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Apesar da abordagem de integração com interesses gerencialistas ter sido a mais amplamente adotada, ela não é a única tradição de estudos sobre a cultura organizacional. Como mostra Martin (1992, 2002), o conceito da cultura organizacional também tem sido desenvolvido em abordagens chamadas de diferenciação e de fragmentação. Teóricos destas tradições

geralmente baseiam suas pesquisas em referenciais teóricos e metodológicos alinhados à tradição sócio-antropológica interpretativa. Baseados nas idéias que caracterizam o

interacionismo simbólico e a antropologia interpretativa, entre outros referenciais, estes

pesquisadores se voltaram aos métodos fenomenológicos de investigação da cultura organizacional, e viam em suas abordagens à cultura uma possibilidade de revolução paradigmática.

Como discutido no capítulo anterior, o paradigma interpretativo é baseado na idéia de que a realidade social não é mais do que a construção subjetiva de seres humanos que, por meio do desenvolvimento e uso da linguagem comum e de suas interações corriqueiras, criam e sustentam o mundo social de significados compartilhados (BERGER E LUCKMANN, 2003; BURREL E MORGAN, 1994, p.260). Este paradigma dá ênfase à análise de micro-contextos sociais nos quais indivíduos interagentes empregam uma variedade de práticas para criar e sustentar definições particulares do mundo. Estes estudos são baseados na idéia de que a realidade e fatos são criações sociais essencialmente. A antropologia interpretativa assume um conceito semiótico de cultura. Segundo Geertz (1989, p. 15), “acreditando, como Max Weber,

cultura como sendo essas teias ….” Esta visão implica o entendimento da cultura como grupos de princípios cognitivos, conhecimentos, crenças e valores, em cujos contextos eventos, ações, objetos e expressões ganham significados particulares. O conceito

interpretativo de cultura proposto por Geertz (1989) diferencia-se daqueles adotados por outras tradições – entre as quais a antropologia funcionalista – por abdicar dos aspectos materiais e relacionais, isto é, as relações sociais que caracterizam um grupo não seriam considerado sua cultura, nem o mundo material específico no qual se está inserido. A cultura seria os sistemas de conhecimentos e significados, constantemente produzidos e negociados no contexto da interação social da coletividade, com base nos quais os indivíduos constroem os sentidos de suas ações cotidianas.

Na opinião de Barbosa (1999), a cultura se refere a regras de interpretação da realidade, sistemas de classificação e interpretação que permeiam a interação dos indivíduos e grupos e criam condições que possibilitam o compartilhamento e a negociação de sentimentos e representações entre eles. Neste sentido, a cultura deve ser vista como uma “rede” de

significados que “se combinam e recombinam, sempre gerando novos padrões que formam o contexto no qual a ação social acontece e se torna significativa” (BARBOSA, 1999, p. 142). Esta rede de significados está por detrás de todas as atividades e interações sociais diárias, dando sentido a elas. O conceito de cultura usado por antropólogos interpretativos reconhece a diversidade e a ambigüidade encontradas em grupos humanos. Martin (1992) define a ambigüidade como a percepção de falta de clareza que faz plausíveis múltiplas explicações de um fenômeno cultural, em vez de uma só (p. 134). Ao discutirem a abordagem interpretativa, Thompson (1995) e Fischer (1985) argumentam que fenômenos culturais estão imbricados em processos e contextos socialmente estruturados, e estão associados a relações de poder e conflito. Na visão destes autores, os indivíduos estão posicionados em esferas distintas da estrutura social, e possuem formações econômica, cultural e social distintas. Por terem percepções, biografias, papéis e interesses distintos, eles constroem interpretações diferentes dos fenômenos do cotidiano. Conseqüentemente, fenômenos culturais devem ser analisados levando-se em consideração os contextos sociais estruturados nos quais são produzidos e interpretados.

Com base no conceito da cultura alinhado à tradição interpretativa, podemos reconceituar a cultura organizacional e defini-la como as diversas estruturas de significados, negociadas

constantemente pelos indivíduos e grupos, por meio das quais eles interagem socialmente e interpretam a realidade organizacional. Segundo esta definição, a cultura organizacional não

pode ser considerada simplesmente um sistema fechado de premissas, valores e

comportamentos esperados, que serviria como um script para a ação naquele contexto. Ao incluirmos a ambigüidade como uma dimensão da cultura, percebemos que não

necessariamente compartilhamos os significados com base nos quais outros pessoas – ou grupos – dão sentido às suas ações. As idéias de Thompson (1995) e Fischer (1985) nos permitem perceber que os diversos sistemas de significados encontrados em uma organização – que convivem em harmonia ou em conflito – estão diretamente relacionados aos contextos sociais nos quais seus membros estão inseridos. Isto acontece porque estas pessoas constroem seus conceitos de realidade a partir de suas experiências em diversas esferas da vida cotidiana, e são inseridas na estrutura da sociedade de diversas maneiras. Portanto, indivíduos inseridos em contextos sociais distintos interpretam a realidade e interagem socialmente de acordo com regras diferentes.

