Hvordan arbeider Organisasjonen for å motivere den unge voksne med utviklingshemming til å delta i ordinært arbeidsliv?

Vi besvarer forskningsspørsmål to med utgangspunkt i Deci og Ryans (2015) tre grunnleggende psykologiske behov; autonomi, kompetanse og tilhørighet.

De grunnleggende behovene kan ha en påvirkning på om personer med utviklingshemming

61 opplever tilfredshet på jobben (Akkerman, Kef & Meininger, 2016). Deci og Ryan (2015) påpeker at mennesker har behov for å bestemme selv hva vi skal gjøre, hvor det også er viktig å kjenne på en viss kompetanse til å utføre aktiviteten. I tillegg understrekes viktigheten av å kjenne tilhørighet til samfunnet, eller i dette prosjektets tilfelle, arbeidslivet. Behovet for autonomi, kompetanse og tilhørighet må være tilfredsstilt for å ha den optimale opplevelsen av motivasjon for å delta.

5.2.1 Organisasjonens fremgangsmåte for å styrke den unge voksnes autonomi Første grunnleggende er behov er autonomi. Deci og Ryan (2015) har beskrevet autonomi som det å bestemme selv hva en vil gjøre som et indre behov hos mennesker. Vi forstår autonomi ved at det ikke primært er avhengig av individets forutsetninger, men det handler om et relasjonelt forhold mellom individ og miljø (Wehmeyer & Garner, 2003).

Våre funn viser til at mulighetene for å ta egne valg skjer blant annet i samspill med videregående skole og den unge voksne. Dette samspillet preges gjerne av holdninger og manglende muligheter etter endt skolegang, som vil kunne påvirke hva den unge voksne engasjerer seg i etter endt skolegang. En annen faktor som ble fremhevet i denne

sammenhengen er betydningen av nærpersoner. Informantene påpekte at nærpersoner ofte er sentrale i livene til personer med utviklingshemming. Her ble det trukket frem erfaringer med at nærpersoner ofte kan være beskyttende overfor den unge voksne, og at dette kan ha

betydning for vedkommendes mulighet til å ta egne valg. Samtidig ble det trukket frem at samarbeidet med nærpersoner bør ta utgangspunkt i den unge voksnes ønsker og behov. I hvilken grad nærpersonene skal involveres avgjøres i samarbeid med den unge voksne og jobbspesialisten. Relasjonen mellom arbeidstaker og jobbspesialisten ble samtidig påpekt som sentral for å ivareta den unge voksnes behov for mestring og trivsel på arbeidsplassen.

Med utgangspunkt i en relasjonell forståelse av autonomi vil tilgangen til å ta egne valg ha stor betydning. Tilgangen til å ta egne valg vil derfor ha større påvirkning på autonomi enn individets kognitive forutsetninger (Wehmeyer & Garner, 2003). Gjennom et slikt perspektiv er autonomi noe som kan oppnås gjennom støtte og veiledning fra andre (Skarstad, 2019).

Gjennom grundige intervjuer forsøker Organisasjonen å finne ut av hva den unge voksne ønsker å jobbe med. I denne sammenhengen ble det presisert at ønske om å delta i ordinært arbeidsliv må komme fra den unge voksne selv, og ikke fordi andre ønsker det. Samtidig ble

62 nærpersonenes betydning for deltakelse fremhevet. Det ble fremhevet at dersom

nærpersonene er tydelige på at vedkommende skal delta i ordinært arbeidsliv etter endt skolegang kan dette øke sjansen for å delta. Dersom nærpersoner ikke er tydelige på at ordinært arbeidsliv er en arena den unge voksne kan delta på, vil det heller ikke være naturlig at vedkommende engasjerer seg for å delta. Det ble påpekt at det ofte var foreldre som

initierte kontakt med Organisasjonen på vegne av den unge voksne. Etterhvert i prosessen involveres den unge voksne i større grad, samtidig som nærpersonenes involvering reduseres.

Den unge voksne har muligheten til å ta med seg en nærperson på førstegangsintervjuet, men på andregangsintervjuet må den unge voksne møte alene som er del av en modningsprosess.

