Fra ord til handling – en krevende overgang

Figur 8.3 Ta stilling til følgende påstander om tilretteleggingsgaranti (TG) som virkemiddel (prosent) 

Et flertall av respondentene er av den oppfatning at Tilretteleggingsgaranti (TG) er et godt  virkemiddel for målgruppa for Jobbstrategien og arbeidsgivere som vil inkludere (sier seg enten  helt enig eller delvis enig). Videre ser vi at der er flere som er uenig enn enig i påstanden om at de  som NAV‐kontor er forsiktig med å bruke TG fordi de er redd de ikke skal klare å innfri det de har  blitt enig med arbeidsgiver og bruker om å ha i garantien. 46,8 prosent bekrefter (helt eller delvis  enig) at de ikke ser poenget med å dokumentere bistand i TG, da dette er en trygghet man  uavhengig av TG føler at man ivaretar overfor bruker så vel som arbeidsgiver. Til slutt ser vi at et  klart flertall er av den oppfatning at NAV Fylke fokuserer mest på antall inngåtte TG‐er og i mindre  grad på innhold og kvalitet i garantiens innhold. Mens figuren på den ene side tegner et ganske  positivt inntrykk av TG som virkemiddel, så indikerer den også at det er noen utfordringer i bruken  av virkemiddelet. Intervjuene vil forhåpentligvis bidra til å utdype hva dette handler om. 

8.5.1 Fra ord til handling – en krevende overgang

Flere av fylkeskoordinatorene er også (med‐)koordinatorer for tilretteleggingsgarantien, eller de  samarbeider med koordinatoren for tilretteleggingsgarantien. Nesten alle vi har snakket med er  positive til tilretteleggingsgarantien, men beskriver at det har vært tungt å få NAV‐veilederne til å  ta  den  i  bruk.  Med  andre  ord  den  samme  overordnede  konklusjonen  som  for  tilretteleggingstilskudd for arbeidssøkere og mentor. Noe av det mest slående med det som  kommer fram om TG i intervjuene er hvor ekstremt målstyrt denne ordningen er. I tillegg til at det  er utarbeidet et nasjonalt måltall, er det utarbeidet måltall for hvert enkelt fylke, som de måles  jevnlig på av direktoratet. Som sitatene viser, har mange fylker igjen bedt hvert enkelt NAV‐kontor  om å sette et måltall for antall TG‐er. Ikke uventet var dette med antall og andel TG‐er noe mange  av arbeidslivscoachene og fylkeskoordinatorene var opptatt av: 

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 % Tilretteleggingsgaranti (TG) er et godt virkemiddel for

målgruppa for Jobbstrategien og arbeidsgivere som vil inkludere

Vi er forsiktig med å bruke TG fordi vi er redd vi ikke skal klare å innfri det vi har blitt enig med arbeidsgiver og bruker om å ha i garantien Jeg ser ikke poenget med å dokumentere bistand i

TG, da dette er en trygghet vi uansett skal ivareta overfor bruker og arbeidsgiver

NAV Fylke fokuserer mest på antall inngåtte TG‐er og mindre på innhold og kvalitet i garantiens innhold

Helt uenig Delvis uenig Verken/eller Delvis enig Helt enig Vet ikke

TG følger vi veldig tett opp i fylket, så vi fører egne Excel‐ark på det, hvilke kontor som gjør det bra, og hvilke vi  kanskje må prioritere litt ekstra innsats på. Så har vi også kjørt noen egne fagdager om tiltak som er særlig  rettet mot Jobbstrategien. Vi har begynt nå, med TG, da hadde vi en fagdag 11. juni, og så har vi planlagt to  fagdager til, en om mentor, og en om tilretteleggingstilskudd for arbeidssøkere. Fylkeskoordinator C. 