A abordagem interpretativa à cultura é geralmente usada como base para tradições de pesquisa que adotam as perspectivas de diferenciação e fragmentação à cultura

organizacional, conforme sugere Martin (2002). A perspectiva de diferenciação se foca nas manifestações culturais que são interpretadas de maneira inconsistente dentro da organização. Esta abordagem assume que o contexto organizacional é composto por subculturas, e que o consenso existe somente no nível destas subculturas. Membros destas subculturas interagem com base em seus próprios sistemas de valores e sensos de prioridades, e estas subculturas podem ser vistas como unidades culturais dentro do contexto organizacional mais amplo, que convivem em harmonia, independentemente ou em conflito. Pesquisadores desta tradição geralmente classificam subculturas em termos de posição dos indivíduos na estrutura de poder, categoria profissional, sexo, identidades demográficas etc. Quando se usa uma abordagem de diferenciação à cultura, as várias vozes encontradas em uma organização não são silenciadas. Diferentemente daqueles que adotam a perspectiva de integração,

pesquisadores na tradição de diferenciação vêem a cultura organizacional como um complexo agrupamento de sistemas de significados negociados constantemente entre subculturas

(MARTIN, 1992; 2002).

Como Martin (2002) afirma, a identificação de subculturas faz possível se considerar as dinâmicas de poder, desigualdade e dominação em organizações. Isto faz a perspectiva de diferenciação atrativa a acadêmicos críticos, que se concentram em questões como as

diferenças entre subculturas e as relações entre elas. De fato, grande parte das pesquisas sobre cultura organizacional que se alinham à abordagem de diferenciação adota referenciais

sociológicos críticos, que não se encaixam na matriz de paradigmas antropológicos, como discutida no capítulo anterior. Assim, muitos estudos denunciam os conflitos culturais e as dinâmicas de dominação e subordinação entre subculturas diferentes nas organizações, adotando freqüentemente conceitos neo-marxistas ou críticos. Em especial, muitos estudos abordam as relações muitas vezes conflituosas entre a alta direção e o chão de fábrica (SMIRCICH E MORGAN, 1982); outros estudos também denunciam o preconceito nas organizações, como aquele gerado pelas políticas de ação afirmativa nos Estados Unidos (SIEHL, 1984), e as desigualdades de gênero e de raça e a dominação masculina nas organizações (BARTUNEK E MOCH, 1991). Apesar dos estudos críticos serem os mais comuns a adotarem a perspectiva de diferenciação, Martin (2002) também cita estudos gerencialistas e descritivos baseados nesta abordagem. Por exemplo, adotando uma abordagem de diferenciação com interesses gerenciais, Cox (1993) e Vasconcelos,

Vasconcelos e Mascarenhas (2004) tratam dos potenciais benefícios da diversidade cultural nas organizações, enquanto Junquilho e Silva (2004) propõem a rediscussão do conceito de “Carta de Valores”, como utilizado por muitas organizações. Segundo uma abordagem de diferenciação com interesses descritivos, Van Maanen e Kunda (1989) descrevem as visões de mundo e as relações entre dois tipos de engenheiros numa empresa de alta tecnologia, os engenheiros de hardware e os engenheiros de software. Finalmente, Mascarenhas,

Vasconcelos e Protil (2004) também adotam uma abordagem de diferenciação com interesses descritivos ao discutir a influência que conflitos entre subculturas podem exercer na evolução da organização, vista como uma entidade sócio-cultural. Estes últimos dois estudos adotam a perspectiva sócio-antropológica interpretativa.

