS i byggeprosjektene i de siste fem–ti årene. Hvordan disse holdningsendringene har forplantet seg nedover i linja og gitt endret praksis på byggeplassene, kan illustreres med følgende sitat fra et verneombud:
Stort fokus de siste årene har ført til forbedringer også ute på den enkelte byggeplass.
Bruk av sikkerhetsutstyr og stillaser har vært spesielt i fokus. Nye retningslinjer for basene som har fått HMS-ansvar, ikke bare ansvar for framdrift. Det betyr at man som verneombud på en byggeplass blir litt mindre ensom (verneombud).
HMS-opplæring for arbeidsgiver
I 2005 ble det tatt inn et eget krav (§ 3-5) i arbeidsmiljøloven om at arbeidsgiver plik-ter å gjennomgå opplæring i HMS. Hensikten var å tydeliggjøre forventningen om at lederen i virksomheter skal ha kunnskap om grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid og om arbeidsmiljøloven (Ot.prp. nr. 49 (2004-2005).
Plikten er personlig og kan ikke delegeres. Det ble samtidig lagt vekt på at opplæringen kunne gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomheten og den enkelte leders arbeidssituasjon. Slik ble kravet tilpasset det risikobaserte regelverket som gjelder for virksomhetenes systematiske HMS-arbeid. Det ble ikke satt noen krav til opplæringens innhold eller omfang, utover at man må kunne dokumentere at man har gjennomført en HMS-opplæring. Arbeidstilsynet har imidlertid utarbeidet en veileder når det gjelder innholdet i opplæringen. En evaluering av denne ordningen konkluderte med at kravet om at virksomhetens øverste leder skal ha gjennomført HMS-opplæring må sies å være godt oppfylt – hele 93 prosent av norske virksomhetsledere hadde tatt opplæring, enten som øverste leder, eller før de ble dette (Andersen & Bråten 2011). HMS-opplæringen vurderes som nyttig for det systematiske HMS-arbeidet og -tilstanden i virksomhetene, men en god del arbeidsgivere har tatt denne opplæringen først og fremst fordi det er et lovpålagt krav (ibid.). Hvordan er så status når det gjelder HMS-opplæring for ledere i bygg og anlegg?
Figur 3.1 Har øverste leder (HMS-ansvarlig) gjennomgått opplæring i HMS? Prosent.
Hovedinntrykket er at kravet om HMS-opplæring for daglig leder har slått rot i bygg- og anleggsnæringen. Figur 3.1 viser likevel at det er forskjeller mellom daglig leder i små og mellomstore/store virksomheter når det gjelder opplæring i HMS. I de minste virksomhetene er det 78 prosent som svarer at de har gjennomgått HMS-opplæring, mens i de øvrige størrelseskategoriene er det i overkant av 90 prosent som svarer at de har gjennomgått slik opplæring.
Her er det også forskjeller på bygg og anlegg. Blant de bedriftene som i hovedsak opererer innenfor bygg, er det noen færre som oppgir at de har tatt HMS-opplæring enn tilsvarende i anlegg. Den høyeste andelen med HMS-opplæring for øverste leder finner vi blant bedrifter som har virksomheten omtrent likt fordelt mellom bygg og anlegg.
Vi ser også at det er en overvekt av ledere med HMS-opplæring blant de som er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon og som har tariffavtale. Medlemskap i en arbeidsgiverorganisasjon og forekomsten av tillitsvalgte henger naturlig nok sammen, siden det som regel er opprettet tariffavtale i slike bedrifter. Samtidig har arbeidsgiver-siden, ved NHO, brukt vesentlige resurser på å utvikle et opplæringsopplegg for ledere i HMS (Andersen & Bråten 2011), noe som trolig gjenspeiler seg i disse resultatene.
Vi har bare spurt om lederne har tatt en eller annen form for opplæring i HMS, slik de er pålagt i henhold til arbeidsmiljøloven. Innhold i og kvalitet på denne opplæringen var ikke tema i undersøkelsen. Det ble likevel spurt om lengden på opplæringen, ut fra en antakelse om at den må ha et visst omfang for å oppfylle kravene i arbeidsmiljø-lovens og i veiledningen fra Arbeidstilsynet. En vesentlig andel (32 prosent) har rundt én dags opplæring, mens 29 prosent har to–tre dager med opplæring, og 28 prosent har gjennomgått en opplæring som varte i mer enn tre dager. Det er altså få som bare har noen timers opplæring (halv dag). Men i den sistnevnte kategorien er det en viss overvekt av de minste bedriftene. I motsatt ende er det klart flere ledere i de store og mellomstore bedriftene (25 eller flere ansatte) som har HMS-opplæring med en
varighet på mer enn tre dager. Vi ser også at det er en positiv sammenheng mellom medlemskap i en arbeidsgiverorganisasjon og om man har tillitsvalgte for de som har tatt den lengste opplæringen.