I kapittel fire så vi at etterspørselen etter kompetanseutvikling i privat sektor på flere områder skiller seg fra etterspørselen i offentlig sektor. En hovedforskjell er at omfanget av formell utdanning er vesentlig lavere i privat enn i offentlig sek-tor. Videre forholder sektorene seg til ulike eksterne tilbydere av etter- og videre-utdanning, der det offentlige utdanningssystemet spiller en klart viktigere rolle i forhold til offentlig sektor, mens man i privat sektor forholder seg til andre aktø-rer. Videre så vi at ansatte i privat sektor opplevde at den viktigste hindringen i forhold til å delta mer i opplæring og utdanning var mangel på tid, mens ansatte i offentlig sektor i større grad opplever begrensede økonomiske ressurser hos arbeidsgiver som en begrensende faktor.
I dette kapitlet har vi sett at det er store variasjoner også innen privat sektor. I en analyse og diskusjon av hva som driver etterspørselen etter ulike former for kompetanseutvikling, er det derfor av viktig å diskutere mulige forklaringer på disse forskjellene.
Flere undersøkelser på virksomhetsnivå bekrefter at teknologisk utvikling er en viktig drivkraft for kompetanseutvikling. Nyere undersøkelser indikerer imid-lertid at økt fokus på kvalitet og kundebehandling og behovet for mer profesjo-nell ledelse er tildels viktigere drivkrefter bak økte kompetansebehov enn tekno-logiske og organisatoriske endringer. I tillegg kommer eksterne krav til dokumentasjon og synliggjøring av individuell og organisatorisk kompetanse.
Eksempelvis er formelle sikkerhetskrav i oljesektoren trolig en viktig del av for-klaringen på den sterke vektleggingen av opplæring og utdanning innenfor olje, kraft og bergverk. En videre utvikling av kvalitetssikringssystemer og helse-, miljø og sikkerhetskrav kan tenkes å føre til større etterspørsel etter standardisert og formell kompetanse også i andre deler av privat sektor.
Enkelte næringer i privat sektor rekrutterer hovedsakelig høyutdanningsgrup-per, mens andre rekrutterer personell med lav formell utdanning. Videre er det store forskjeller mellom næringene når det gjelder hvor mye og hvilken type opplæring de ansatte får i jobben. I olje, kraft og bergverk legges det stor vekt både på ut-danning og opplæring av de ansatte og på rekruttering av kompetanse. I bygg- og anleggsbransjen legges det også stor vekt på rekruttering av personer med nød-vendig kompetanse, men samtidig framstår rekruttering av ufaglærte som en vik-tig rekrutteringsstrategi sammen med opplæring og utdanning av de ansatte.
På individnivå ser vi at det også innen privat sektor er store forskjeller mellom arbeidstakere med høy og lav utdanning når det gjelder lærevilkår. I den videre diskusjonen vil vi derfor skille mellom grupper med høy og lav utdanning.
Arbeidstakere med høy utdanning
En stor andel av arbeidstakerne i privat sektor er rekruttert inn i næringer der drivkreftene for videre kompetanseutvikling er sterke. Andelen med høy utdan-ning er størst innen undervisutdan-ning, olje, kraft og bergverk, finans, forsikring og annen privat tjenesteyting og helse/sosial. Arbeidstakere i disse næringene opple-ver store krav til læring i det daglige. De deltar mer i utdanning og opplæring, og de har også bedre krav og muligheter til læring gjennom jobbeni. Overordnede støtter og motiverer dem til å delta i opplæring og lønnssystemene oppleves som læringsmotiverende. Videre diskuterer høyt utdannede oftere enn lavt utdannede sine kompetansebehov med overordnede. Samtidig er det de med mest utdanning som i størst grad opplever at de har behov for nye kunnskaper og ferdigheter. Dette kan forstås på flere måter.
En mulig forklaring er at selv om de med høy utdanning deltar mer enn andre, er omfanget likevel ikke tilstrekkelig til å dekke opplæringsbehovet. Dette kan bety at omfanget er for lite, men det kan også være uttrykk for at sammensetningen eller typen kompetanse ikke er dekkende i forhold til det opplevde behovet.
