3 METODE
5.1 Hvordan bidrar Organisasjonens arbeid til økt deltakelse i ordinært arbeidsliv for unge voksne med utviklingshemming?
49
5 Diskusjon av funn
I dette kapittelet presenteres en teoretisk forståelse med utgangspunkt i våre to
forskningsspørsmål, og vil organiseres i to deler. Første forskningsspørsmål besvares i lys av deltakelsesbegrepet, og det andre forskningsspørsmålet i lys av selvbestemmelsesbegrepet.
Dette vil diskuteres i lys av barrierer og suksessfaktorer fra datamaterialet presentert i kapittel 4. Funn og analyse.
5.1 Hvordan bidrar Organisasjonens arbeid til økt deltakelse i
50 Gjennom å spre “de gode historiene” bidrar Organisasjonen til at flere arbeidsgivere ser gevinsten av å ha en arbeidstaker med utviklingshemming på arbeidsplassen, samtidig som de synliggjør mulighetene for unge voksne med utviklingshemming.
I flere år har det å øke deltakelsen til personer med utviklingshemming i ordinært arbeidsliv vært politiske målsettinger (Ellingsen, 2011). På tross av lover og regler møter personer med utviklingshemming på utfordringer og barrierer i ordinært arbeidsliv (NOU 2016: 17).
Utviklingen i dagens arbeidsliv har beveget seg fra å være et samfunn hovedsakelig basert på produksjonsindustri mot å bli et samfunn hvor industriarbeidet er supplert med
kunnskapsarbeid (Hilsen, 2012). Konsekvensen ved at ny teknologi som har erstattet mye av industriarbeidet er at kravet om kompetanse har blitt økende (Hilsen, 2012). Dagens
arbeidsmarked preges av store krav til både omstilling, fleksibilitet og effektivitet, og handler i stor grad om krav og konkurranse (Torp, 2006). For at ordinært arbeidsliv skal bli mer tilgjengelig kreves det endringer i de fysiske miljøet, ulike arbeidsprosesser og innholdet i arbeidet (Owren & Helmersen, 2018). Organisasjonen har fokus på at arbeidsoppgavene som utformes skal være arbeidsoppgaver bedriften ønsker å få utført. Samtidig ble det påpekt at arbeidstakerens innsats gjenspeiles i lønn, som er 20% av tariff for sammenlignbare stillinger.
En ordinær 100% stilling utgjør 37,5 timer i uken, hvor en stilling gjennom Organisasjonen kan bestå av 24 timer fordelt utover uken. Funnene viser til at Organisasjonen av og til møter på arbeidsgivere som i hovedsak har økonomiske motiver for å delta, og at dette ikke er de beste arbeidsplassene for arbeidstakere med utviklingshemming. Funnene viser også at de fleste arbeidsgiverne har gode motiver og at de ønsker å løfte det sosiale ansvaret. ‘De gode historiene’ vektlegger verdien av å ha en arbeidstaker med utviklingshemming, og fører ofte til at arbeidsgivere blir rørt av Organisasjonens budskap, og derav ønsker å delta.
Deltakelse i ordinært arbeidslivs er betydningsfullt både fordi det bidrar til økonomisk sikkerhet, samtidig som deltakelse er en sentral helsefaktor (Reinertsen, 2012).
Arbeidsdeltakelse har positiv effekt på det psykiske velværet for personer med
utviklingshemming, i motsetning til manglende deltakelse som ikke hadde noen positiv effekt (Jiranek & Kirby, 1990). Samtidig som deltakelse i arbeidslivet kan gi positive effekter på helse er det også betydningsfullt i forhold til livskvalitet. Livskvalitet omfavner på den ene siden levekår i form av blant annet materielle forhold, helse og arbeid (Bøckmann, 2008). På den andre siden handler livskvalitet også om mellommenneskelige relasjoner og hvordan en opplever og forstår seg selv (Bøckmann, 2008). For mange personer med utviklingshemming
51 oppleves deltakelse i arbeidslivet som en viktig del av tilværelsen, hvor det å ha en jobb gjør hverdagene meningsfylte (Reinertsen, 2012).
