De største næringene i statlig sektor er helse, sosial m.m., offentlig forvaltning og undervisning33. Disse tre næringene omfatter til sammen 87 prosent av de stats-ansatte. Sammen med finans, forsikring og annen tjenesteyting samt transport og kommunikasjon34, omfatter disse næringene 96 prosent av alle ansatte i sektoren.
Når vi foretar sammenlikninger mellom næringene i statlig sektor, vil vi her avgrense analysen til disse fem næringene.
Utdanningsnivået i staten ligger på et generelt høyt nivå, med 56 prosent som har utdanning på høgskole- eller universitetsnivå. I arbeidslivet som helhet ligger den tilsvarende andelen på 33 prosent. Det høyeste utdanningsnivået i staten har ansatte i undervisning, mens arbeidstakere i transport og kommunikasjon har det laveste utdanningsnivået.
33 Næringen «undervisning» i staten omfatter ansatte ved universitet og høgskoler, med universi-tets- og høgskolelektorer som den dominerende yrkesgruppa.
34 Næringen «transport og kommunikasjon» i staten omfatter blant annet ansatte i posten, og post-bud og -sorterere utgjør en stor gruppe innenfor næringen.
Ni prosent tar formell videreutdanning
Ni prosent av de ansatte i statlig sektor har tatt formell videreutdanning de siste tolv månedene. Dette utgjør om lag 22 800 personer. Transport og kommunika-sjon skiller seg klart ut fra de andre delene av statlig sektor. Her er det ingen som har deltatt i formell utdanning. Ut over dette er det små forskjeller mellom de ulike næringene i sektoren.
I arbeidslivet som helhet er det en større andel kvinner enn menn som deltar i formell videreutdanning. I staten finner vi imidlertid ikke noe signifikant skille mellom kvinner og menn. Eldre arbeidstakere deltar noe sjeldnere enn yngre, men denne sammenhengen er svak.
Universitet og høgskoler står for en stor del av videreutdanningen
Tabell 6.6 Deltakelse på ulike typer videreutdanning blant de ansatte i statlig sektor de siste tolv månedene.
Tabell 6.5 Ansatte i statlig sektor fordelt på ulike næringer.
g
Nær fire av ti som har tatt videreutdanning, har tatt dette ved en offentlig høg-skole. I motsetning til i andre deler av arbeidslivet, spiller også universitetene en sentral rolle som tilbyder av videreutdanning i statlig sektor.
Medisin og ledelse og administrasjon er de største videreutdanningsfagene
Vel 70 prosent av de som har tatt videreutdanning har tatt det innenfor en av de to faggruppene medisin, andre helsefag og sosialfag eller samfunnsfag, næringslivsfag og jus. De største enkeltfagene innenfor de to gruppene er medisin og ledelse- og administrasjonsfag. 17 prosent har tatt videreutdanning innen medisin og 14 prosent innenfor ledelse og administrasjon. Ut over dette er det stor spredning på ulike fag.
Figur 6.7 Videreutdanning på høgskolenivå, fordeling på fagområder. Prosent.
Grunnskole Videregående 2 %
opplæring 0 %
Offentlig høgskole 19 %
Privat høgskole 4 % Universitet
13 % Annet
11 % Total
51 %
Flere grunner til å ta videreutdanning
Halvparten av de som tar videreutdanning oppgir at de gjør dette for å kunne gjøre en bedre jobb. 41 prosent oppgir personlig interesse som en viktig motivasjons-faktor, mens 27 prosent oppgir at de tar videreutdanning for å stå sterkere på arbeidsmarkedet.
Finansiering fra arbeidsgiver
Over halvparten av de som deltar i formell videreutdanning i staten mottar finan-siering fra arbeidsgiver. Dette er en betydelig høyere andel enn i privat og i kom-munal sektor. Det er ikke signifikante forskjeller mellom mannlige og kvinnelige statsansatte når det gjelder andelen som tar videreutdanning med finansiering fra arbeidsgiver.
