3 METODE
4.3 Organisasjonens vellykkede modell med fokus på ordinært arbeidsliv
36
4.3 Organisasjonens vellykkede modell med fokus på ordinært
37 og kan ofte bære preg av tilfeldigheter fremfor systematikk ifølge leder. Leder påpekte
hvordan Organisasjonen kontinuerlig jobber med å etablere arbeidsplasser både i private og offentlige sektorer, det krever mer tid og innsats for å etablere jobber i offentlig sektor.
«Det blir det fort tanken om at “det er ikke mitt ansvar eller i mitt budsjett”, likevel er vi tydelige på at minst halvparten skal være i offentlig sektor. Ting tar lengre tid, men nå begynner ting å løsne. Vi sliter litt med å få til gode kontrakter og sånne ting da men det jeg tror handler om systemet, og ikke folkene»
Leder utdypet at den offentlige sektoren bør gå frem som et godt eksempel, og at
Organisasjonen ønsker at halvparten av arbeidsplassene skal være i offentlig sektor. En av jobbspesialistene påpekte at det finnes muligheter i både offentlig og privat sektor, og at de ofte sammenligner hva det vil koste kommunen med en stilling i varig tilrettelagt arbeid (VTA) sammenlignet med en stilling gjennom Organisasjonen.
«Det er jo sånn at årskostnad på en stilling gjennom Organisasjonen vil være sånn i underkant av 50 000 kroner, for å sammenligne med en jobb i VTA koster det minimum 217 000 så det er jo kjempegod samfunnsøkonomi i dette her»
Ved etablering av arbeidsplasser ønsker Organisasjonen gjerne en topp forankring i
bedriftene, og som gjaldt både for privat og offentlig sektor. Leder presiserte at dersom de må snakke med en kommune ønsker de gjerne å snakke med en rådmann, eller dersom de er i kontakt med en kjede snakker de med ledelsen. Leder fortalte videre at når de får muligheten til å presentere Organisasjonen deres skapes det et engasjement, og et ønske om å delta hos bedriftene.
«Vi er jo ganske rå på profilering da. Vi bruker media og lager egen saker og sånt.
Det gjør vi for å gjøre Organisasjonen kjent og for å løfte frem de arbeidsgiverne som tar dette sosiale ansvaret. Jeg tror de glede historiene har en smitteeffekt. Lykken er jo når vi kjører disse presentasjonene for arbeidsgivere og tårene renner»
Jobbspesialisten pekte på hvordan Organisasjonen er dyktige på å være på de rette stedene for å spre budskapet sitt. På denne måten synliggjør de mulighetene i ordinært arbeidsliv for arbeidstakere med lett utviklingshemming. Når det har blitt etablert et samarbeid med
38 bedriften blir Organisasjonen videreført til aktuell arbeidsgiver. Leder utdypet at de videre blir satt i kontakt med arbeidsgivere med gode holdninger og godt arbeidsmiljø.
«De peker der på noen bedrifter vi bør gå i dialog med. Det er bedrifter som har ledere med hjertet på rette stedet. De som ikke har noen konflikter i personalgruppa.
Da ser vi ofte et miljø som er gjennomsyret av det da»
Arbeidsgiver ble fremhevet som en sentral faktor i forhold til arbeidsmiljøet på arbeidsplassen. Dersom arbeidsgiver har en mentalitet om at “her er det plass til alle”
gjenspeilet dette seg ofte i resten av personalgruppen. Jobbspesialisten fortalte kollegaene at personer med utviklingshemming kanskje ikke vet hva det innebærer å ta en lønningspils eller hva et julebord er. Da er det viktig for jobbspesialistene å sørge for å understreke at personen er en del av kollegiet som også blant annet skal inkluderes i lunsjen.
«Vi prøver å understreke betydningen av jobben, men samtidig og prøver å belyse viktigheten av det sosiale på arbeidsplassen og hvor viktig rolle de har som kollegaer, som arbeidsgivere og til å inkludere og til skape det der arbeidsmiljøet og nettverket.
De er også en del av prosessen der»
Når Organisasjonen har kommet i kontakt med arbeidsgiver setter de seg ned for å definere hvilke arbeidsoppgaver bedriften ønsker utført. Hun påpekte videre at “de gode historiene”
skapes når arbeidstakeren utfører oppgaver arbeidsplassen anser verdifulle for bedriften. Hun utdypet videre med å gi et eksempel på hvordan slike oppgaver kan se ut, og hva dette kan bety for de ulike bedriftene.