Enquanto a perspectiva de diferenciação ainda aceita o consenso no nível das subculturas, a perspectiva de fragmentação tem seu foco estrito nos componentes de diversidade e

ambigüidade da cultura. Pesquisadores desta tradição entendem as relações entre as interpretações culturais como nem claramente consistentes nem claramente inconsistentes. Em vez disso, estes pesquisadores defendem que manifestações culturais não são

interpretadas por meio de padrões compartilhados de significados, mas que, devido à diversidade de origens e formações culturais entre os indivíduos, a ambigüidade está no centro da cultura organizacional. Martin (2002) oferece uma descrição metafórica da

perspectiva de fragmentação. É possível imaginarmos cada indivíduo numa organização com uma lâmpada. Quando uma nova prática organizacional se sobressai e a sua relevância é interpretada, algumas lâmpadas se acendem, mostrando que estes indivíduos interpretam esta

prática como relevante, enquanto outros não. Quando outras práticas se sobressaem, outros grupos de lâmpadas se acendem, e nunca é repetido o mesmo padrão de lâmpadas acesas. Como afirma Martin (2002), estudos de fragmentação têm seu foco na multiplicidade de possíveis interpretações, que não permite a formação do consenso abrangente na coletividade, típico da perspectiva de integração, nem a formação do consenso subcultural, típico da

abordagem de diferenciação. Em vez disso, a perspectiva de fragmentação sugere que cada manifestação cultural pode ser interpretada de diversas maneiras.

O uso da abordagem de fragmentação pode ser relacionado a estudos com interesses

descritivos (LEVITT E NASS, 1989; MEYERSON, 1991). Esta tendência pode ser explicada pelo fato da complexidade da perspectiva de fragmentação ser geralmente incongruente com as clarezas requeridas por ambos estudos gerenciais e críticos. Apesar dos estudos descritivos serem os que mais adotam a perspectiva de fragmentação, Martin (2002) também ressalta que alguns estudos gerenciais e críticos se baseiam nesta abordagem; por exemplo,

respectivamente, Weick (1991) e Alvesson (1993). Grande parte dos recentes estudos sobre paradoxos organizacionais também assumem perspectivas teóricas de diferenciação ou fragmentação à cultura organizacional, alinhadas à tradição sócio-antropológica interpretativa (VASCONCELOS E VASCONCELOS, 2004; KOOT, SABELIS E YBEMA, 1996). A discussão das três abordagens ao conceito da cultura organizacional é resumida na tabela 34:

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A análise de Martin (2002), utilizada como base para os argumentos desta tese, não incorpora a pesquisa brasileira sobre cultura organizacional. De fato, no Brasil, a perspectiva de integração é amplamente utilizada, apesar de se basear em orientações teóricas diversas. Muitos de nossos pesquisadores se basearam no conceito de cultura organizacional brasileira, segundo o qual a cultura de nossas organizações é influenciada pelos padrões da cultura nacional. Também passível de diversas críticas, esta tradição de pesquisa é uma tentativa de se delinear o relacionamento entre cultura organizacional e a cultura nacional, ou a influência que esta última exerce sobre a primeira (BARBOSA, 1999; ALCADIPANI E CRUBELLATE, 2003; BARBOSA, 1996; MOTTA E CALDAS, 1997; BARROS E PRATES, 1996; FREITAS, 1997; BRESLER, 2000; CALDAS, 1997). Como colocado por Motta e Caldas (1997, p. 18-19), “(…) um dos fatores mais importantes que diferenciam a cultura de uma empresa da cultura de outra, talvez a mais importante, é a cultura nacional. Os pressupostos básicos, os costumes, as crenças e os valores, bem como os artefatos que caracterizam a cultura de uma empresa, trazem sempre, de alguma forma, a marca de seus correspondentes na cultura nacional”. Baseada nesta premissa, grande parte da pesquisa nesta área tem seu foco nos traços culturais nacionais que podem ser encontrados de maneira homogênea nas organizações brasileiras, influenciando e particularizando a gestão no Brasil. Neste contexto, a inspiração em obras clássicas das tradições historiográfica e antropológica brasileira foi freqüente entre os pesquisadores. Entre estas obras, Casa Grande e Senzala, de Gilberto Freyre (1966), com clara inspiração no paradigma histórico-cultural de Boas. Apesar de mencionarem a existência da diversidade na cultura nacional, os pesquisadores acabam por utilizar, explicitamente ou implicitamente, o modelo de

integração da cultura nacional para explicar a formação de culturas organizacionais. Nesta tradição de pesquisa, a maioria dos pesquisadores não adota interesses gerenciais explicitamente, e temas que dizem respeito às preocupações gerenciais, como o valor econômico e o controle racional da cultura, não são predominantes nestes trabalhos (MOTTA E CALDAS, 1997). Freitas (1997), por exemplo, diz que:

"Por ser híbrida em sua formação e, mais recentemente, ter assimilado culturas imigrantes diversas [...], A sociedade brasileira pode dar certa impressão de que vive em um pais de imenso caos cultural. Se ainda

Tabela 3