Over 70 prosent deltar i kurs og opplæring
Andelen som har deltatt i kurs og opplæring i staten ligger høyere enn i arbeids-livet som helhet. De med høy utdanning deltar mest i kurs og opplæring. Det er derimot ingen signifikante forskjeller i deltakelsesnivået mellom kvinner og menn.
Deltakelsen synker noe med stigende alder, men denne sammenhengen er svak.
Andelen som har deltatt i kurs og opplæring er lavere i transport og kommunika-sjon enn i andre deler av sektoren.
Mange får opplæring i administrasjon og ledelse
Omfanget av opplæring, målt i antall deltakere, er størst innenfor faggruppene samfunnsfag, næringslivsfag og jus, medisin, andre helsefag og sosialfag og natur-vitenskap, matematikk og IKT. Administrasjon og ledelsesfag utgjør det største fagområdet, fulgt av medisin, IKT, sikkerhetsrelaterte fag/HMS og jus.
Tabell 6.7 Fordeling på fagområder, siste gjennomførte opplæringstiltak.
e
Virksomhetene selv står for hoveddelen av opplæringen
56 prosent av de som har deltatt i kurs og opplæring oppgir at virksomheten selv sto for hoveddelen av opplæringen. Ut over dette er opplæringsvirksomheten jevnt fordelt mellom ulike typer tilbydere om vi ser sektoren under ett. Offentlige utdanningsinstitusjoner har sterkest posisjon som tilbydere av kurs og opplæring for ansatte innen undervisning.
Figur 6.8 Tilbydere av kurs og opplæring, etter andel av deltakerne. Prosent.
Grunn-opplæring
1 % Lærerutdanning og pedagogikk
Humanistiske fag,6 % kunstfag
2 %
Samfunnsfag, næringslivsfag, jus
38 %
Naturvitenskap, matematikk, IKT
5 % Ingeniørutdanning,
tekniske fag 3 % Medisin, andre helsefag,
sosialfag 34 %
Andre spesifiserte
7 %fag
Uspesifisert annet
4 %
Det meste av opplæringen foregår i arbeidstiden
86 prosent av opplæringen foregår bare eller for det meste i arbeidstiden, men det er forskjeller mellom de ulike delene av sektoren. De ansatte i offentlig forvalt-ning har de beste mulighetene til å få opplæring i arbeidstiden, mens ansatte i helse og sosial er de som i størst grad deltar i opplæring på fritiden. Vel en av fem i helse-og sosialtjenestene som har deltatt i opplæring oppgir at opplæringen foregikk helt utenom arbeidstiden.
Viktigste grunn til å delta i opplæring er for å gjøre en bedre jobb Den viktigste grunnen til å delta i kurs og opplæring er for å gjøre en bedre jobb i den stillingen man har. Dette gjelder uansett hvor i staten man arbeider. Det er derimot forskjeller mellom ulike deler av sektoren når det gjelder betydningen av andre drivkrefter for å delta i opplæring. I offentlig forvaltning oppgir 44 prosent at opplæringen er pålagt av arbeidsgiver, mens 23 prosent deltar i opplæring ut fra personlig interesse. I undervisning er det bare 25 prosent som oppgir at opplæ-ringen er pålagt av arbeidsgiver, mens nær halvparten oppgir personlig utvikling og interesse som en viktig drivkraft for å delta i opplæringen.
Læringskrav og læringsmuligheter
I statlig sektor som helhet opplever åtte av ti arbeidstakere i svært stor eller ganske stor grad at jobben krever at de stadig må lære seg noe nytt eller sette seg inn i nye ting. De opplevde læringskravene er noe større innen undervisning enn i sek-toren for øvrig.
I staten, som i arbeidslivet for øvrig, er det en klar sammenheng mellom utdanningsnivå og læringskrav i jobben. De gruppene som har lengst utdanning møter også de største kravene til læring i jobben.
Mer enn åtte av ti arbeidstakere i staten opplever at de har svært gode eller ganske gode muligheter til å skaffe seg de kunnskapene og ferdighetene de tren-ger gjennom det daglige arbeidet. Det er små forskjeller mellom de ulike nærin-gene når det gjelder mulighetene for læring på jobben.
