No desenvolvimento do trabalho observou-se que o processo proposto de construção de conceitos e conversação assíncrona na colaboração científica apoiada por computador pos- sui semelhança com o processo de cinco fases de criação do conhecimento nas organizações proposto por Nonaka & Takeuchi (1997), conforme representado na figura 31:
1) O processo de criação do conhecimento organizacional começa com o compartilha- mento do conhecimento tácito, que corresponde à socialização, pois, inicialmente, o conhecimento rico e inexplorado que habita os indivíduos precisa ser amplificado dentro da organização.
2) Na segunda fase, o conhecimento tácito compartilhado, por exemplo, por uma equipe auto-organizada, é convertido em conhecimento explicito na forma de um novo con- ceito, um processo semelhante à externalização.
3) O conceito criado precisa ser justificado na terceira fase, na qual a organização de- termina se vale realmente a pena perseguir o novo conceito.
4) Na quarta fase, recebido o sinal verde, os conceitos são convertidos em um arquéti- po, que pode assumir, por exemplo, a forma de um protótipo no caso do desenvolvi- mento de um produto concreto ou em um mecanismo operacional no caso de inova- ções abstratas, um novo valor da empresa, um sistema gerencial inovador ou uma nova estrutura organizacional.
5) A última fase amplia a abrangência do conhecimento criado em uma divisão levan- do-o a outras pessoas da mesma divisão, a outras divisões ou até componentes exter- nos, constituindo o que os autores chamam de difusão interativa do conhecimento (em inglês, cross-leveling of knowledge).
Figura 31. Modelo de cinco fases do processo de criação do conhecimento. (NONAKA & TAKEUCHI, 1997).
A criação deste conhecimento organizacional pode, então, ser definida como a capaci- dade que uma instituição tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorpo- rá-lo a produtos, serviços e sistemas. Ao utilizar a expressão criação do conhecimento organi- zacional saliente-se que isto não pode acontecer sem a iniciativa do indivíduo e a sua intera- ção no grupo (MORESI, 2001).
O ambiente AC-ConCient propõe um ciclo semelhante, em que, inicialmente, é neces- sária a formação de um entendimento comum (commom ground) (BAKER et al., 1999), em que os membros da equipe socializam seu conhecimento tácito e que corresponde à primeira fase. Em seguida este entendimento é convertido em conhecimento explícito na forma do ma- pa conceitual (CAÑAS et al., 2003), representando o conceito comum do grupo e que corres- ponde à segunda fase. Esse entendimento comum é apoiado pelos artefatos produzidos e inte- grados a essa representação, o que corresponde à terceira fase.
Todos esses processos ocorrem por meio da cooperação e colaboração entre os mem- bros do grupo, utilizando a “arquitetura” AC-Híbrida por meio do sistema de Fórum no ambi- ente AC-ConCient, que é aonde as discussões assíncronas ocorrem, apoiadas pelo ciclo de Flores (1996) e pelo questionamento progressivo (MUUKKONEN et al., 1999). Quando o grupo chega a um consenso sobre os conceitos que compõem um determinado tema de pes- quisa é gerado um Modelo Global no ambiente AC-Concient, que representa o entendimento
daquele grupo, correspondendo a quarta fase. Esse entendimento, representado pelo Modelo Global, é compartilhado com outros grupos ou indivíduos, onde o mapa conceitual pode pos- sibilitar um melhor entendimento dos conceitos que compõem o tema de pesquisa, tendo in- corporado todos os artefatos para sua fundamentação teórica.
Ainda, entre os conceitos que se alinham à gestão do conhecimento, incluímos a a- prendizagem e a memória organizacionais. Nas duas próximas seções descrevemos sucinta- mente cada um desses conceitos.
4.4.1 Aprendizagem organizacional
Para uma empresa que se propõe a ser líder de mercado, o conceito de aprendizagem organizacional deve ser entendido em sua plenitude. Hoje, nas organizações, quase todas as decisões importantes são tomadas em equipe, em função dos seus elevados níveis de comple- xidade, que excedem a consciência individual.
Senge (2002) considera que a aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes, e não os indivíduos, são a unidade fundamental de aprendizagem e de trabalho nas organizações modernas. Esse é um ponto crucial: se as equipes não tiverem capacidade de aprender, a orga- nização não o terá. Em suma, o resultado alcançado em processos coletivos de aprendizagem e trabalho excede os resultados obtidos por indivíduos. As percepções alcançadas por uma visão compartilhada muito dificilmente podem ser imaginadas por um individuo.