Organisasjonenes samarbeid med foreldre utover prosessen tar utgangspunkt i hva den unge voksne ønsker. Mennesker formes og uttrykker seg gjennom valg som tas, eller ikke tas, og hvordan vedkommende oppleves av andre og seg selv baseres på nettopp på dette (Ellingsen, 2011). Retten til å bestemme selv er en naturlig utvikling som skjer gradvis gjennom

barndommen (Ellingen, 2011). Om en person ikke har fått praktisere retten til å ta egne valg, kan det oppstå misforståelser fra miljøet rundt om at den enkelte ikke kan ta egne valg. En av informantene fortalte at foreldre ofte kan være overbeskyttende overfor den unge voksne med utviklingshemming, og i disse tilfellene har Organisasjonen oftere et tettere samarbeid.

Dersom den unge voksne ikke har erfaring med å ta egne valg kan vedkommende oppleve at det er bedre om andre tar på vegne av dem selv (Ellingsen, 2011). Dette kan gjøre det

vanskelig å vurdere om den unge voksne tar valg basert på indre eller ytre motivasjon.

Dersom vedkommende har lang erfaring med å ta valg basert på ytre motivasjon, kan dette redusere den unge voksnes mulighet for å ta egne valg. Når dette skjer ved flere anledninger og hos flere aktører, kan dette virke hemmende (Ellingen, 2011).

Informantene fortalte at oppfølgingen er av større omfang i starten av arbeidsforholdet

og at den ofte reduseres gradvis over tid. Samtidig som de påpekte at det alltid er arbeidsgiver og arbeidstaker som definere behovet. Personer med utviklingshemming kan oppleve

omgivelsene som uforutsigbare og kaotiske. Dette kan påvirke hvordan vedkommende ser sammenhenger mellom hvorfor ting skjer, og i hvilken grad vedkommende har mulighet til å påvirke sine omgivelser (Antonovsky & Skjøbu, 2012). Ved å tilby tett oppfølging kan jobbspesialisten hjelpe arbeidstaker med å oppleve sammenhenger ved å gi miljøet rundt struktur og forutsigbarhet (Antonovsky & Skjøbu, 2012). Dette kan for eksempel være å gi arbeidstaker en skriftlig oversikt over hvilke arbeidsoppgaver som skal utføres, når de skal utføre og hvordan. Personer med utviklingshemming kan ha utfordringer med

63 kommunikasjon som kan komme til uttrykk gjennom en variasjon av blant annet

artikulasjonsvansker, mindre aktivt ordforråd og forståelsesvansker (Lorentzen, 2003). Dette kan gjøre det utfordrende for jobbspesialisten å fange opp eventuelle utfordringer. I denne sammenhengen ble relasjonen mellom jobbspesialist og arbeidstaker trukket frem som en betydningsfull faktor. Dersom jobbspesialisten har en tett relasjon til arbeidstakeren kan vedkommende kjenne igjen atferd som er uvanlig, og ut ifra dette kartlegge underliggende årsaker. Det som kommer fram i kartleggingen blir brukt som utgangspunkt for å legge til rette for at arbeidstaker opplever mestring og trivsel på arbeidsplassen.

Funnene peker videre på at elever med utviklingshemming ofte går et fjerde og femte opplæringsår som kan bære preg av lite tydelig pedagogisk innhold. Det ble presisert at lærere ofte har den nødvendige pedagogiske kompetansen, men at opplæringen ofte bærer preg av de manglende mulighetene etter endt skolegang. Opplæringen i et fjerde og femte skoleår og er ikke formalisert, hvor det er opp til hver enkelte skole hvordan de organiserer innholdet. Dette er med på å skape variasjoner i kvaliteten på opplæringen (Helseetaten, 2020). Organisasjonen og nærpersonene har ulike opplevelser av hva et fjerde og femte skoleår representerer. Organisasjonen er tydelige på at fjerde og femte skoleår er for de elevene som ikke har forutsetningene for å kunne delta i arbeidslivet etter endt tredje skoleår.

Organisasjonen fortalte samtidig om situasjoner hvor de har en jobb klar for den unge voksne, men at nærpersonene likevel har søkt om et fjerde og femte skoleår. Det ble

begrunnet med å gi den unge voksne ekstra ungdomstid og at vedkommende har behov for lære mer i fellesfagene. Dette kan indikere at nærpersoner og Organisasjonen har ulike opplevelser av forutsetningene for å kunne delta i ordinært arbeidsliv, og i hvilken grad et fjerde og femte skoleår bidrar til dette. Arbeidstakeren fortalte at hun hadde fullført to ekstra opplæringsår før hun startet i jobben.