Flertallet av arbeidstakerne i staten opplever i svært stor eller ganske stor grad at deres overordnede støtter eller motiverer dem til å skaffe seg nye kunnskaper og ferdigheter. Et unntak er transport og kommunikasjon, der bare fire av ti opp-lever god læringsstøtte fra ledelsen. Kompetansesamtaler later også til å være min-dre utbredt itransport og kommunikasjon enn i sektoren for øvrig. I staten sett under ett har 63 prosent av de ansatte diskutert sine behov for nye kunnskaper og ferdigheter med sine overordnede i løpet av det siste året. I transport og kom-munikasjon er det derimot bare 35 prosent som har hatt slike samtaler. Mest ut-bredt er kompetansesamtaler i forvaltningen, der 72 prosent har diskutert sine kompetansebehov med ledelsen det siste året.
Arbeidstakere i staten opplever i liten grad at lønnssystemet stimulerer til læring.
I sektoren som helhet er det bare 17 prosent som i svært stor grad eller ganske stor grad opplever lønnsystemet som læringsstimulerende. Dette er noe lavere enn for arbeidslivet sett under ett, der den tilsvarende andelen er 22 prosent. Ansatte i offentlig forvaltning ligger imidlertid på nivå med arbeidslivet for øvrig, og disse opplever i større grad enn ansatte i undervisning og helse og sosial at lønnsyste-mene stimulerer til læring.
Kontakt med kolleger utgjør den viktigste læringskilden i det løpende arbei-det for arbeidstakere i staten, som i arbeidslivet for øvrig. Et unntak er undervis-ningssektoren. For ansatte ved universitet og høgskoler er det å søke informasjon på internett, faglitteratur m.m. den viktigste læringskilden i det daglige. Samtidig er det å få tilbakemelding på arbeidet også en viktig læringskilde for denne arbeids-takergruppa – halvparten oppgir dette som en av de viktigste læringskildene.
Ansatte i forvaltningen legger mindre vekt på betydningen av tilbakemelding på arbeidet – bare 23 prosent ser på dette som en av de viktigste læringskildene. I forvaltningen er kontakt med andre utenfor arbeidsplassen en vel så viktig kilde til læring.
85 prosent har behov for nye kunnskaper og ferdigheter
I statlig sektor som helhet opplever 85 prosent av arbeidstakerne at de har behov for nye kunnskaper og ferdigheter. Det er små forskjeller mellom ulike næringer, med unntak av transport og kommunikasjon, der det opplevde læringsbehovet er lavere. Et klart flertall av arbeidstakerne (65 prosent) opplever likevel også her at de har behov for å lære mer. Som i arbeidslivet for øvrig er det en klar tendens til at de med mest utdanning fra før også opplever det største læringsbehovet.
Læringsstrategier – foretrukket læringsmåte
De fleste som opplever at de har et læringsbehov foretrekker å lære enten gjen-nom praktisk opplæring og jobberfaring (33 prosent), korte kurs (31 prosent) el-ler ved å kombinere ulike læringsformer (23 prosent). 13 prosent foretrekker å tilegne seg nye kunnskaper og ferdigheter ved å ta mer formell utdanning. Det er små variasjoner mellom ulike deler av statlig sektor når det gjelder hvilke lærings-former som foretrekkes.
Sammenlikninger mellom de største yrkesgruppene i staten viser at de fleste yrkesgrupper foretrekker å lære gjennom praktisk opplæring og jobberfaring. Noen yrkesgrupper oppgir korte kurs som sin foretrukne læringsform – det gjelder blant annet polititjenestemenn, sekretærer og personer i høyere saksbehandlerstillinger i offentlig forvaltning.
Interessen for å lære ved å ta mer formell utdanning er størst blant hjelpeplei-ere. 27 prosent av hjelpepleierne i staten oppgir formell utdanning som sin fore-trukne læringsform. Den store interessen for formell utdanning blant hjelpeplei-erne må ses på bakgrunn av utviklingen i hjelpepleihjelpeplei-ernes posisjon i sykehusene de siste årene. Hjelpepleierstillinger er omgjort til sykepleierstillinger, og hjelpe-pleierne hevder at sykehjelpe-pleiernes profesjonskamp har ført til at hjelpehjelpe-pleierne som yrkesgruppe er blitt presset ut av sykehusene (Hansen 2004).
