Também conhecido como o Modelo dos valores competitivos, ou Competing Value
Model (CVM), no Brasil conhecido como a Tipologia Culturas de Cameron e Quinn (2011).
Reconhecido por autores como Santos (2000) e Schein (2009) como um modelo útil para diagnosticar a cultura de uma organização.
Essa tipologia distingue quatro categorias culturais e as posicionam em quatro quadrantes diferentes, segundo determinadas características correspondentes aos seus valores. Importante saber que cada organização pode ser caracterizada por mais de um tipo cultural, significando diversidade de valores e entendendo-se que cada um desses tipos culturais não anula os outros. Sobre isto, esse autor considera como o equilíbrio entre as dimensões. Sua lógica mostra que quase todas as organizações nunca desenvolveram uma única cultura; no entanto, todas elas apresentam um tipo de cultura predominante que define a sua tipologia cultural.
Para Schein (2009) as dimensões utilizadas por Cameron e Quinn (2011) em sua tipologia são mais estruturais para demonstrar quão flexível ou estável podem ser as organizações e para onde mais se dirige o seu foco: para o seu interior ou para o seu exterior. Assim, três aspectos culturais são descritos por essa tipologia (cf. Figura 1):
Figura 1 - Tipologia cultural de Cameron e Quinn
Fonte: Adaptado CAMERON; QUINN (2011).
• Cultura clã (grupal ou apoio): localizada no quarto quadrante (lado superior/esquerdo); enfatiza a flexibilidade e o seu foco está no ambiente interno da organização. Prioriza o clima organizacional positivo, a tomada de decisão com a participação dos seus membros, o desenvolvimento dos recursos humanos e o trabalho em equipe, dando menor atenção ao cumprimento dos
procedimentos e regras. A liderança se caracteriza pelo estímulo ao apoio, confiança e lealdade entre todos os membros. Tipo de cultura bem característico das organizações familiares. Representa o oposto da cultura mercado.
• Cultura inovativa ou adhocracia: localizada no primeiro quadrante (lado superior/direito); ressalta a flexibilidade e o seu foco está no ambiente externo da organização. Apresenta capacidade de fácil e rápida adaptação às mudanças. Prioriza a motivação, a criatividade, a diversificação e o estímulo por meio de uma liderança visionaria e inovativa, voltada ao risco na busca de conhecimentos inovadores em novos produtos e/ou serviços, em virtude de sua flexibilidade e foco no ambiente externo. Estimula as novas ideias que normalmente são utilizadas nos processos de informação. Opõe-se à cultura hierárquica.
• Cultura hierárquica: localizada no terceiro quadrante (lado inferior/esquerdo); prioriza o controle e o seu foco está no ambiente interno da organização. Essa cultura se contrapõe a cultura inovativa por dar mais ênfase aos processos, procedimentos, normas e funções, gerando um clima burocrático pela fixação no controle interno, não somente no trabalho, mas também sobre o pessoal da organização. Representa o oposto da cultura inovativa.
• Cultura mercado (racional): localizada no segundo quadrante (lado inferior/direito); prioriza o controle e o seu foco está no ambiente externo da
organização. Visa, ainda, a produtividade os resultados e a competitividade; está sempre atenta aos steakholders. Ela se contrapõe à cultura clã.
Na Figura 2 podem-se perceber os diversos tipos culturais, segundo a Tipologia Culturas de Cameron e Quinn (2011). Nos quadrantes superiores encontram-se os tipos de cultura clã e inovativa, as quais apresentam como valores dominantes a flexibilidade. Nos quadrantes do lado direito, estão as culturas inovativa e racional, cuja ênfase é dada para o ambiente externo. Nos quadrantes inferiores localizam-se as culturas racional e hierárquica, que dão mais atenção ao controle. Finalmente, nos quadrantes do lado esquerdo, posicionam- se as culturas hierárquica e clã. Segundo as suas definições, pode-se perceber que elas são antagônicas, dependendo da sua posição oposta nesse quadro que representa essa Tipologia. a O modelo da tipologia cultural de Cameron e Quinn (2011) a organização pode estar presente em mais de um ou vários quadrantes, apenas demonstrando qual o traço da tipologia cultural é mais marcante dentro da organização. Essa característica pode ser marcada em subdivisões dos quatro quadrantes, as organizações pesquisadas podem estar em tendências estratégicas de acordo com a sua cultura e podem estar situadas com o foco nas seguintes questões estratégicas que estão situadas dentro dos respectivos quadrantes na figura 2:
• Foco na diferenciação, em Direção à descentralização; • Foco na expansão, em direção a mudança, expansão; • Foco competitivo do sistema;
• Foco na maximização de resultados; • Foco na centralização e integração; • Foco na consolidação e continuidade
• Foco na manutenção do sistema Sócio-Técnico; • Foco no desenvolvimento dos recursos humanos
Figura 2 - As principais dimensões de diferentes modelos culturais apresentados por Cameron e Quinn (2011).
Fonte: Adaptado SANTOS (2000).
Segundo Schein (1985) Cameron e Quinn argumentam a tendência relativa para cada um dos tipos de cultura representada pelo quadrante onde se localiza. A partir do diagnóstico cultural, as organizações podem construir seus perfis seguindo cada uma a sua tendência e decidir que tipo de mudança é necessário para aumentar a sua eficácia.
Ainda segundo Schein (1985) neste modelo, ao contrário dos outros citados, a tipologia cultural de uma organização pode estar presente em um ou mais quadrantes, o que significa um ponto forte que enobrece esta metodologia, não recaindo em diagnósticos culturais simplórios e resumidos. A metodologia de Cameron e Quinn (2011) demonstra os traços culturais mais fortes da organização, não anulando a presença de outros e ao mesmo tempo enaltecendo as subculturas, as quais Schein (1985) cita como culturas heterogêneas existentes com menor intensidade nas organizações.
Esta questão das diversidades culturais existentes nas organizações, ou subculturas, não serem analisadas pelos outros modelos citados é um ponto fraco ou uma crítica, ignorando a heterogeneidade cultural. Por outro lado, o modelo de Valores Competitivos de Cameron e Quinn (2011) talvez o mais utilizado em diversos estudos sobre cultura organizacional, não somente no Brasil, mas em todo o mundo, classifica o diagnostico cultural em várias tipologias. Esta característica, talvez seja a principal razão que justifica a escolha deste modelo, para se proceder ao diagnóstico tanto da cultura declarada pela empresa de transporte aéreo no Brasil, lócus desta pesquisa, quanto para a cultura percebida pelos funcionários dessa empresa.
3 Metodologia da Pesquisa
O presente Capítulo detalha os aspectos metodológicos desta pesquisa, a saber: a sua caracterização, o lócus, o desenho, os sujeitos, os instrumentos de coleta dos dados, o pré- teste, a técnica de análise dos dados e, finalmente, os limites e as limitações da pesquisa.