I lys av funnene trekkes betydningen av nærpersoners involvering frem som en sentral faktor for deltakelse i ordinært arbeidsliv. Dette avhenger av at de vet om hvilke muligheter som finnes. Det er nærpersoner som ikke vet at det finnes varig tilrettelagte arbeidsplasser, og i enda mindre grad om mulighetene for å få bistand til å skaffe en tilrettelagt jobb i ordinært arbeidsliv (Helseetaten, 2020). Arbeidstakere som får jobb med hjelp av nærpersoner kan ofte bære preg av tilfeldigheter, og kan tyde på et behov for å samle og gjøre informasjonen om arbeidsmulighetene tilgjengelig. Tilstrekkelig informasjon om mulighetene i ordinært arbeidsliv gir tilgang for unge voksne til å kunne delta i ordinært arbeidsliv, men den unge voksne avhenger av å ha tilgjengelig og tilrettelagt informasjon (St.meld.nr. 45, 2013-13). I funnene fremkommer det at Organisasjonen jobber for å være synlige for unge voksne med utviklingshemming på de arenaene de befinner seg. På den andre siden ble det påpekt at i de fleste tilfellene blir Organisasjonen kontaktet av nærpersoner på vegne av den unge voksne.
Funn fra arbeidstakeren viser til at det var en nærperson som fant jobben for henne.
Deltakelse i arbeid er en forutsetning for samfunnsdeltakelse, som krever at jobber i ordinært arbeidsliv er tilgjengelig og speiler samfunnets mangfold. Det er en stor kostnad for
samfunnet når personer faller utenfor arbeidslivet. Kostnaden for å opprette en stilling
gjennom Organisasjonen er betydelig lavere enn å ha unge voksne stående utenfor. Det finnes andre tiltak med samme formål som Organisasjonen, eksempelvis varig tilrettelagt arbeid innenfor ordinære virksomheter (VTA-O). VTA- O er et godt tilbud for å øke deltakelse gjennom å styrke mulighetene for integrering i det ordinære samfunns- og arbeidsliv. Likevel viser tall fra 2015 at tilbudet benyttes i liten grad hvor kun 3,2% av personer med
utviklingshemming har et VTA-O tilbud (Reinertsen, 2012), hvor andelen deltakere var redusert til 2,5% i 2017 (Engeland & Langballe, 2017). Varig tilrettelagt arbeid (VTA) er et eksempel på tiltak som i større grad benyttes. VTA ble opprinnelig opprettet for å integrere personer med utviklingshemming inn i ordinært arbeidsliv, men tiltaket ble senere åpnet for flere målgrupper (NOU, 2016:17). På tross av ambisjoner om å integrere personer inn i arbeidslivet, er det sjeldent at personer forlater tiltaket for å kunne gjøre dette (Brage &
Thune, 2015). Funn viser til at Organisasjonen rekrutterer aktuelle arbeidstakere fra varig tilrettelagte tilbud til ordinært arbeidsliv, hvor de fremhevet at det var en fordel at personen
52 har vist at han/hun kan jobbe. Organisasjonen benytter seg av tiltaket slik det opprinnelig skulle benyttes.
5.1.2 Adgang - Organisasjonens fremgangsmåte for å gi unge voksne adgang
Den andre miljøbetingelsen i deltakelsesbegrepet handler om adgang. Maxwell, Granlund og Augustine (2018) har beskrevet adgang ved at individet oppfatter å ha adgang til situasjonens miljø. Adgang og tilgjengelighet har en sterk kobling, da begge miljøbetingelsene påvirkes av miljømessige faktorer for deltakelse. Slik vi tolker denne miljøbetingelsen vurderer vi adgang som å ha forutsetningene og mulighetene til å delta i ordinært arbeidsliv, og følgelig
Organisasjonens arbeid i henhold til dette. Om den unge voksne ikke opplever å ha forutsetningene eller muligheten til å delta i ordinært arbeidsliv kan dette oppleves som barrierer som hemmer deltakelse. Dersom en opplever å ha forutsetningene og mulighetene til å delta i ordinært arbeidsliv fremmer dette deltakelse.