Nærpersoner vil ofte ha et behov for å trygges i henhold til hva den unge voksne skal gjøre etter endt skolegang. Videre ble det påpekt at et fjerde og femte skoleår kan oppleves som tryggere for foreldre fordi det er faste rammer de er kjent med. For at deltakelse i ordinært arbeidsliv skal vurderes som et godt alternativ er det behov for at nærpersoner og skoler blir kjent med mulighetene som finnes. Barrierer for deltakelse kan oppstå dersom nærpersoner mener den unge voksne fortsatt har behov for et fjerde og femte skoleår, samtidig som opplæringen i skolen preges av manglende kjennskap til muligheter etter endt skolegang (Helseetaten, 2020). Nærpersoner vil kunne påvirke den unge voksnes oppfatning av hva

64 vedkommende kan få til, som vil være utgangspunktet for hva en engasjerer seg i (Harter, 1993; Carlock, 1999) Dette kan på en måte gi muligheter for å delta i ordinært arbeidsliv, ved at nærpersoner trygger den unge voksne på at vedkommende vil mestre en «vanlig jobb».

Dersom nærpersonene opplever at vedkommende ikke har forutsetningene for å ha en vanlig jobb kan dette være en barriere vedrørende det å ta valg basert på indre motivasjon. Det er viktig å kjenne til betydningen av nærpersoner, men samtidig respektere at personen som søker jobb er myndig, og kan ha behov for å være selvstendig (Harter, 1993; Carlock, 1999)

5.2.2 Organisasjonens fremgangsmåte for å styrke den unge voksnes kompetanse

Det andre grunnleggende behovet er kompetanse. Deci og Ryan (2015) har beskrevet

kompetanse som opplevelsen av å ha de ferdighetene som skal til for å oppnå ønsket resultat.

Vi forstår behovet for kompetanse ut ifra et relasjonelt perspektiv, hvor behovet går ut på å ha forutsetningene som kreves for å delta i ordinært arbeidsliv. For å kunne oppnå dette

forutsetter det opplevelsen av å være autonom og handle ut ifra egne interesser, vilje og verdier (Deci & Ryan, 2015).

Våre funn fremhevet at arbeidstakere med utviklingshemming ofte blir undervurdert og at de i mange tilfeller har større kompetanse enn først antatt. Det ble påpekt at ved riktig

tilrettelegging kan arbeidstakere overraske både jobbspesialisten og seg selv, i forhold til hvor mye vedkommende klarer å gjøre. Det handler på mange måter om finne ut hva vedkommende har behov for av tilrettelegging for å utnytte sitt fulle potensiale.

For at arbeidstakere skal få muligheten til å utnytte sitt fulle potensiale er det en forutsetning at arbeidsoppgavene er utformet slik at vedkommende kan bruke sine ferdigheter. Funn fra arbeidstakeren viser at hun kunne ønske flere arbeidsoppgaver som innebar matlaging. Hvis en skal se dette ut ifra behovet for kompetanse, kunne arbeidsgiveren lagt til rette for at arbeidstaker utviklet de ferdighetene en slik arbeidsoppgave forutsetter. Det å ha diagnosen utviklingshemming innebærer noen kognitive utfordringer. En av disse utfordringene kan være dårlige strategier for innlæring og deretter huske hva som er lært, men dette vil selvfølgelig variere noe fra person til person. Noen personer kan ha en sterk visuell hukommelse, hvor vedkommende vil profitere på å ha en arbeidsoppgavene utformet i en visuell plan. Personer med sterkere auditiv hukommelse, vil kunne profittere på muntlig

65 instruksjoner og veiledning (Gjærum og Ellertsen, 2002). Dette handler om hvordan en

person med utviklingshemming lærer best, og mindre om personens forutsetninger. Skolen har et spesielt ansvar for å forberede disse elevene slik at de blir attraktive arbeidstakere for fremtidige arbeidsgivere (Sigstad, Garrels & Wendelborg, 2021).