«De serverer kaffe, de ordner med frukt og kake og hva som måtte være. Og når jeg snakket med kollegene så beskriver de rett og slett at de har fått en helt ny hverdag.
De er så begeistret for de stillingene»
Leder utdypet at det ofte dreide seg om oppgaver ingen hadde noe definert ansvar for, men som likevel må gjøres, og samtidig øke kvaliteten på tjenesten. Hun fortalte at arbeidstakerne ble store ressurser for arbeidsgivere, og at kollegaene fikk da brukt sin kompetanse rettet mot deres primæroppgaver.
39
«I stedet for at sykepleieren må bruke tid på udefinerte oppgaver kan de gjøre det de er satt til å gjøre. Alle vet jo at det er altfor lite tid på et sykehjem. Bare en ”tilstede-person” det å følge beboere til aktiviteter, gå tur, kan bidra til å bedre kvaliteten»
Leder i Organisasjonen fortalte at ‘de gode historiene’ skapes når det er ‘god match’ mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Hun utdypet videre at dette skapes når arbeidsgiverens
forventninger samsvarer med arbeidstakerens forutsetninger. En av jobbspesialistene påpekte at det ofte blir en god match mellom arbeidsplassen og arbeidstaker, når ansettelsen av arbeidstakeren kommer fra personalgruppa.
«Det som jeg vet er en fin ting er at arbeidsplassen har lyst. Det skal ikke være noe som noen trer nedover de og sier ”Nå kommer Ola med utviklingshemming”.
Arbeidsplassen må ville det selv. Det må være et ønske»
4.3.2 Rekruttering av aktuelle kandidater
Andre fase handler om å finne riktig arbeidstaker til riktig arbeidsplass. Dette gjør
Organisasjonen gjennom å utlyse stillinger og bruke nettverket de har opparbeidet seg. De arbeidsoppgavene som ble definert i samarbeid med arbeidsgiver plasseres i en
stillingsannonse og stillingen lyses ut. En av jobbspesialistene fortalte at utlysningen skjer på Organisasjonenes hjemmeside, Facebook, NAV, interesseorganisasjoner og videregående skoler.
«Når man skal søke på jobben gjøres dette gjennom en særdeles enkel elektronisk søknad som de fleste klarer selv og hvis de ikke klarer så får de litt hjelp»
Den andre måten Organisasjonen jobber for å finne riktig arbeidstaker til riktig arbeidsplass er ved å benytte nettverket de har opparbeidet seg. Leder i Organisasjonen fortalte at en del av rekrutteringen består av å bygge opp en god base av søkere. En av måtene de utvider søkerbasen sin på er å synliggjøre Organisasjonen på arenaer der unge voksne med
utviklingshemming befinner seg. Her trekkes videregående skole, vekstbedrifter eller varig tilrettelagte bedrifter som viktige arenaer for rekrutteringer.
40
«Videregående skole en viktig arena for oss så vi ønsker jo tett dialog med videregående skole generelt, altså en videregående skole som har denne målgruppen»
En av jobbspesialistene fortalte at de gjennom dialog med skolen ønsker å bli kjent med aktuelle elever og foreldre. Videre ble det presiserte at det er viktig for Organisasjonen å komme ut til skolene for å fortelle om arbeidet deres. Samtidig som de er tydelige på at Organisasjonen kun er rettet mot en liten del av målgruppen utviklingshemming.
«Jeg har møtt pårørende som er engasjerte og ressurssterke og noen av dem som ikke har fått med seg at det finnes muligheten til en VTA jobb til og med, ikke engang snakke om en ordinær jobb»
En av jobbspesialistene fortalte at det er større sjanse for å få jobb dersom arbeidstakeren har jobbet i en vekstbedrift, og vist at en kan jobbe. Leder fortalte at de ofte rekrutterte
arbeidstakere gjennom vekstbedrifter, eller at de tar kontakt med personer de tenker kan passe som de har vært i kontakt med tidligere. Hun utdypet at ved slike tilfeller er de allerede sikre på at det blir en match.
«En hadde en stilling ute nå, en type kontorstilling, og da var det en jente jeg snakket med sist høst som – og da tenkte jeg på henne ”å da skal jeg huske å tipse henne om den stillingen”, så gjorde jeg det og hun søkte»
Leder påpekte at de noen steder kan ha utfordringer med rekrutteringen av arbeidstakere, og at hun opplevde dette som overraskende. Videre fortalte hun at i de byene hvor de har skaffet mange arbeidstakere jobb gjennom Organisasjonen har de ikke problemer med rekruttering.
Utfordringene viser seg ofte når de driver med rekruttering i nye byer eller kommuner.