Funnene viser at Organisasjonen gir muligheter i ordinært arbeidsliv for unge voksne med lett utviklingshemming gjennom betingelsene om diagnose og uføretrygd. Gjennom tilbudet om arbeidsrettet praksis og kompetanseprogram bidrar Organisasjonen til at unge voksne med lett utviklingshemming har de riktige forutsetningene for å kunne benytte seg av mulighetene i ordinært arbeidsliv etter endt skolegang. Ved å holde Organisasjonens tilbud åpent kun for personer med utviklingshemming bidrar Organisasjonen til at historien med at denne gruppen blir presset ut av tiltak ikke gjentar seg. På slutten av 1986 la Stortinget frem at
arbeidsmarkedsetaten skulle ha ansvar for at personer med utviklingshemming deltok i arbeidslivet (St.meld. nr. 40, 2002-2003). Dette ansvaret dreide seg om å integrere personer med utviklingshemming i både ordinært arbeid og i ordinære arbeidsmarkedstiltak (St.meld.
nr. 40, 2002-2003). En levekårsundersøkelse ti år etter reformen viste at antall deltakende personer med utviklingshemming i ordinært arbeidsliv var redusert, samtidig som deltakelse i varig vernet arbeid økte (St.meld. nr. 40, 2002-2003). Når VTA først ble opprettet var det en stor andel personer med utviklingshemming som deltok, men etter hvert som tiltaket åpnet for andre målgrupper var det en klar nedgang i antall deltakere med utviklingshemming
(Ellingsen, 2011). Tall fra 1989 - 2001 viser til at det har vært en klar økning fra 15% til 30%
av antall deltakeren med utviklingshemming. Tiden fra 2001 til 2010 preges av en klar nedgang i deltakere med utviklingshemming, hvor prosenten deltakerne var redusert fra 30%
til 13% (Söderström og Tøssebro, 2011). I samme periode som antall deltakere med
53 utviklingshemming sank, økte antall jobber i VTA (Ellingsen, 2011). Organisasjonenes krav om at deltakere har diagnosen utviklingshemming kan bidra til å gi denne gruppen adgang til ordinært arbeidsliv. Samtidig ble det påpekt at tilbudet kun er rettet mot en liten del av personer med utviklingshemming som kan være aktuelle for ordinært arbeidsliv. Med utgangspunkt i dette forutsetter deltakelse gjennom Organisasjonen diagnosen
utviklingshemming, i tillegg til noen ferdigheter og forutsetninger som gjør at vedkommende er en aktuell kandidat for ordinært arbeidsliv.
