Para entendermos a dignidade como um atributo de uma empresa, é necessário utilizarmos de elementos que a sociedade nos apresenta e que justificam essa premissa. Um desses elementos é o instituto da Responsabilidade Objetiva, utilizado no Direito e que vem se ampliando em sua aplicação em praticamente todas as suas áreas correlatas, sendo utilizado no Direito Constitucional, Direito Civil, Direito Administrativo, Direito Ambiental e, em recente julgado do STF, também no Direito Penal.
Diversos artigos fazem menção a esse instituto, tanto na Carta Magna (BRASIL. Constituição..., 2013, arts. 37, 173 e 225) quanto nos códigos Civil (BRASIL. Lei 10.406..., 2013, art. 927, parágrafo único) e Trabalhista (BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452..., 2013), leis ordinárias civis, administrativas, ambientais, tributárias, doutrinas e jurisprudências diversas.
Margolis (1997) foi um dos primeiros acadêmicos a tratar sobre a dignidade nas empresas. Para ele, as organizações impactam positivamente a dignidade humana quando promovem condições dignas de trabalho, através de contribuições à comunidade e ações éticas. Porém, quando as organizações utilizam os trabalhadores como instrumentos, geram impacto negativo na dignidade do trabalhador, podendo, inclusive, gerar reflexos negativos para a própria organização. O autor argumenta que o respeito à dignidade existe quando não há a violação da dignidade do trabalhador. Ainda segundo o autor, sua promoção exige ação da empresa, permitindo autonomia, oportunidades de crescimento e desenvolvimento e respeito às contribuições dos trabalhadores, dentre outras.
Margolis (1997) propôs um modelo de dignidade organizacional e, partindo do pensamento de Imannuel Kant, desenvolveu o conceito de dignidade organizacional, em que a
dignidade representa o valor principal do ser humano, o que determina sua autonomia para estabelecer suas próprias ações. O modelo de Margolis (1997) aborda dignidade a partir de um contexto interno à organização, buscando determinar quais as condições necessárias para o estabelecimento de políticas de dignidade para os funcionários de uma organização.
Observa-se, porém, que Margolis (1997) não trata da organização enquanto entidade social, que possui direitos e deveres, o que contrasta com a visão atual da sociedade que, através dos princípios e normas legais, estabelece responsabilidades e obrigações às organizações, utilizando-se de institutos como o da Responsabilidade Objetiva.
Margolis (1997) procurou resgatar o conceito de dignidade a partir de estudos filosóficos, com destaque para o pensamento de Immanuel Kant, entendendo que “a dignidade se refere à essência de quem somos como seres humanos. Agir com dignidade é viver esse valor essencial; ser tratado com dignidade é ser tratado de acordo com a essência do que você é” (p.3, tradução nossa), objetivando a dignidade do empregado por meio da sua própria capacidade de tornar-se digno. Nesse sentido, a organização deve proporcionar algumas condições, tais como: autonomia, respeito às contribuições e oportunidade para aprender e poder crescer. Dignidade para esse autor é a capacidade da pessoa moldar suas próprias ações.
Conforme descrito no modelo de Dignidade Organizacional de Margolis (1997), os fatores de contribuição organizacional favorecem as condições de autonomia, respeito pelas contribuições e oportunidades para aprender e crescer, denominadas de condições dignificantes: “Se dignidade consiste concretamente em nossa capacidade de moldar nossa própria ação, então as condições dignificantes constituem respeito pela dignidade e possibilidade de melhorá-las” (p.123). Dignidade relaciona-se à capacidade de moldar as próprias ações e é um patrimônio essencial dos seres humanos, gerando resultados para as organizações e para os indivíduos (Figura 1).
Figura 1 – Modelo conceitual de Dignidade Organizacional de Margolis
Fonte: Adaptado de MARGOLIS, 1997, p.125.
No Brasil, Teixeira (2008) propõe um conceito de Dignidade Organizacional que inclui atores sociais que estão fora das fronteiras da organização, através de uma perspectiva Habermasiana, estabelecendo a ação comunicativa como condição essencial à existência da dignidade:
A dignidade organizacional [...] consiste na relação entre pessoas da organização e outras, denominadas aqui de stakeholders, pautadas pela ação comunicativa, onde o que se diz é o que se pensa, de forma inteligível, e onde se estabelecem acordos baseados no entendimento e, portanto, não há intenção de usar o outro para o alcance dos próprios fins (p.86).
Teixeira (2008) avança no conceito de dignidade organizacional em relação ao conceito proposto por Margolis (1997), pois observa a interação entre stakeholders também para o ambiente externo à organização.
Teixeira (2008, p.90-91) apresenta cinco proposições sobre dignidade organizacional:
a) Proposição 1: “A dignidade organizacional depende da congruência entre Valores
Organizacionais esposados e compartilhados, traduzidos em práticas organizacionais”;
b) Proposição 2: “As práticas organizacionais relativas aos stakeholders (empregados, clientes, fornecedores, governo e comunidade) refletem a dignidade organizacional praticada pela organização”;
c) Proposição 3: “A dignidade organizacional está associada à cultura
organizacional”; FATORES DE CONTRIBUIÇÃO ORGANIZACIONAL CONDIÇÕES DIGNIFICANTES - AUTONOMIA -RESPEITO PELAS CONTRIBUIÇÕES -OPORTUNIDADE PARA APRENDER E CRESCER
DIGNIDADE: PATRIMÔNIO ESSENCIAL DOS
SERES HUMANOS CAPACIDADE DE MOLDAR
SUAS PRÓPRIAS AÇÕES
RESULTADOS PARA OS INDIVÍDUOS
RESULTADOS PARA AS ORGANIZAÇÕES
d) Proposição 4: “A dignidade organizacional depende – inclusive, mas não apenas – dos valores dos gestores e de sua visão de mundo”;
e) Proposição 5: “A dignidade organizacional está associada à participação e acordos baseados no entendimento entre os membros da organização entre si, entre estes e outros stakeholders – acerca de decisões que afetam as suas vidas”.
O modelo utilizado por Teixeira (2008) baseado no modelo de ação comunicativa de Habermas propõe que, baseado no diálogo, os participantes cheguem a um entendimento, chamado de racionalidade comunicativa por Habermas.
Posteriormente, Teixeira et al. (2012), realizaram uma pesquisa para identificar o que seria uma empresa digna, utilizando como base o conceito de organizações enquanto atores sociais proposto por King, Felin e Whetten (2009), de que “o conceito de dignidade organizacional passa necessariamente pela concepção do que seja uma empresa digna, extrapolando a relação entre stakeholders internos e externos.” (p.2).
Na pesquisa de Teixeira et al. (2010), para estabelecer o conceito de empresa digna na percepção de trabalhadores no Brasil, de caráter qualitativo, foram obtidos 200 respondentes que disponibilizaram 551 respostas sobre a pergunta “Quais as palavras ou expressões que descrevem uma empresa digna?”.
As respostas obtidas relacionaram-se principalmente a valores, envolvendo os elementos ética, honestidade, justiça, respeito, transparência/sinceridade, responsabilidade e seriedade. Também se observaram respostas relativas a responsabilidade ambiental, responsabilidade social, relações com funcionários, relações com clientes, relações com
governo, que foram agrupadas sob o rótulo “relações com stakeholders” (TEIXEIRA et al.,
2012).
Os resultados encontrados nessa pesquisa corroboraram o conceito de Dignidade Organizacional, no sentido de que implica em relações dignas com stakeholders diferentes.