Na década de 1970, após um período pós-guerra de mais de duas décadas de prosperidade e crescimento econômico dos países capitalistas centrais, teve início um período de depressão e forte instabilidade decorrente de transformações políticas, sociais e econômicas. Os sistemas de produção em vigor passaram a dar sinais de esgotamento. Paralelamente, o aspecto da competição recebeu uma atenção exacerbada – reforçada pelo tema da globalização que ganhou destaque na década de 1980. Isso porque, em um contexto de crescente instabilidade e de globalização financeira, a disponibilidade de novas tecnologias e métodos organizacionais desestabilizou os padrões de concorrência capitalista, exigindo das empresas uma atuação suficientemente ágil para enfrentar as novas condições de competitividade (BOLTANSKI; CHIAPELLO, 2009, p. 99-100).
Por conseguinte, as empresas reduziram seus quadros para se tornarem mais flexíveis e responderem aos rápidos avanços tecnológicos e à crescente competição global, ampliando assim o número de indivíduos em situação de desemprego ou em variadas situações ocupacionais (SULLIVAN, 1999, p. 457). Entre as novas situações ocupacionais, chamam a atenção o trabalho do tipo autônomo-informal, o crescimento do trabalho doméstico ou de cuidados à pessoa, os empregos temporários, o crescimento do empreendedorismo – no formato de pequenas empresas –, os trabalhos de consultoria, os empregos no mercado virtual e o subemprego (BENDASSOLI, 2007, p. 20).
Chanlat (1995, p. 69) sugere que “toda sociedade, independente de seu tipo, fornece os quadros no interior dos quais as carreiras nascem, desenvolvem-se e morrem”. Assim, a partir do momento em que transformações no ambiente capitalista levaram ao rompimento das expectativas de estabilidade e crescimento linear no interior de uma organização, o modelo de carreira organizacional e linear perdeu força e cedeu espaço a novas concepções e modelos, que buscaram recuperar a coerência entre aspirações individuais sobre o trabalho e seus novos arranjos. Foram nestas circunstâncias que surgiram os “modelos emergentes de carreira”. Bendassolli (2009, p. 391) denomina
[...] modelos emergentes de carreira as propostas que, ao longo das últimas quatro décadas, buscam responder às transformações pelas quais passaram o trabalho, as organizações e as sociedades industriais e que têm, em seu centro, um diagnóstico sobre a elevação da incerteza, o risco, a fragilização e a ruptura dos vínculos tradicionais de trabalho.
Baruch (2004, p. 60-61) afirma que as carreiras da atualidade deixam de se sustentar em sistemas lineares, estáticos e rígidos e passam a tornar-se multidirecionais, dinâmicas e fluidas. Os novos modelos de carreira compreendem uma variedade de opções e direções possíveis para o desenvolvimento (movimentos laterais, mudanças de direção, mudanças de organização e mudanças de aspiração), assim como uma variedade de definições de sucesso na carreira. O autor sugere, além disso, que a principal alteração que os novos modelos trazem se manifesta nos contratos psicológicos3. Do ponto de vista das empresas, deixa-se de oferecer segurança no emprego para oferecer oportunidades de desenvolvimento. Do ponto de vista do indivíduo, abandona-se o comprometimento à organização em troca de desempenho e múltiplos comprometimentos (com a ocupação ou profissão, com as ideologias, com o líder, com a equipe, com o departamento, com o projeto, com os colegas, etc.) (Ibid., p. 59).
Os modelos de carreira sem fronteiras e de carreira proteana são, dentre os modelos emergentes, aqueles de maior destaque na literatura. A carreira sem fronteiras é aquela que transcende a organização. Não caracteriza uma forma de carreira específica, mas, ao contrário, um leque de possíveis formas que desafiam os pressupostos tradicionais de emprego (ARTHUR; ROUSSEAU, p. 3). Para Arthur e Rousseau (1996, p. 6), a carreira sem fronteiras pode se manifestar, de forma mais comum, na mobilidade através das fronteiras entre empregadores distintos, como é o caso dos trabalhadores estudados pelos autores na região do Vale do Silício. Mas pode também manifestar-se nas formas do trabalho autônomo,
3 O contrato psicológico corresponde à combinação de interesses e expectativas mútuas entre organização e indivíduo (ROUSSEAU, 1995).
nas carreiras sustentadas por redes sociais, no rompimento de estruturas hierárquicas da organização, na priorização da vida pessoal e familiar ou na percepção sobre um futuro de carreira sem levar em conta obstáculos estruturais. O ponto comum entre todas essas manifestações é, segundo os autores, a independência em relação aos arranjos de carreira organizacionais e a possibilidade de movimentos através de todos os tipos de fronteiras, tais como ocupacionais, geográficas ou culturais.
O modelo de carreira proteana, por sua vez, baseia-se no autodirecionamento e na busca do sucesso psicológico (HALL, 2002, p. 23). O modelo empresta da mitologia grega a metáfora para realçar a inevitabilidade das mudanças e reforçar o papel do indivíduo na determinação da direção de sua carreira – Proteu, deus do mar, mudava de face como resposta adaptativa e estratégica às mudanças do ambiente (BENDASSOLI, 2009, p. 391-392). A carreira proteana é descrita por Hall e Mirvis (1996, apud BARUCH, 2006, p. 129) como uma nova forma de carreira em que o indivíduo, e não a organização, assume a responsabilidade pela carreira e por suas mudanças. Em sua essência, a carreira proteana é o contrato do indivíduo consigo mesmo, ao invés do contrato entre indivíduo e organização. Assim, o sucesso de carreira também é definido e formado pelo indivíduo e envolve elementos subjetivos como sentimentos de realização e satisfação.
Pelo fato de focarem em aspectos justapostos, os modelos de carreira sem fronteiras e de carreira proteana são, por vezes, confundidos ou utilizados de maneira indistinta. A carreira proteana pode, por exemplo, desenvolver-se além de fronteiras organizacionais (BRISCOE; HALL, 2006, p. 6-7). Entretanto, enquanto a carreira sem fronteiras possui enfoque nas oportunidades de desenvolvimento de carreira que não se confinam às fronteiras organizacionais, a carreira proteana concentra-se nos comportamentos autodirigidos, no papel que elementos pessoais adquirem enquanto orientadores do desenvolvimento profissional e na importância das dimensões subjetivas de sucesso que o indivíduo experimenta (Ibid., p. 8) – esse último aspecto discutido em maiores detalhes nas próximas subseções deste referencial.