Informanten kan videre fortelle at de har spurt NAV‐kontorene i fylket om hvilke ambisjoner de  har når det gjelder TG, og bedt dem sette et tall. Basert på tilbakemeldingen fra NAV‐lederne har  man satt et måltall, som har fungert som mål for antall TG‐er og som har blitt periodisert (f.eks. 

skulle hvert NAV‐kontor skulle ha et bestemt antall nye TG‐er innen juni 2013). Informanten  forteller videre at de har fulgt utviklingen måned for måned. Informanten mener samtidig at det er  en utfordring å få registrert all TG‐relatert innsats i Arena:  

Det tenkes nok en god del TG‐metodikk der ute, men det er ikke alltid vi får registrert det riktig i Arena, og da  får vi heller ikke telling på det gode arbeidet som gjøres, så det har vært en del fokus på det… Det man kan se  sånn generelt, både hos oss og i andre fylker, er at andelen nye TG‐er i 2013, som er i Jobbstrategien sin  målgruppe (under 30 og med ett år eller mer på AAP), er relativt lav. Fylkeskoordinator C. 

Coachen i samme fylke er positiv til TG i seg selv, men negativ til hvordan det hele målstyres  ovenfra, og til noen av utslagene det gir ved NAV‐kontorene. 

TG er i utgangspunktet et flott dokument. Problemet er bare det at i dette fylket har alle kontorene blitt spurt  om hvor mange kan dere ha TG på i løpet av et år, og så har alle kontorene skrevet opp et tall der, og så følger  de med for hvert år, om de klarer å fylle opp dette her. Og da har det blitt sånn at de på kontorene får beskjed  om at "Oi, nå begynner vi å nærme oss den der grensen! Du må ha 3 TG‐er, du må ha 4, du må ha 2, det må skje  fort! La dem få tallene sine, så de ikke følger det opp! Bare de får tallene sine!" Holdningene til TG, ute på  kontorene, den kan absolutt diskuteres. Det er et tall, alt handler om tall, måltall, "bare la de få tallene sine  oppover i systemet, så går maskineriet sin skjeve gang". Det er holdningen ute på kontorene til TG‐er. Men i  utgangspunktet så er det et greit dokument, hvis det hadde blitt brukt sånn som det burde bli brukt, men det  gjør det altså ikke. Arbeidslivscoach C. 

En annen arbeidslivscoach kunne fortelle at de i fylket hadde undret seg over hvordan disse  kravene til antall TG‐er hadde kommet på plass, rett og slett på hvilket grunnlag NAV fylke og  direktoratet hadde kommet fram til de ulike måltallene for TG: 

Men vi har vel drøftet disse styringssignalene som har kommet tidligere, antall tilretteleggingsgarantier (TG),  antall saker, så har vi lurt litt på, hvordan kom de fram til de tingene der? For de har egentlig ikke fanget opp  hvordan det egentlig er ute på NAV‐kontorene. Det skal være x antall sånne, men det henger ikke sammen med  hvordan baklandskapet fungerer. Arbeidslivscoach A. 

En annen informant mente at det måtte fokuseres mer på kvalitet når det gjelder TG: 

Ja, vi ligger egentlig mye bedre an nå siden Jobbstrategien kom, fordi at Jobbstrategien også har satt et ekstra  fokus på tilretteleggingsgarantien sånn at vi er over måltallet på det og på et vis har fått den ekstra trykken. 

Men det er greit å få et antall tilretteleggingsgarantier. Noen annet er å si noe om det kvalitative innholdet i de  garantiene. Så det hjelper ikke å bare bestemme at er du i målgruppen for Jobbstrategien så skal du få en  tilretteleggingsgaranti, man må nå etter hvert se på om det bidrar til at det faktisk blir en forskjell i måten NAV  følger opp på, og bidrar det til at flere kommer seg ut i det ordinære? Men vi kjører veldig mye på at er du ute i 

arbeidspraksis, så skal du ha en tilretteleggingsgaranti for det ligger en forpliktelse fra NAV i det, og det skal  være et gullkanta papir for brukeren å komme ut til en arbeidsgiver med at her er det, her ligger det en ekstra  trygghet. Fylkeskoordinator K. 

