Bolivia anno 2014: Who is indigenous?

A idade constitui-se em um dos pontos mais frágeis das relações de trabalho. Segundo Magalhães (2008) e Peres (2004) a população de idosos não apenas cresceu em número, como foi visto nas estatísticas do IBGE trazidas nesta pesquisa, também assumiu uma postura mais ativa na sociedade. Foi identificado um aumento significativo no número de idosos que retornaram ao trabalho. Um movimento chamado pela autora de “efeito bumerangue”: o idoso aposenta e depois retorna ao mercado de trabalho.

A partir deste contexto, a sociedade, as empresas especificamente devem repensar a postura direcionada a este novo segmento, de modo a lhe garantir os direitos previstos na Constituição Federal e, sobretudo, o direito ao trabalho.

Todavia, segundo Magalhães (2008) quando se relaciona idoso e mercado de trabalho tem-se um quadro de pura exclusão social e discriminação. Esse cenário é agravado, ainda mais, pelo avanço da tecnologia e pela globalização da economia que têm conduzido os trabalhadores, de um modo geral, à exclusão do processo produtivo e ao desemprego.

Nesse aspecto, segundo Chaves (2006) tanto os jovens como os idosos (grupos de minoria), ao perceber os sinais de exclusão do mercado de trabalho, não conseguem dar um passo adiante para se inserir no grupo da população economicamente ativa. E neste cenário, vão deixando de atuar, até mesmo antes de estarem física ou mentalmente incapazes.

Ao longo dos anos, para autores como Araújo (2011) formou-se no senso comum a concepção de que o trabalho, por exercer exploração exacerbada da força física do trabalhador nas indústrias, seria insustentável para o idoso. Assim, o idoso foi colocado à margem do mundo do trabalho, pois não sendo mão de obra eficazmente produtiva, estaria condenado a ser um fardo para a sociedade. Mesmo com o conjunto de normas elaboradas pelo Estado, regulando as relações empregatícias, a fim de estabelecer limites a todo tipo de excesso exigido por parte

do empregador, a mentalidade de que o idoso seria uma mão de obra ultrapassada não se desfez.

Se por um lado o aumento da longevidade é um fenômeno notório, por outro, a resistência ao envelhecimento está relacionada à existência de mitos e preconceitos, tais como perda da capacidade intelectual, dependência, improdutividade, conflitos de gerações. No entanto, não é bem assim que acontece segundo Furtado (2004):

Há preconceito de que a inteligência diminui com a idade, o que é uma inverdade, bastando, para que tal se constate, que se observe a produção intelectual, artística, empresarial, social e religiosa de pessoas com mais de 60, 70 ou mesmo 80 anos (FURTADO, 2004, p. 313).

No entanto, segundo Furtado (2004) o que visualizamos no mercado são políticas de privilégio, aos chamados “novos paradigmas produtivos”, para quem domina as máquinas, os equipamentos eletrônicos, aos que detêm flexibilidade, padrões de produtividade, vitalidade, menor custo, deixando de lado os que são mais experientes, que respeitam os colegas de trabalho, os que trabalham com serenidade e seriedade, se tornando a “bola da vez”, quando se aproxima dos 60 anos. No entanto, para Furtado (2004), não se trata de se fazer uma mera escolha, de forma simplista, na verdade, não se espera uma escolha única, mas uma intercessão entre os dois públicos. É ele conclui:

É possível que se escolha o novo e que, concomitantemente, se valorizem experiência e sabedoria, frutos do conhecimento e do trabalho, e que sempre estiveram presentes na história humana, enquanto elementos preponderantes do processo de civilização (FURTADO, 2004, p. 315). No ambiente de trabalho é quase impossível não se referir à existência de conflito de gerações, mas, segundo Furtado (2004) não é essencialmente o conflito que gera a exclusão ou a discriminação do trabalhador idoso do ambiente de trabalho, o próprio sistema socioeconômico vigente se encarrega do fato. Contudo, quando se faz a relação - idoso e mercado de trabalho, a projeção é sempre a mesma, a exclusão, pois neste ambiente as falhas são sempre mais ressaltadas, enquanto os ganhos não são reconhecidos.

[...] o custo alto para o empregador é o principal obstáculo para o trabalho dos cinquentões.“Um executivo de 50 anos custa 50% a mais do que um de 35 na mesma posição”. [...] considerando executivos com igual desempenho e remuneração, o escolhido para ser demitido é o mais velho em 70% dos casos. [...] “A política de trocar ‘um de 40 por dois de 20’ existe e é praxe no mercado brasileiro”. [...] a idade avançada é interpretada como sinônimo de “pouca flexibilidade” pelos empregadores. Além disso, há uma percepção generalizada de que o desempenho profissional começa a declinar a partir dos 35 anos (MERCADO DE TRABALHO MANTÉM PRECONCEITOS, 2002, p.3).