Organisasjonens andre betingelse for å delta er at personen med utviklingshemming mottar uføretrygd. Olsen (2009) trekker frem at uførepensjon kan bidra til å sikre livsbetingelser for personer med utviklingshemming, men samtidig bidra til at denne målgruppen avvises ut av det ordinære arbeidslivet (Olsen, 2009). For å ha krav på uføretrygd fremkommer det at inntekts- eller arbeidsevnen er nedsatt med minst halvparten, som vurderes gjennom en arbeidsevnevurdering. Dette er en formell vurdering av hva vedkommende kan klare å utføre av oppgaver, samt hvilke muligheter som finnes i arbeidslivet i samsvar med vedkommendes forutsetninger. I folketrygdloven §12 presiseres det at det ikke foreligger et krav for å
gjennomføre en arbeidsevnevurdering dersom vedkommende har en alvorlig sykdom som resulterer i at inntektsevnen er varig nedsatt.Diagnosen psykisk utviklingshemming nevnes som et av flere eksempler på en alvorlig sykdom (Schafft, 2018; Wendelborg mfl, 2017;
Folketrygdloven §12-5, NAV-loven § 14a). I 2015 fikk NAV instrukser om å innvilge uføretrygd til alle personer med utviklingshemming (Wendelborg, 2018). Våre funn tilsier at uføretrygd oppleves som en barriere i overgangen til arbeidsliv hvor uføretrygd blir
automatisk innvilget for personer med utviklingshemming når de er myndige. Forskning fra 2018 viser at omtrent 80% av 18/19 åringer med diagnosen utviklingshemming mottar uføretrygd, hvorav under 200 av 20 000 i arbeidsfør alder deltar i ordinært arbeidsliv (Wendelborg, 2018). Samtidig som Organisasjonen problematiserte at unge voksne med utviklingshemming automatisk får uføretrygd når en er myndig, påpekte de også at
uføretrygd er en betingelse for å delta gjennom deres Organisasjon. Dette kan bety at unge voksne med utviklingshemming som ikke mottar uføretrygd, ikke kan benytte seg av tilbudet gjennom Organisasjonen som en konsekvens. Ut i fra et overordnet perspektiv kan
uføretrygden bidra til at bedrifter kan ansette personer med lett utviklingshemming med lave lønnskostnader. Forskning viser at arbeidsgivere som har hatt ansatte med
utviklingshemming har økt sjanse for å ansette igjen (Ellingsen, 2011). Dette kan bety at
54 uføretrygden i noen tilfeller er inngangsbillett til det ordinære arbeidslivet, som kan bidra til at flere får muligheten til å delta.
Organisasjonens arbeid med å gi muligheter i ordinært arbeid for unge voksne med lett utviklingshemming, forutsetter at den unge voksne har forutsetningene for å delta.
Organisasjonen har utarbeidet et kompetanseprogram som er rettet mot unge voksne som er på vei inn i arbeidslivet. Formålet med programmet er å gi innsikt i hva det å ha en jobb innebærer, for å unngå lange opphold mellom videregående skole og arbeidsliv. For å utvikle gode forutsetninger og for å kunne delta i ordinært arbeidsliv er opplæringen i videregående skole en viktig bidragsyter. Kvaliteten på skolens opplæring vil derfor påvirkes av hvordan skolen tilrettelegger for at elever med utviklingshemming blir kvalifiserte for arbeidslivet (Wendelborg, mfl., 2017). Organisasjonens kompetanseprogram kan bistå med retningslinjer om spesifikke opplæringsmål rettet mot relevante ferdigheter som kreves i ordinært arbeidsliv for aktuelle elever. Elever med utviklingshemming har ofte retten til spesialundervisning eller utvidet skolerett, som innebærer krav om individuell opplæringsplan (IOP) (Udir, 2016).
IOPen beskriver individuelle mål og innhold for opplæringen, og hvordan det skal drives (Opplæringsloven §5). Opplæringen i videregående skole for elever med utviklingshemming preges ofte av holdninger og forventninger til hva vedkommende kan mestre som gjenspeiles på innholdet i opplæringen (Wendelborg, mfl. 2017). I den sammenheng nevnes det at
forventninger skolen og nærpersoner har til hva den voksne skal etter endt skolegang påvirker opplæringen. Forventningene legges høyere dersom den unge voksne skal inn i arbeidslivet, fremfor et dagtilbud (Wendelborg, mfl. 2017). Dette kan føre til lange opphold hvor
konsekvensen er at veien ut i arbeidslivet ofte blir tyngre enn nødvendig. En manglende bevissthet rundt mulighetene for veien videre etter endt skolegang, kan være en faktor som hemmer deltakelse i ordinært arbeidsliv. Dette kan medføre at den unge voksne ikke utvikler de ferdighetene og forutsetningene deltakelse i ordinært arbeidsliv forutsetter. Opplæringen kan derfor ofte ta utgangspunkt i hva nærpersoner og skoler tror eleven skal etter endt skolegang, fremfor å gi eleven de forutsetningene som kreves for å kunne delta i ordinært arbeidsliv. På denne måten blir veien ofte lagt på vegne av den unge voksne, basert på holdninger og forventninger.