«Det vi ser nå er at vi kan slite med rekrutteringen, ikke fordi det ikke er potensielle søkere og arbeidsgivere er der, men dette som nytt. Så det ene er jo å bli kjent med at det finnes stillinger, og det andre er å ha nødvendig trygghet for å søke på disse stillingene»
41 Leder presiserte at i intervjufasen kaller de inn samtlige som har søkt på utlysningen. En av jobbspesialistene fortalte at de går grundig til verks i intervjuene for å finne den beste kandidaten blant søkerne.
«Vi går veldig grundig til verks når det kommer til intervjuer. For å finne ut hvem de er, hva de vil og hva de kan klare for å finne den riktige matchen. Vi bruker tid. Vi har tett dialog og er på de rundt og er i tett dialog med arbeidstakeren»
Intervjuene av kandidatene skjer gjennom to omganger, et førstegangsintervju og et
andregangsintervju. I førstegangsintervjuet kan kandidaten ha med en person som støtte, om ønskelig. Leder fortalte de også følger opp de som ikke får jobben. Hun utdypet videre at de ofte anbefaler folkehøyskole eller vekstbedrift til søkere som ikke er helt klare for ordinært arbeidsliv. Når intervjuene av kandidatene er gjennomført velger Organisasjonen ut et par aktuelle kandidater for et andregangsintervju. På andregangsintervjuet må kandidaten møte alene, som leder forklarte er en del av modningsprosessen. Andregangsintervjuet
gjennomføres av arbeidsgiveren, som til slutt tar avgjørelsen på hvem som får jobben. Når den aktuelle kandidaten er valgt ut starter fase tre som handler om oppfølging av arbeidstaker og arbeidsgiver.
4.3.3 Oppfølging av både arbeidsgiver og arbeidstaker
Leder påpekte at jobbspesialistes rolle er viktig når det gjelder å legge best mulig til rette for at arbeidstaker kan utnytte sitt potensiale. En av jobbspesialistene fortalte at man ofte er veldig bevisst på hva de kan klare, men at man likevel fort kan undervurdere.
«I løpet av intervjuet så har vi gjerne dannet oss et bilde av personen forutsetninger, også er man kanskje litt usikker, men så kommer de ut i jobb og om med det da tilretteleggingen og rette opplæringen så funker det kjempebra»
Jobbspesialisten fortalte om et samarbeid med en arbeidstaker som hadde fått jobb på et bibliotek. Arbeidstakeren hadde fortalt at hun ikke var så godt med tall og bokstaver, som jobbspesialisten påpekte som vesentlig for å kunne når man skal jobbe på et bibliotek. Hun utdypet videre at både hun og arbeidstakeren ble overrasket over hva vedkommende faktisk fikk til.
42
«Etter praksisperioden og etter ansettelsen så var det ikke noe problem. Han tok seg god tid, satt det i system og kanskje senket litt kravene i starten, og etter hvert bygde opp, så var det ikke et problem»
Før arbeidstakeren signerer arbeidskontrakt med bedriften, må arbeidstakeren fullføre en praksisperiode på fire uker. Formålet med praksisperioden er å skape en match mellom arbeidstaker og arbeidsplass, og det er i denne fasen oppfølgingen starter.
«Den fire ukers praksisen det er både for at arbeidsgiver skal kjenne at dette her er riktig, men også for arbeidstaker det å kjenne at dette er riktig for meg»
Det er Organisasjonen som lønner arbeidstakeren i denne perioden, så arbeidsgiver har ingen formelle forpliktelser. Leder fortalte at dette er ukjent for mange da det er ganske nytt, men at hun opplever at dette er med på å trygge både arbeidsgivere og arbeidstakere.
Jobbspesialistene fortalte at det ofte er noen av arbeidsoppgavene som bortfaller, og nye som dukker opp under praksisperioden. Tre uker inn i praksisperioden har Organisasjonen et evalueringsmøte med arbeidsgiver og arbeidstaker.
«Tredje uke av praksisperioden har vi et evalueringsmøte hvor vi prøver å finne ut hvor arbeidsforholdet fører hen. Om kandidaten er fornøyd og ønsker å jobbe der, eventuelt om arbeidsgiveren tenker det er noe arbeidstakeren trenger å jobbe litt ekstra med»
Arbeidsgivere flest er usikre på hva det å ansette en med lett utviklingshemming innebærer, og sitter kanskje med tidligere erfaringer om utplasseringer i regi av NAV. Tradisjonelt sett har oppfølging vart i tre uker, og etter det er erfaringen at arbeidsgivere sitter igjen alene med eventuelle utfordringer. Noe som gjør at Organisasjonen skiller seg ut er tilbudet om tett oppfølging fra ansettelse og ut arbeidsforholdet. Det er veldig mange som ikke har sett potensialet til personer med utviklingshemming, og vet dermed ikke hva de har å tilby.