Senge (2002) ressalta um fenômeno que ele denomina “alinhamento”, quando um gru- po de pessoas funciona como um todo. “Na maioria das equipes, a energia de cada um dos membros trabalha em sentido cruzado. Se desenhássemos uma imagem da equipe como um conjunto de indivíduos com diferentes graus de poder pessoal (capacidade de realizar os resul- tados pretendidos), voltados para diferentes direções em suas vidas, a imagem seria muito parecida com a da figura 32 (i) Equipe desalinhada”.
Para Senge (2002), a característica fundamental da equipe relativamente desalinhada é o desperdiço de energia. Os indivíduos podem dar tudo de si, mas seus esforços não se tradu- zem eficientemente como esforço da equipe. Por outro lado, quando uma equipe torna-se mais alinhada, como na figura 32 (Equipe alinhada), surge uma unicidade de direção e as energias dos indivíduos se harmonizam, reduzindo o desperdício.
(ii) Equipe alinhada (i) Equipe desalinhada
Figura 32. O comportamento de uma equipe (SENGE, 2002).
Tendo em vista que entendemos que o processo de construção colaborativa de concei- tos em grupos de pesquisa como um processo de aprendizagem, podemos destacar que o am- biente AC-ConCient tem possibilidade de apoiar a aprendizagem organizacional, promovendo a cooperação e a colaboração entre os membros de uma organização.
4.4.2. Memória organizacional
Para Kirn (1995), a memória organizacional permite a uma empresa preservar, recor- dar e utilizar sua experiência (informação sobre sucessos e falhas no passado) e, assim, apren- der de seu histórico individual. Pesquisas organizacionais têm realizado muitos esforços na resposta às perguntas: como pode o conhecimento organizacional importante ser identificado, como deve ser representado, e como uma organização pode estar segura que este conhecimen- to pode, e será acessado de forma correta no futuro. Tradicional, o conhecimento organizacio- nal é representado em gráficos que representam a divisão do trabalho, com descrições de pro- cessos e de procedimentos organizacionais predefinidos, como um grande material escrito.
O conhecimento é o recurso chave da organização do conhecimento. A memória orga- nizacional estende e amplifica este recurso capturando, organizando, disseminando, e reusan- do o conhecimento criado por seus empregados. Mas a memória organizacional não é somen- te um facilitador para acumular e preservar mas também para compartilhar o conhecimento (CONKLIN, 2001).
Quando o conhecimento é explicito e gerenciado leva ao aumento da inteligência or- ganizacional, transformando-se em uma base para comunicação e a aprendizagem. Pode ser compartilhado entre os indivíduos que trabalham sozinhos, pelas equipes que necessitam de uma memória do projeto, e pela organização como um todo, para a coordenação e a comuni- cação entre as equipes (CONKLIN, 2001). Dada a natureza das organizações e do ambiente
competitivo em que elas atuam, a aprendizagem organizacional e a acumulação do conheci- mento serão recursos imediatos para auxiliar sua sobrevivência ao longo do tempo. (MC- MASTER, 1995).
Atualmente, algumas organizações têm tentado usar ferramentas de groupware para criar e controlar a memória organizacional. A maioria das aplicações de groupware incluem alguma potencialidade da busca de modo que os usuários possam procurar a base de dados por palavras chaves particulares. As ferramentas de groupware fazem parte de uma etapa im- portante no sentido de facilitar o trabalho do conhecimento, e suas bases de dados criam al- gum grau de memória organizacional (CONKLIN, 2001).
A descrição do ambiente AC-ConCient e o seu desenvolvimento em produto de soft- ware fará parte das aplicações groupware que poderá possibilitar às organizações criar e con- trolar sua memória organizacional, em virtude que todos os artefatos gerados para a produção do modelo global, que representa o entendimento do grupo sobre um dado tema, estão inseri- dos no mapa conceitual.
Portanto, a utilização de ambiente computacional para a construção colaborativa de conceitos pode trazer vantagens competitivas significativas para as organizações tendo em vista potencializar a gestão do conhecimento organizacional por meio da aprendizagem em equipe e registro da memória organizacional.