I lys av funnene fremgår det at videregående skoler ofte har lite fokus på arbeidsrettet opplæring, hvor det samtidig ble påpekt utfordringer med å drive opplæring til noe som ikke finnes i andre enden. Dersom det ikke foreligger reelle muligheter for arbeid i enden av
55 opplæringen, kan dette føre til lange opphold mellom videregående skole og arbeidsliv.
Konsekvensene ved lange opphold er at den unge voksne kan avlære seg ferdighetene tidligere tilegnet på skolen, hvor disse ferdighetene ble påpekt som en ferskvare for disse elevene. Tall fra Organisasjonen viser at 79% av elevene som har hatt arbeidspraksis
gjennom deres tilbud har fått fast jobb. Dette viser til at praksis kan gi reelle muligheter for å kunne delta i ordinært arbeidsliv, for unge voksne med lett utviklingshemming. Arbeidsrettet praksis i regi av Organisasjonen består av tre dager i uken parallelt med to dager på skolen.
Praksisen skal være i samsvar med elevens ønsker og forutsetninger for å klare. Tidlig kontakt med arbeidslivet, allerede ved siden av videregående opplæring, kan bidra til å gi gode forutsetninger og muligheter for å få jobb etter endt skolegang (Gjertsen & Olsen, 2013). Arbeidstakeren fortalte at i løpet av fem år på skolen, hadde hun en uke i praksis på SFO.
Lærekandidatordningen er et tilbud som kan gi arbeidsrettet praksiserfaringer ved siden av opplæringen på videregående skole. Dette er et godt tiltak, men det benyttes i liten grad av skolene (Nordahl, mfl., 2018). Dette skyldes blant annet at lærekandidatordningen ikke er satt i system, samtidig som det er utfordrende for lærere å ta dette i bruk på bakgrunn av
manglende ressurser til blant annet oppfølging. Det finnes generelt lite kunnskap om tiltak som kan benyttes for å øke deltakelsen for unge voksne med lett utviklingshemming i
ordinært arbeidsliv (Falkum & Solberg, 2015). Organisasjonen er tydelige at den unge voksne skal følges opp av jobbspesialisten gjennom hele praksisperioden. Det ble begrunnet med at jobbspesialistene har kompetanse på arbeidslivet, og at de derav kjenner til næringslivets forventninger. Ved å tilby en kombinasjon av et kompetanseprogram og arbeidsrettet praksis legger Organisasjonen godt til rette for at unge voksne kan få gode forutsetninger og
muligheter for å delta i ordinært arbeidsliv. På denne måten bidrar Organisasjonen til at unge voksne med utviklingshemming får gode vilkår for å kunne delta, som kan bidra til
opplevelsen av å ha adgang til ordinært arbeidsliv.
5.1.3 Kostnad - Organisasjonens fremgangsmåte for å engasjere unge voksne til å delta
Den tredje miljøbetingelsen i deltakelsesbegrepet handler om kostnad. Maxwell, Granlund og Augustine (2018) har beskrevet kostnad som vurderingen om en situasjon er verdt å engasjere seg i ut ifra hva det vil koste av tid, innsats og energi. Vi forstår kostnad ut ifra hva det vil
56 koste for personer med utviklingshemming å delta i ordinært arbeidsliv og følgelig
Organisasjonens arbeid i henhold til dette. For at den unge voksne med utviklingshemming skal kunne engasjere seg i ordinært arbeidsliv er det en forutsetning at disse jobbene er tilgjengelig, og at vedkommende opplever å ha adgang til disse. Funnene viser til at mange nærpersoner ikke vet om hvilke muligheter den unge voksne med utviklingshemming har etter endt skolegang. Det ble påpekt at veldig mange nærpersoner ikke hadde kjennskap til mulighetene, i verken VTA eller ordinært arbeidsliv. Videre ble det beskrevet hvor viktig deltakelse i arbeidslivet er for personer med utviklingshemming. Det ble lagt vekt på at det å delta i arbeidslivet er verdifullt fordi det både gir opplevelsen av mestring og muligheten til å bidra til fellesskapet. Deltakelse i arbeidslivet kan føre til tilfredshet og gi høy grad av
tilhørighetsfølelse, selvaktelse og livskvalitet (Kassah, 2008). For mange personer med utviklingshemming oppleves deltakelse i arbeidslivet som en viktig del av tilværelsen hvor det å ha en jobb gjør hverdagene meningsfulle (Reinertsen, 2012).