Størst interesse for videreutdanning i samfunnsfag og medisin Ansatte i sentralforvaltningen ønsker særlig å utvikle sin kompetanse innenfor samfunnsfag, næringslivsfag og jus, mens de som arbeider innenfor helse- og tjenestene har behov for mer kunnskap innen medisin, andre helsefag og sosial-fag. Blant ansatte ved universitet og høgskoler er det størst behov for kompetanse-utvikling innen samfunnsfag, næringslivsfag og jus og naturvitenskap, matematikk og IKT.
Hva er de viktigste hindringene for å delta i opplæring?
En av tre statsansatte mener selv at de deltar for lite i opplæring og utdanning i dag. Her er de på samme nivå som alle sysselsatte sett under ett. I likhet med ansatte i kommunal sektor opplever de statsansatte at den viktigste hindringen for å del-ta i opplæring er manglende økonomi hos arbeidsgiver. Den nest viktigste hind-ringen er at man ikke har tid til å delta i opplæring.
Det er liten variasjon mellom de ulike delene av statlig sektor når det gjelder opplevde hindringer for å delta i opplæring.
Oppsummering og diskusjon – statlig sektor
Den sektorvise analysen i kapittel fire viste at ansatte i statlig sektor generelt har gode vilkår for kompetanseutvikling sammenliknet med ansatte i privat og kom-munal sektor. Arbeidstakere i statlig sektor deltar oftere både i formell videre-utdanning og i kurs og opplæring. Over halvparten av de som deltar i formell videreutdanning mottar finansiering fra arbeidsgiver. Sammenliknet med andre deler av arbeidslivet opplever ansatte i staten samtidig store krav til læring i job-ben, men også gode muligheter til læring gjennom det daglige arbeidet.
Når det gjelder deltakelse i formell videreutdanning kan undersøkelsen tyde på at deltakelsen ofte er initiert av den enkelte uten nødvendigvis å ha en klar forankring i virksomhetens behov. Finansiering og tilrettelegging for videreutdan-ning kan likevel være en bevisst personalpolitisk strategi fra arbeidsgivers side som et virkemiddel for å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Begrensede res-surser til kompetanseutvikling tilsier likevel at det vil være i arbeidsgivers
interes-Tabell 6.8 Innen hvilke fagområder ønskes mer opplæring og utdanning?
l
se å sikre at individuell kompetanseheving i størst mulig grad blir tatt i bruk i virk-somheten.
Etter overføringen av sykehusene til staten i 2002 står helsesektoren i dag står for en stor del av etterspørselen etter kompetanse i statlig sektor. Dette kommer blant annet til uttrykk ved at en av tre som har tatt formell videreutdanning i sektoren har tatt det innenfor fagområdene medisin, andre helsefag og sosialfag.
Denne etterspørselen er drevet av et komplekst samspill av flere forhold. Den tek-nologiske og medisinske utviklingen, utviklingen i etterspørsel etter helsetjenes-ter, intern organisering og profesjonsdrevne kompetansekrav er viktige faktorer som påvirker etterspørselen etter ulike former for kompetanse. Samtidig påvirkes virksomhetenes handlingsrom av rammebetingelser som muligheten til å påvirke lønnsnivået lokalt, adgangen til å leie inn helsepersonell fra vikarbyråer eller rekruttere utenlandsk helsepersonell, utviklingen på tilbudssiden m.v.