Mye av opplæringen foregår internt i virksomhetene. I tillegg viser undersø-kelsen at leverandører av produkter og tjenester står for en vesentlig andel av opp-læringen. Samlet peker dette i retning av at mye av kompetanseutviklingen er definert med utgangspunkt i virksomhetenes kompetansebehov på kort sikt.
Virksomhetsintern opplæring sikrer høy relevans for virksomheten og reduse-rer produktivitetstapet knyttet til opplæring. Dette har klare fordeler både for den enkelte og for virksomheten. Samtidig er det en fare for at kompetansebehov ut-over de rent virksomhetsinterne kvalifikasjonene ikke blir dekket. Dette kan blant annet bety at det blir vanskelig for arbeidstakere med høy utdanning å få oppda-tert sine mer generelle faglige kunnskaper.
Ingeniører er et eksempel på en høyt utdannet yrkesgruppe med et stort be-hov for faglig oppdatering. Samtidig er hverdagen for de fleste preget av et stort arbeidspress. I perioder med nedbemanning, omstilling og store inntjeningskrav, kan etter- og videreutdanning lett bli nedprioritert.
Tidligere studier av etter- og videreutdanningstilbudet for ingeniører har kon-kludert med at kompetansemarkedet for denne yrkesgruppen er preget av et mang-fold av tilbydere i sterk konkurranse. De ansattes organisasjoner spiller en sentral rolle som tilbydere av korte etterutdanningstilbud, mens universitet og høgskoler har en beskjeden posisjon i dette markedet (Johansen 1999). Johansen argumen-terer for at den kompetansen ingeniørene får gjennom etter- og videreutdanning har begrenset overførbarhet. Flere forhold medvirker til dette. For det første er innholdet i arbeidet ikke styrt av politiske mål om lik kvalitet på tvers av virk-somheter. Innholdet i arbeidet og kompetanseutviklingen vil i stor grad være
be-stemt av hvilken bedrift man er ansatt i, og hvilken markedsnisje bedriften opere-rer i. I motsetning til offentlige virksomheter, der kompetansen er mer standardi-sert, vil private bedrifters konkurransefortrinn i større grad være basert på å utvi-kle unik eller særpreget kompetanse, som særlig preger arbeidet til ansatte med høyere utdanning. Kompetansebehovene vil dermed være mer spesialiserte enn i offentlig sektor. Spesialiserte og differensierte kompetansebehov gjør det trolig mer krevende for tilbyderne å få tilstrekkelig volum til å skape lønnsomhet. For det andre bidrar mangfoldet av spesialiserte tilbydere i markedet for etter- og videre-utdanning for ingeniørene til å gjøre kompetanseutviklingen mindre gjennom-siktig. Det er vanskeligere for arbeidsgiverne å vurdere kvaliteten og innholdet i de mange ulike tilbudene som gis, noe som også bidrar til å gjøre kompetansen mindre overførbar.
Når kompetansen er lite overførbar mellom virksomheter, blir det også min-dre lønnsomt for den enkelte å investere i formell videreutdanning. Tradisjonelt har ingeniørenes arbeidsgivere i liten grad vektlagt formell kompetanse utover grunnutdanning. Dersom investeringer i videreutdanning ikke gir uttelling i form av økt status, nye oppgaver eller høyere lønn, vil den enkelte ha få eller ingen insentiver for å satse på formell utdanning. Dette forsterkes i en situasjon der selve arbeidet er læringsintensivt, slik at fravær fra arbeidet også kan representere en kostnad for de som forlater arbeidet i kortere eller lengre perioder for å delta i for-mell videreutdanning.