Våre funn viser at arbeidstakeren tidligere hadde fullført èn uke arbeidserfaring, og utover det hadde hun opplæring fra videregående. Som forberedelser til arbeidslivet fungerer

arbeidsrettet praksis til å gjøre personer med utviklingshemming bedre rustet og erfaringer rikere. På denne måten vil den unge voksne også kunne bruke egen kompetanse i arbeidslivet og oppleve mestring i ulike situasjoner (Gjertsen & Olsen, 2013). En av jobbspesialistene fortalte om sine erfaringer med en arbeidstaker som undervurderte sine ferdigheter knyttet til å mestre en jobb på et bibliotek. Både arbeidstaker og jobbspesialisten ble overrasket over hvor mye vedkommende klarte med god tilrettelegging og med tett oppfølging. Å ha arbeidsoppgaver som gir mulighet for utvikling og mestring er viktig for å kunne øke opplevelsen av kompetanse. Det handler også i stor grad om å møte og mestre motgang og derav inneha kompetansen for å enklere få til samme arbeidsoppgaver i senere tid (Proba, 2016). Arbeidstakeren i våre funn beskrev hvordan hun synes arbeidsoppgavene kunne være skumle i starten, men at hun nå syns de er greie.

5.2.2 Organisasjonens fremgangsmåte for å styrke den unge voksnes opplevelse av tilhørighet

Det tredje grunnleggende behovet er tilhørighet. Deci og Ryan (2015) har beskrevet

tilhørighet som et ønske om å føle seg knyttet til andre mennesker (Ryan & Deci, 2015). Vi forstår tilhørighet som inkludering i fellesskapet på arbeidsplassen, og følgelig

Organisasjonens arbeid i forhold til dette.

Våre funn viser til hvordan Organisasjonen arbeider for at arbeidstakere med

utviklingshemming ikke bare skal integreres på arbeidsplassen plassen, men også inkluderes i sosiale fellesskapet. Gjennom et møte med personalgruppen gir Organisasjonen råd til

hvordan kollegaer kan inkludere arbeidstakeren, hvor lunsjpause, julebord og lønningspils ble trukket frem som eksempler.

66 Dersom det er rom for å uttrykke glede og bekymringer på arbeidsplassen kan dere være faktorer som styrker følelsen av tilhørighet (Van den Broeck et al, 2008). For mange kan arbeidsplassen være en viktig arena, samtidig som betydningen av arbeid kan bety ulike ting for ulike personer. For noen har jobben en viktig betydning fordi det er en arena hvor en kan lære seg nye ting. For andre kan deltakelse i arbeidslivet være betydningsfullt på bakgrunn av arbeidsplassens sosiale betydning (Engeland & Langballe, 2017; Eknes & Løkke, 2019) Deltakelse i arbeid kan ha betydning i form av fellesskap og gruppetilhørighet, og er derfor en viktig arena for inkludering i storsamfunnet (Engeland & Langballe, 2017; Eknes &

Løkke, 2019). Behovet for tilhørighet handler på mange måter om å tilhøre et fellesskap hvor det er greit å være forskjellig (NOU, 2016-2017). Arbeidstakeren fortalte at hun tar

lunsjpause sammen med kollegaene, og at de ofte snakker sammen i denne tiden. Å ha et arbeid hvor vedkommende har muligheten til å ta ansvar kan bidra til opplevelsen av å ha et meningsfullt og verdifullt bidrag til fellesskapet. Det å delta i en meningsfylt aktivitet bidrar sterkt til forståelsen av seg selv, opplevelse av egenverd og identitet. Samtidig kan jobben være en viktig arena for sosial kontakt med andre (Garrels & Sigstad, 2019). Arbeidstakeren fortalte at kollegaene hennes ofte spurte hun om hjelp, slik at du kunne utføre andre

oppgaver. Personer med utviklingshemming som deltar i arbeidslivet har lettere for å delta i det sosiale sammenkomster i motsetning til personene som står utenfor arbeidslivet

(McGlinchey mfl., 2013). Graden av varme, nære og gjensidig relasjoner til andre mennesker vil kunne ha en påvirkning på livskvalitet (Næss, 2001).

67

6 Avslutning

I dette kapittelet ønsker vi å samle alle trådene i vår undersøkelse. Vi vil først presentere refleksjoner som kan ha påvirket denne studien gjennom metodiske utfordringer.