Andre forteller at det har vært lagt ned en betydelig innsats for å innføre og forankre TG‐

virkemiddelet i NAV‐kontorene, men at det har vært en tung prosess å få TG innført som en del av  oppfølgingsmetodikken i NAV‐kontorene: 

Og det vi så ganske tydelig òg, er jo at man trengte å ta flere runder med mange NAV‐kontor på hvordan man  gjør det, og hva er en vurdering, og hva vurderer man opp mot. Så det har vi brukt ganske god tid på. Hele tiden  har vi hatt fokus på tilretteleggingsgarantien og, så vi har hatt fokus på praksis når vi har vært ute, og vi har  arrangert mange workshoper på tilretteleggingsgaranti, og vi har vist hvordan man gjør det teknisk i Arena. 

Fylkeskoordinator S. 

… og så synes jeg også at den er kjempefin med hensyn til arbeidsfordeling, med hvem som gjør hva, hvilke ting  skal vi gjøre, har vi lovet bedriften å gjøre noe, så må vi huske å gjøre det, ikke sant. Og så er det et fint stykke  papir som minner en på hva man skal, også er det telefonnummer og sånn. Jeg synes at det fungerer veldig bra. 

Dessverre så er det en del NAV‐kontor som har litt andre ideer om det der da, og det strever vi jo litt med, å få  NAV‐kontorene til å innse at det her en kjempegod idé. Arbeidslivscoach G. 

Tilretteleggingsgarantien er et smertens barn. Tilretteleggingsgaranti i fjor, det var mye jobbing og det var mye  fokus og det var mye resultatoppfølging og mye faglig støtte. Dette trøkket har ikke vi klart å holde oppe i år,  og da har jo resultatene målt i antall nye tilretteleggingsgarantier bare rast nedover. Det er en metode og en  arbeidsmåte som er vanskelig å implementere, rett og slett, fordi veldig mange i NAV vil gjerne jobbe sånn som  det er artig å jobbe, og sier noen ganger at "hvorfor skal vi gjøre det skriftlig, for vi gjør det jo likevel?" Det blir  jo bare mer papir av det. Fylkeskoordinator M.  

Også en annen arbeidslivscoach fortalte at det hadde vært en tung prosess å få TG forankret ved  NAV‐kontorene. Etter en innledende fase med mye informasjon og støtte var strategien å overlate  ansvaret for den videre bruken av TG til NAV‐kontorene, noe som skulle vise seg ikke å bli en  vellykket strategi: 

Så det fungerte veldig bra og vi var omtrent best i landet og veldig bra, så trodde vi at dette var innarbeidet, og  så er det tydelig at de har jo ikke lært en dritt, det faller som en stein. Så jeg er kanskje nødt til å ta samme  strategien igjen og reise ut for å nå målene men det som er synd her er jo at tanken med TG er jo at veilederne  ute skal ha dette innabords, at det er en naturlig del av den jobben de gjør, ikke at vi må reise ut og minne dem  om det for da har de jo ikke lært noe. Det ser ikke ut som at det har gått inn som læring og at det er en naturlig  del av jobben ute. Arbeidslivscoach U. 

Det er en oppfatning blant enkelte av coachene og koordinatorene at lav bruk ved NAV‐kontorene  skyldes at de ansatte ikke har skjønt hva TG handler om og hvilke muligheter det gir. Igjen brukes  manglende tid og ressurser ved NAV‐kontorene som forklaring på hvorfor de ansatte ikke bruker  virkemiddelet. I tillegg pekes det på at mange ansatte i NAV‐kontorene har en tendens til å gjøre  ting slik det ble  gjort i  fjor  og  året før der igjen. Som vi kommer tilbake til, er en typisk  tilbakemelding fra NAV‐kontorene at dette er en type garanti de ivaretar uansett, uavhengig av  om det nedtegnes i et TG‐dokument eller ikke. Én coach hadde en litt mer "løsningsorientert" 

tilnærming til hvordan bruken kan fås opp ved NAV‐kontorene: 

Jeg skjønner at de er skeptiske til det. Men hvis du tenker annerledes, så er det en måte å få strukturert  oppfølgingen på da. Du har jo arbeidsgiver og bruker og NAV. Det er jo bare at du har et treffpunkt for dem, litt  fram i tid. Da har du jo satt av det på kalenderen din, og skulle det være noe mellom det, ta kontakt. Det er jo  ikke verre enn det, egentlig, at de har en kontaktperson som de kan ringe til. Så hvis du har sånn TG‐er, så  hjelper du jo deg selv til å få mer struktur i oppfølgingen egentlig. Arbeidslivscoach T. 