Bare ved hjelp av en arbeidsplan er det veldig mange som klarer mer enn mange tror.
«Det er jo ikke alle som har den lærekapasiteten, at de kan finner ut av ting selv. Det er jo en utfordring. Man må liksom bli varm i trøya. I begynnelsen er det gjerne de
43 faste oppgavene hvor noen trenger at disse er skrevet opp punktvis. Etter hvert blir mange så trygge og selvstendige at de ser selv hva som må gjøres. Det er dit vi vil komme. Som sagt handler det ikke bare om arbeidsgiver, men det handler litt om arbeidstakeren og når de føler seg trygge»
Når det kommer til oppfølging fortalte leder at det er arbeidstaker, fadder og arbeidsgiver som definerer behovet for oppfølging. Videre fortalte leder at behovet varierer veldig fra person til person, og definitivt over tid. Oppfølgingen er gjerne mer tidkrevende i starten deretter blir behovet mindre og mindre. Hun ga uttrykk for at den tette oppfølgingen bidrar til å trygge arbeidsgiver, og at behovet ofte fremstår mindre enn det er fordi de kan kontakte Organisasjonen ved behov.
«Og det er jo det vi tenker er noe av det, kall det suksesskriteriene, til Organisasjonen fordi de faktisk har en jobbspesialist der ute som følger de opp. Det er ikke sikkert det er så lett for de da å gå til, la oss si hvis det er en fadder eller en leder på
arbeidsstedet, det er ikke sikkert de syns det er så lett å gå og si det til fadderen sin at
”Nei, dette her liker jeg ikke”. Så står de kanskje i det allikevel da»
Ved tett oppfølging får jobbspesialistene muligheten til å fange opp eventuelle utfordringer tidlig. Hvis arbeidstakeren uttrykker misnøye på arbeidsplassen forsøker Organisasjonen å finne løsninger, samt kartlegge eventuelle underliggende årsaker eller faktorer som påvirker arbeidstakerens trivsel. Jobbspesialistene forsøker da å komme med løsninger slik at de kan legge til rette for arbeidstakeren. En av jobbspesialistene fortalte at det ofte er små
utfordringer som lett kan løses ved hjelp av veiledere. Hun utdypet videre at små utfordringer ofte kan føles store når en står alene med utfordringene.
«Det er ofte veldig små ting som skal til for å ordne opp, men som føles veldig store for arbeidstakerne. De vet ikke hvordan de skal få ordnet det. Også er det egentlig bare for oss å ordne det»
Dersom tilretteleggingen ikke strekker til og arbeidstakeren fortsatt mistrives på
arbeidsplassen, prøver jobbspesialisten å finne en ny jobb som kan passe, og vedkommende er da èn erfaring rikere. En av jobbspesialistene trakk også frem at dersom behovet for tilpasning ble for stort, bistår de vedkommende med å finne en ny jobb som kan passe.
44
«De fleste jobbene er jo fysiske, og hvis de ikke klarer å bøye seg for å fylle på nederste hylle i butikken, er det egentlig game over. Hvis du bare kan fylle på varer midt på reolen er det vanskelig å tilpasse. Da finner vi noe annet som passer»
Når arbeidstakeren starter i bedriften får vedkommende utdelt en fadder som skal hjelpe og veilede arbeidstakeren på arbeidsplassen, og samtidig sørge for at arbeidstakeren blir inkludert i det sosiale fellesskapet. Leder fortalte at de har gode opplevelser med at arbeidstakerne integreres godt i bedriftene.
«Når jeg kommer inn på oppfølgingsbesøk, og da møter jeg en kollega igjen som står der, drikker kaffe, slår an vitser og tuller sammen med personen som er ansatt gjennom Organisasjonen, som en likeverdig deltaker i gruppa. Når de blir skikkelig sett og hørt, og verdsatt og i det hele tatt i arbeidstiden. Det er et bra sted syns jeg da»
Leder fortalte at de sendte ut en undersøkelse til arbeidsgivere, hvor de skulle rangere oppfølgingen fra Organisasjonen. Resultatene fra undersøkelsen viser til at alle bedriftene er godt over middels fornøyd med oppfølgingen de har fått fra Organisasjonen.
Leder påpekte videre at hun tror de har funnet en modell som fungerer, men er likevel ydmyke til forbedring og kvalitetssikring.