Segundo Neri (1999) nas contratações, existe mesmo uma maior preferência pelos profissionais mais jovens. Já nas demissões, os empregados mais antigos e/ou de mais idade têm maiores chances de serem demitidos. E nos programas de treinamento, cursos de aperfeiçoamento e reuniões estratégicas das empresas, os mais idosos são sempre alvo de discriminação.

Ainda para Neri (1999), outra competência característica dos ‘novos paradigmas produtivos’, é a flexibilidade, os mais velhos são rotulados de inflexíveis, intransigentes e assim, este fator também atua como elemento de exclusão para os profissionais de mais idade.

Nesse sentido, segundo Chaves (2006) é preciso desenvolver uma cultura diferenciada para esse grupo de pessoas se manterem ou se reinserirem no mercado de trabalho, unindo esforços de todas as vertentes, empregadores, trabalhadores e poder público. Pois, como bem afirma a gerontóloga Cristina Fogaça,

É importante deixar bem claro que não basta que cada vez mais se formem técnicos, especialistas, políticos pessoas interessadas em trabalhar JUNTO com o idoso se o próprio não participar, não atuar pois ele é o protagonista da história e somente através de sua participação e seu envolvimento e contribuição, que essa mudança ocorrerá (FOGAÇA, 2006, n.p.).

Atualmente conseguimos visualizar algumas atividades desenvolvidas por pessoas com mais idade. Em algumas áreas de trabalho já se percebe a presença da “força de trabalho grisalha”, como a de corretores de imóveis, transportes interestaduais ou internacionais, hotelaria e comércio em geral.

No entanto, será que estes exemplos representam uma verdadeira reinserção ou até mesmo manutenção do idoso no mercado de trabalho, ou configuram uma realidade mitigada? O que é percebido, infelizmente, é que muito antes dos 60 anos, o brasileiro se depara com o estigma de “velho” imposto pelo mercado de trabalho, resultante do preconceito existente na sociedade brasileira onde se idolatra os jovens e se descarta os demais.

Somado a isto, tem-se a política neoliberal, que segundo Furtado (2004) vem na contramão da aquisição de direitos por parte dos trabalhadores. Pelo fato de defender a teoria de que o trabalhador em adquirindo, incorporando direitos, vai se tornando “pesado” para a empresa, dificultando a competição da empresa no mercado.

Contudo, na visão de Furtado (2004) tais estereótipos dos profissionais idosos de que são mais lentos, improdutivos, ineficazes, inflexíveis, desatualizados, estão aos poucos se diluindo em alguns setores da economia, na visão do autor, o “velho” pode mudar, se desejar; e também é capaz de aprender, desde que seja do seu interesse; e ainda é produtivo, basta disponibilizar trabalho.

A respeito do assunto, assim afirma Dalmo Dallari (1998):

O trabalho permite à pessoa humana desenvolver sua capacidade física e intelectual, conviver de modo positivo com outros seres humanos e realizar-se integralmente como pessoa. Por isso o trabalho deve ser visto como um direito de todo ser humano (DALLARI, 1998, p. 40).

Visando reintegrar o idoso ao trabalho que lhe confere dignidade e reinserção social, pondera-se a respeito do sistema jurídico positivado brasileiro visando identificar a existência de normas que reconheçam o direito ao trabalho a todos e, em especial, ao idoso (CABRAL, 2004).

Sendo assim, puderam-se analisar as normas constitucionais como direitos mínimos dos cidadãos, enfatizando que, um dos fundamentos da Constituição é o valor social do trabalho (artigo 1º, IV, da CF/88), pelo qual o direito a este é uma das bases do próprio Estado. Posteriormente, o Estatuto do Idoso, bem como, outras legislações correlatas, buscando sempre medidas que importem em ações

concretas (devido às necessidades gerenciais e não só em razão de questões de ordem moral) em favor da inclusão do idoso no mercado de trabalho.

No entendimento de Furtado (2004):

[...] é efetivamente entre os 40 e os 70 anos que o trabalhador vive a plenitude de sua capacidade, com o acúmulo de experiências e conhecimentos e uma sólida responsabilidade, regra geral maior que a da maioria dos jovens (FURTADO, 2004, p. 330).

No entanto, no Brasil, segundo o mesmo autor, são poucas as empresas que começam a despertar para uma mudança de mentalidade, embora ainda seja uma minoria.

As percepções visitadas na literatura utilizada apontam várias implicações práticas para a reinserção ou manutenção do trabalhador idoso. No estudo de caso apresentado a partir da pesquisa de campo, realizou-se uma confrontação entre o que é posto pela teoria e o que é vivenciado na prática.

No tópico seguinte serão demonstrados mais detidamente os aspectos legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.