Koordinator i samme fylke var mer opptatt av at veilederne i NAV‐kontorene ikke har skjønt  poenget med TG: 

Vi bruker ikke tilretteleggingsgaranti, selv om det er en av de tingene vi skal bruke. NAV‐veilederne og NAV‐

lederne også, de tar det ikke, det der med tilretteleggingsgaranti blir opplevd som et prakk, de har ikke skjønt  vitsen med det. Alle andre har skjønt det, men ikke de som skal sitte og koordinere det og jobbe der. Det virker  ikke som de ser at dette er en investering for å få dem ut av køen, for å få dem ut av beholdningen vår. 

Fylkeskoordinator T. 

En coach er svært tydelig på at manglende lederforankring (på flere nivåer) er årsaken til at TG  ikke tas i bruk i hans fylke: 

Tilretteleggingsgarantien er viktig, og den er vanskelig å få til her i fylket. Fordi det ikke er forankret på  ledernivå og ikke på avdelingsledernivå. Arbeidslivscoach L. 

Problemer med manglende lederforankring nevnes både når det gjelder Jobbstrategien som sådan  og i forhold til virkemidlene. Særlig de nye virkemidlene, som er ukjent, vil være sårbare dersom  ledelsen  ikke  viser  interesse  og  engasjement.  Den  mangelen  på  kunnskap  om  hva  tilretteleggingsgarantien  innebærer  som  påpekes  av  mange,  vil  ofte  henge  sammen  med  manglende lederforankring. En koordinator beskriver at det er en "ubegrunnet frykt og mangel på  kunnskap" om tilretteleggingsgarantien, og at det har vist seg vanskelig å gå fra kunnskap til  handling. Så er det selvsagt også et spørsmål om i hvilken grad veilederne i NAV ser behovet og  nytten av en slik garanti. På spørsmålet om dette svarte en av koordinatorene slik: 

Nei, ikke alle. De ser at det er viktig å ha avklart med arbeidsgiver og at det er viktig at en vet hva bruker skal  gjøre når han kommer ut i praksis eller arbeid, men de fleste tenker litt sånn at jeg har så god kontakt med  arbeidsgiver at det er ikke nødvendig. Veldig mange ser på dette som et ekstra dokument, men heldigvis på  disse  arbeidsgiversamlingene  som  vi  har  hatt,  der  både  veiledere  og  arbeidsgivere  har  vært,  så  har  arbeidsgiverne sagt at dette ønsker vi. Dette er ryddig for oss. Her står det hva dere forventet av oss og hva vi  kan forvente av dere, og det viktigste som står på en tilretteleggingsgaranti, er navn på veileder i NAV og  telefonnummer. Fylkeskoordinator S. 

Det informanten her sier om arbeidsgiverne er viktig. Det er de som først og fremst skal føle økt  trygghet med en TG. En TG skal ikke primært være til nytte for NAV; den skal bidra til å trygge  overgangen til arbeid for en bruker og bidra til at arbeidsgiver føler en trygghet i den samme  overgangen inn mot ordinært arbeid. Hvorvidt TG bidrar til økt trygghet blant arbeidsgivere er det  som må være styrende for om TG er et godt virkemiddel eller ikke. Dersom arbeidsgiverne er  fornøyd, så bør det være underordnet at NAV‐kontorene har sine interne utfordringer knyttet til å  ta TG i bruk. Det må i så fall NAV ordne opp i.