Deltakelse i arbeidslivet kan kreve tid, innsats og energi både for personen selv, men også for nærpersoner. Personer med utviklingshemming opplever ofte at det vanskelig å skaffe arbeid på egenhånd (Proba, 2016). Dersom det er ønskelig å ha en jobb i en varig tilrettelagt bedrift, forutsetter dette at det blir fattet et vedtak gjennom NAV. For å oppfylle kravene mot et slikt vedtak må vedkommende motta uføretrygd, samt ha behov for spesiell oppfølging og
tilrettelegging (Mandal, 2008). Typiske forløp som leder mot en VTA plass er ofte gjennom initiativ fra enten kommune, personen selv/nærpersoner eller fra NAV lokalt (Mandal, 2008).
I forløpet der kommunen tar initiativ til VTA er dette gjerne fordi kommunen har kjennskap til personen på bakgrunn av tidligere bruk av kommunale tjenester. Våre funn viser til at det ofte er nærpersoner som tar initiativ til Organisasjonen på vegne av den unge voksne med utviklingshemming. I forhold til en stilling i VTA er det som oftest kommunen som tar initiativ (Mandal, 2008). Hva det vil koste den unge voksne i form av tid, energi og innsats vil kunne påvirke graden av engasjement i prosessen mot VTA eller ordinært arbeidsliv. I oppstart av Organisasjonen ble alle stillinger utlyst på medier som ofte benyttes ved
utlysninger av ordinære stillinger. Dette viste seg å ikke være en hensiktsmessig løsning for å nå ut til potensielle arbeidstakere med lett utviklingshemming. Dermed utformet
Organisasjonen det slik at alle søkere gjennom en enkel digital søknad kan søke på egenhånd.
Organisasjonen kaller inn alle søkere til intervju og går grundig til verks for å finne ut av hva vedkommende ønsker å gjøre, og hva vedkommende har forutsetningene for å klare. Dersom arbeidssøkeren ikke er helt klar for å arbeide i ordinært arbeidsliv veiledes de til enten VTA
57 eller folkehøgskole, hvis dette samsvarer bedre. I intervjusammenheng ble det påpekt at noen arbeidstakere er realistiske vedrørende egne forutsetninger, hvor andre ikke er det. Når intervjuprosessen er ferdig og de har funnet den best egnede kandidaten, starter
vedkommende i en praksisperiode hos bedriften. Gjennom praksisen legges grunnlaget for hvordan arbeidsoppgavene videre tilpasses ut ifra hva arbeidstakeren er god på og ønsker å gjøre mer av. Praksisperioden gjennom Organisasjonen strekker seg utover fire uker, hvor prøvetiden for stillinger med vanlige vilkår er inntil seks måneder. Personer med
utviklingshemming vil ofte bli selvstendige i arbeidet, så snart de har lært seg rutinene og utførelsen av arbeidsoppgavene (Proba, 2016). Jobbspesialisten påpekte at det ofte tar alt fra seks måneder til et år, før man virkelig ser hvordan arbeidstakeren mestrer arbeidsoppgavene.