Hjelpepleierne er den yrkesgruppa i sektoren som er mest interessert i å lære mer gjennom formell utdanning. Mer enn hver fjerde hjelpepleier ville foretrekke å lære mer ved å ta mer formell utdanning. Interesse for formell utdanning må i hvert fall delvis forstås på bakgrunn av hjelpepleiernes utsatte stilling i forhold til grupper med høyere utdanning. Sykehusene er en attraktiv arbeidsplass for helse-personell, med gode muligheter for faglig utvikling. Mens leger, sykepleiere og annet helsepersonell med treårig høgskoleutdanning har styrket sin posisjon i sykehuse-ne de siste åresykehuse-ne, er hjelpepleiersykehuse-nes posisjon blitt svakere. Hjelpepleiersykehuse-ne er den eneste yrkesgruppa i sykehussektoren som har mistet stillinger gjennom hele 90-tallet. Selv hevder hjelpepleierne at de er blitt presset ut av sykehusene ved at hjel-pepleierstillinger er omgjort til sykepleierstillinger (Hansen 2004).
Den kraftige utbyggingen av høyere utdanning i Norge på 1990-tallet har ført til bedret tilgang på utdannet helsepersonell. Ifølge Sosial- og helsedirektoratets Rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell 2003–2006 vil tilgangen på leger og sykepleiere være tilfredsstillende fram mot år 2010. Det pekes også på den økte tilgangen til å rekruttere helsepersonell fra utlandet, og på satsingen på tilleggs-utdanning for utenlandsk helsepersonell med sikte på norsk autorisasjon. Mulig-heten til å søke opptak til sykepleierutdanningen på grunnlag av realkompetanse, satsingen på desentralisert sykepleierutdanning og tilskuddsordninger til videre-utdanning av sykepleiere er andre tiltak som har gitt økt tilgang på kvalifisert personell de siste årene.35
Den viktigste hindringen for å delta i etter- og videreutdanning i sektoren er arbeidsgivers økonomi. Deregulering og konkurranseutsetting av offentlig virk-somhet har ført til store omstillings- og nedbemanningsprosesser i en rekke
statli-35 Rekruttering for betre kvalitet. Rekrutteringsplan for helse- og sosialpersonell. Sosial- og helsedi-rektoratet 2002.
ge virksomheter. Det er rimelig å anta at desentralisering av beslutninger om kom-petanseutvikling til den enkelte virksomhet parallelt med økte effektivitetskrav, medfører økte krav fra virksomhetenes side om kompetanseutvikling som i størst mulig grad dekker virksomhetenes behov og som gir minst mulig produktivitetstap.
Arbeidstakere i statlig sektor opplever i stor grad å ha store læringskrav og gode læringsmuligheter i jobben. Det gjelder særlig de med høy utdanning. De tilbu-dene som bygger på læringsmulighetene i det daglige, gjennom systematisk vei-ledning og pratisk tilrettelegging på arbeidsplassen kombinert med teoretisk undervisning, dokumentasjon, kvalitetssikring og formell godkjenning i utdan-ningssystemet, vil derfor trolig være best egnet til å dekke virksomhetenes og den enkeltes etterspørsel etter kompetanseutvikling.
Et generelt trekk på tilbudssiden når det gjelder kompetanseutviklingen i statlig sektor de siste årene har vært en nedbygging av sentraliserte, obligatoriske virk-somhetsinterne opplæringstilbud og en overføring av etatsutdanning og annen kompetanseutvikling til høgskolesektoren (Berg m.fl. 1999). For de arbeidstaker-ne som tar del i denarbeidstaker-ne typen kompetanseutvikling kan dette bety at de får en bredere, dokumentert kompetanse som dermed også er mer overførbar mellom virksomheter. Samtidig innebærer høgskolebaserte ordninger gjerne økte kostna-der for den enkelte, blant annet ved at det forutsettes at utdanningen i større grad skjer på fritiden.
En åpenbar ulempe ved å overføre kompetanseutviklingen til eksterne utdan-ningsinstitusjoner er at virksomheten får mindre grad av kontroll med innholdet i opplæringen, og at utdanningen dermed kan oppleves som mindre relevant sett fra virksomhetens behov. En annen mulig konsekvens av økt satsing på formell utdanning ved eksterne utdanningsinstitusjoner kan være økte forskjeller mellom ansatte med høy og lav utdanning dersom mulighetene i første rekke blir benyt-tet av de som har høy formell utdanning fra før.