Arbeidstakere med lav formell utdanning
Flere av næringene i privat sektor har en stor andel ansatte med lav formell utdanning, små krav til læring og begrensede læringsmuligheter i det daglige. Dette gjelder i første rekke i hotell og restaurant, deler av industrien, varehandelen og innen transport og kommunikasjon. Arbeidstakere i disse næringene deltar minst i utdanning og opplæring, og det opplevde læringsbehovet er mindre enn i andre deler av privat sektor. Dersom kompetansebehovet defineres snevert med utgangs-punkt i kortsiktige behov i nåværende jobb, kan dette tolkes som uttrykk for at behovet er dekket. I et mer langsiktig perspektiv, kan hensynet til arbeidstaker-nes ansettbarhet, arbeidslivets behov for omstillingskompetanse og et samfunns-messig mål om å hindre utstøting fra arbeidslivet innebære at disse gruppene har større kompetansebehov enn det som kommer til uttrykk gjennom den enkeltes opplevde behov.
En del av arbeidstakerne med lav formell utdanning vil ha lovfestet rett til grunnskoleopplæring eller videregående opplæring som er tilpasset den enkeltes realkompetanse. Det er imidlertid dokumentert at kjennskap til individuelle ret-tigheter og aktuelle tilbud er mangelfull, og at informasjon som har vært gitt i liten
grad har truffet de aktuelle målgruppene (Engesbak m.fl. 2003). I forhold til denne gruppa vil målrettet informasjons- og bevisstgjøringsarbeid være viktige tiltak.
Det har vært et uttalt mål for kompetansereformen at den skal bidra til å ut-jevne og forebygge forskjeller som er skapt gjennom utdanningssystemet. I gjen-nomføringen av reformen er det imidlertid lagt stor vekt på utviklingen av tilbuds-siden og å sikre arbeidstakerne like muligheter når det gjelder retten til etter- og videreutdanning. Når det i første rekke er de som har mest utdanning fra før som også deltar i etter- og videreutdanning, kan dette i stedet for å utjevne forskjeller tvert imot bidra til å vedlikeholde og forsterke ulikhet.
Som det tidligere har vært påpekt, kan individualisering av rettigheter og ansvar for etter- og videreutdanning også, paradoksalt nok, bidra til å legitimere ulikhet i arbeidslivet (Hagen og Skule 2001). Når alle har de samme formelle rettighete-ne, blir det opp til den enkelte å benytte seg av disse mulighetene. Lav deltakelse kan lett bli forklart som resultat av lav individuell motivasjon og manglende evne eller vilje til å delta i kompetanseutvikling. Dette kan i sin tur bidra til økt aksept for ulikhet i arbeidslivet.
Lærevilkårsmonitoren og en rekke tidligere undersøkelser har vist at interes-sen for etter- og videreutdanning i stor grad er behovsdrevet. Det innebærer at strategier som tar sikte på å øke interessen for etter- og videreutdanning må være rettet inn mot tiltak som kan bidra til å øke opplevd kompetansebehov. Etterspør-selen kan påvirkes både gjennom jobb- og bransjerelaterte tiltak og gjennom til-tak rettet mot den enkelte arbeidstil-taker. De store variasjonene mellom ulike næringer i privat sektor viser at slike strategier i stor grad må være tilpasset beho-vene i hver enkelt yrkesgruppe, bransje eller næring.
Arbeidsgiver har ansvar for etter- og videreutdanning som er i samsvar med virksomhetens behov. Muligheten for formell kompetanseheving av arbeidstakere med lav formell utdanning vil være best der arbeidstakere har behov for å utvikle fagkompetanse, der det er begrensede muligheter for å sikre seg nødvendig kom-petanse gjennom rekruttering, og der det er utviklet gode tilrettelagte opplæringsløp i nært samarbeid mellom virksomhetene og utdanningstilbydere. Fra tidligere stu-dier vet vi at læringskrav og støtte i jobben kombinert med tilpassede opplæringsløp basert på den enkeltes realkompetanse også er det mest effektive i forhold til arbeidstakere som i utgangspunktet er lite motivert for utdanning (Hagen og Skule 2001).
6 Hva påvirker etterspørselen i offentlig sektor?
I dette kapitlet analyseres og diskuteres hva som påvirker etterspørselen etter kompe-tanseutvikling i offentlig sektor. Et viktig formål er å analysere variasjoner mel-lom ulike næringer i henholdsvis kommunal og statlig sektor. Analysen bygger på data fra Lærevilkårsmonitoren 2003.