Det er Organisasjonen som lønner arbeidstaker under hele praksisperioden slik at
arbeidsgiver ikke har noen formelle forpliktelser. Fra et økonomisk perspektiv kan lengden på praksisperioden påvirkes av at det er kostbart for Organisasjonen å lønne arbeidstaker over lengre tid. På den andre siden kan dette forhindre at arbeidsgivere motiveres til å ha en ung voksen i praksis på arbeidsplassen med utgangspunkt i at dette ikke koster noe for bedriften, uten intensjonen om å tilby vedkommende fast stilling etter endt praksis.
Når arbeidstaker er ansatt i bedriften følger jobbspesialisten opp vedkommende og arbeidsgiver fra dag en og ut arbeidsforholdet. Det ble påpekt av jobbspesialisten at
oppfølgingen har et større omfang i starten av arbeidsforholdet som gradvis reduseres over tid. Det er både arbeidstaker og arbeidsgiver som definerer behovet for oppfølging. Personer med utviklingshemming er ofte avhengig av forutsigbarhet og har et større behov for
oppfølging dersom det er brudd på rutinene eller noe i arbeidssituasjonen som endres.
Endringer i arbeidsoppgaver, ansvarsforhold, utskifting av arbeidsledere eller at de får nye kollegaer kan være hendelser som synliggjør at de har et ekstra oppfølgingsbehov (Proba, 2016). Samlet sett kan oppfølging bidra til å fremme deltakelse i ordinært arbeidsliv, samt øke opplevelse av mestring og selvfølelse hos arbeidstakeren. Arbeidstakeren fortalte at hun ikke snakket så ofte med jobbspesialisten, men at de har har månedlige oppfølgingssamtaler.
Når vi stilte spørsmål om hva arbeidstakeren gjorde om hun hadde behov for hjelp, svarte hun at hun tok kontakt med kollegaer sine.
58 5.1.4 Tilpasning - Organisasjonens fremgangsmåte for å tilpasse arbeidsplassen ut ifra arbeidstakerens forutsetninger
Den fjerde miljøbetingelsen i deltakelsesbegrepet handler om tilpasning. Maxwell, Granlund og Augustine (2018) har beskrevet tilpasning ut ifra hvilken grad miljøet kan tilpasses individet og er derfor av relasjonell karakter. Vi forstår tilpasning som hvordan
arbeidsplassen og arbeidsoppgavene tilpasses arbeidstaker, og følgelig Organisasjonens arbeid med dette. Tilpasning kan fremme deltakelse i ordinært arbeidsliv når
arbeidsoppgavene samsvarer med arbeidstakers forutsetninger og ønsker. Tilpasning kan på den andre siden hemme deltakelse dersom arbeidsoppgavene verken er tilpasset arbeidstakers forutsetninger eller ønsker.
Våre funn viste til at det ofte er usikkerhet blant personalgruppene når det gjelder å ha en kollega med utviklingshemming, og gjennomfører derfor et personalmøte før arbeidstaker inntrer i arbeidsforholdet. Sentrale faktorer i tilpasning på arbeidsplassen har fokus på å forberede personalgruppen, samt tilretteleggingen av arbeidsoppgaver.
På personalmøtet går Organisasjonen gjennom hva det vil si å ha en kollega med utviklingshemming i form av hva en kan forvente seg, hvordan en bør opptre og hvilke tilrettelegginger som kan være aktuelle for arbeidstaker. Det handler i stor grad om å bearbeide eventuelle fordommer gjennom informasjon som utgjør bredere kunnskap.