Selv om ansatte i statlig sektor som helhet har gode muligheter for læring, er det variasjoner også mellom ulike statlige virksomheter. Innen enkelte virksom-heter, som Posten, er det mange arbeidstakere med lav formell utdanning, som deltar lite i utdanning og opplæring og som i liten grad opplever læringskrav og læringsmuligheter i jobben. Variasjonen synliggjør at det også innen statlig sek-tor er behov for en differensiert kompetansepolitikk som ivaretar de ulike utfor-dringene i forhold til virksomhetenes og den enkeltes behov for kompetanse-utvikling.
7 Oppsummering og diskusjon
Vi startet denne rapporten med å stille spørsmålet om hvor velfungerende det norske kompetansemarkedet er, og hva som er utfordringene i de ulike delene av dette markedet. Vi viste til at vi har iverksatt en kompetansereform i Norge og reiste spørsmålet om reformen har hatt noen virkning på kompetansemarkedet i stort.
Deltakelsen i opplæring og videreutdanning har falt
Når det gjelder deltakelse i opplæring og utdanning samlet viste vi til målingene fra arbeidskraftsundersøkelsene, som viser at deltakelsen i lønnet kurs og utdan-ning blant yrkesaktive har falt svakt i perioden 1996–2002, og at fallet gjelder alle utdanningsgrupper og næringer. Når det gjelder deltakelse i formell etter- og videreutdanning, som bare utgjør rundt 11 prosent av deltakerne, har det blitt færre voksne deltakere i grunnskoleutdanning, videregående utdanning (med unntak av helse- og sosialfag) og ved universitetene. Bare høgskolene har hatt en økning av voksne studenter. Inntak og avkorting på grunnlag av realkompetanse har be-tydd mye for økningen av voksne søkere innefor helse- og sosialfagene og lærer-utdanningene, selv om det i høgskolene ikke er innført avkortingsordninger.
Innenfor disse sektorene har realkompetansereformen klart bidratt til økning i den formelle videreutdanningen. I andre fagområder bidrar prakiskandidat-ordningen fortsatt til en tredjedel av fagbrevene, selv om antallet har gått nedover de senere årene.
Sammenliknet med andre land er norsk arbeidsliv læringsintensivt
Selv om andelen yrkesaktive som deltar i opplæring og utdanning har hatt en svak nedgang, tyder internasjonale undersøkelser på at norsk arbeidsliv er lærings-intensivt sammenliknet med andre europeiske land. Når det gjelder jobbrettet utdanning og opplæring i den yrkesaktive delen av befolkningen ligger vi helt i tet-sjiktet, både i EU og OECD. Danmark, Sverige og Finland har høyere aktivi-tet når det gjelder deltakelse i opplæring og utdanning i befolkningen som hel-het, men en del av dette skyldes opplæring og utdanning for arbeidsløse, eller som
ikke er jobbrettet. Norske arbeidsgivere finansierer opplæring og utdanning for en større andel av arbeidsstyrken enn noe annet OECD-land (men vi vet ikke om andelen av kostnadene som dekkes er større eller mindre enn i andre land). Når det gjelder mer uformelle læringsformer finnes det bare undersøkelser for privat sektor, og det er knyttet en viss usikkerhet til validiteten i disse. De indikerer likevel at norske bedrifter bruker et bredere spekter av læringsformer enn bedrifter i de fleste andre land. Norske universiteter har en høyere markedsandel i opplærings-markedet enn i de fleste vesteuropeiske land. I alle land, også i Norge, investerer bedriftene mer i kompetanseutvikling for ansatte med høy utdanning enn for de med lav utdanning.
Er det for lite utdanning og opplæring i norsk arbeidsliv?
Totalt er det en tredjedel, eller over 700 000 arbeidstakere, som selv mener de deltar for lite i opplæring og utdanning. Bare to prosent mener de deltar for mye. Isolert
Totalt er det en tredjedel, eller over 700 000 arbeidstakere, som selv mener de deltar for lite i opplæring og utdanning. Bare to prosent mener de deltar for mye. Isolert