Arbeidsgivere kan være skeptiske til å tilby jobb til unge voksne med lett utviklingshemming som behøver særlig oppfølging, nettopp fordi de ikke vet hvilken støtte eller veiledning vedkommende har behov for (Gjertsen & Olsen, 2013). Organisasjonen fokuserer på å foreta individuelle tilrettelegginger gjennom et tett samarbeid med arbeidstaker og arbeidsgiver der arbeidsrelasjonen står i fokus. Oppfølgingstiltak vil i denne forbindelse kunne tilby noe til både arbeidstaker og arbeidsgiver, ved å veilede arbeidstakeren og gi trygghet til
arbeidsgivere (Haavorsen og Hernes, 2010). Organisasjonen tilbyr tett oppfølging av både arbeidstaker og arbeidsgiver som bidrar til å trygge begge parter. Gjennom tett oppfølging av både arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker Organisasjonen å komme tidlig på banen for å fange opp mulige utfordringer dersom dette skulle oppstå. Vedkommende kan oppleve at de ulike situasjonene er mer håndterbare med støtte fra jobbspesialisten fremfor når situasjonen oppleves alene (Owren 2011). En barriere som kan påvirke unge voksne med
utviklingshemming sin deltakelse i ordinært arbeidsliv er arbeidslivets kunnskap om personer
59 med lett utviklingshemming. Dersom potensielle arbeidsgivere ikke har kjennskap til hva personer med utviklingshemming kan mestre, kan dette være et hinder for deltakelse.
Arbeidsgivere kan være skeptiske til å tilby jobb til unge voksne med lett utviklingshemming som behøver særlig oppfølging, nettopp fordi de ikke vet hvilken støtte eller veiledning vedkommende har behov for (Gjertsen & Olsen, 2013). Det handler i stor grad om å bearbeide eventuelle fordommer gjennom informasjon som utgjør bredere kunnskap.
I lys av funnene ble det påpekt at riktig tilrettelegging, eksempelvis ved hjelp av en
arbeidsplan er det veldig mange arbeidstakere med utviklingshemming som klarer mye mer enn mange tror. Personer med utviklingshemming vil ofte ha behov for ekstra støtte og tilrettelegging for å kunne fungere best mulig på arbeidsplassen (Sigstad, Garrels &
Wendelborg, 2019). Tilrettelegging av rammebetingelser i arbeidslivet kan for eksempel handle om å tydeliggjøre når arbeidet starter og slutter, være bevisst på arbeidstakers behov for pauser og tid til å utføre jobben. God tilrettelegging tar utgangspunkt i at arbeidstakeren skal oppleve mestring. Med god støtte fra kollegaer i form av bekreftelse av arbeidstakerens arbeid kan bidra til økt mestringsfølelse. Dersom arbeidstaker mangler denne støtten fra arbeidsgiver og kolleger kan det føre til usikkerhet. Tilrettelegging på arbeidsplasser rettet mot den unge voksnes behov vil kunne øke deltakelsen i ordinært arbeidsliv. Dette innebærer at arbeidslivet må kunne tilpasses etter den enkeltes ulike behov og forutsetninger
(St.meld.nr. 45, 2012-13). Den unge voksne bør får muligheten til å starte med helt enkle arbeidsoppgaver før utprøving av mer avanserte oppgaver (Proba, 2016). Arbeidsoppgavene bør ta utgangspunkt i oppgaver arbeidstaker kan mestre. Tilpasning av arbeidsoppgaver og forventninger vil kunne ha påvirkning på inkludering på arbeidsplassen. Dette forutsetter at arbeidsoppgavene er tydelige definerte slik at arbeidstaker mestrer å utføre oppgavene selvstendig (Olsen, 2009). God tilrettelegging kan komme til uttrykk ved at arbeidstaker selv forholder seg mer aktivt i arbeidssituasjoner (Owren 2011). En av informantene fremhevet at dersom behovet for tilpasning ble så stort at vedkommende ikke kunne utføre jobben, ville jobbspesialisten foreslå andre arbeidsmuligheter. Dette viser til det relasjonelle forholdet mellom individ og miljø.
5.1.5 Aksept - Organisasjonens fremgangsmåte å skape aksept for den unge voksne på arbeidsplassen
Den femte miljøbetingelsen i deltakelsesbegrepet handler om aksept. Maxwell, Granlund og