Den liminale skikkelsen den fremmede andre før og nå

A realização das entrevistas mostrou-se bastante rica. Por ter entrevistado 34 líderes nos foi possível vivenciar 34 comportamentos diferentes. Principalmente no que se refere à emotividade de cada líder durante a entrevista. Alguns se mostraram motivados, outros, felizmente minoria, extremamente desanimados. Ainda outros demonstraram desinteresse, sequer entendiam o motivo da entrevista já que não se percebiam como líder do grupo.

Especialmente nos grupos de pesquisa, houve declarações de que estar como líder do grupo é estar com o nome vinculado a essa função na plataforma LATTES, mas que na prática as ações não condizem ao que se espera de um líder. Outros, quando procurados para a entrevista, se mostraram surpresos por não saberem que eram “líderes” de grupo.

O entendimento do que vem a ser um grupo varia muito. Alguns líderes entendem grupo como um conjunto de pessoas trabalhando em projetos comuns e outros como um registro de um grupo de pesquisadores na plataforma LATTES.

Tal como citado anteriormente, a forma como o grupo é trabalhado também varia muito. Alguns, independentemente de projetos, encontram-se periodicamente, seja semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente. E esses encontros podem acontecer presencialmente (na própria instituição ou fora dela) ou virtualmente.

Todavia, é interessante observar que também existem grupos, tanto de programas quanto de pesquisa, que desenvolvem seus encontros com uma pauta. Normalmente são grupos com uma identidade maior e que possuem objetivos compartilhados. Nesses casos os assuntos tratados vão além da manutenção de trabalhos do dia-a-dia. Há grupos que mantém um plano de ação – estabelecem metas, fazem avaliações – e o gerenciam conforme o andamento dos trabalhos.

Em alguns grupos o método SWOT, ou parte dele, é utilizado de forma implícita à medida que os grupos se permitem momentos de avaliação e revisão de curso, considerando as dificuldades e as possibilidades que o cercam.

Dentre os aspectos mais ricos observados durante as entrevistas, foram que as mesmas, em grande parte dos casos, geraram algum tipo de inquietação. Desde o convite, passando pela realização da conversa entre a autora e o entrevistado e, até mesmo depois, por meio de telefonemas e mensagens eletrônicas dos líderes para a pesquisadora complementando informações e questionando sobre a síntese do trabalho. Foi manifestado interesse pela maioria em ver os resultados gerados pela pesquisa e, sobretudo, as opiniões de outros líderes de grupo a respeito dos mesmos aspectos.

Para a autora o aspecto que mais chamou a atenção foi que para muitos líderes, as entrevistas serviram também como um momento de reflexão. Alguns entrevistados que inicialmente declararam não ter mais que 20 minutos para a conversa, teve registrado uma hora e meia de entrevista. Nesses casos em especial, o motivo do aumento do tempo muitas vezes esteve relacionado ao fato de que, dependendo da pergunta, o entrevistado “parava”, refletia por alguns minutos, discursava sobre N variáveis relacionadas à pergunta e só depois a respondia.

Apesar de distintos os comportamentos entre os líderes, grande parte das oportunidades, ameaças, fraquezas, fortalezas, ações para melhoria do desempenho dos grupos e motivação dos seus líderes, se mostraram similares.

Foi unânime entre os líderes a crença de que podem e devem melhorar o desempenho dos seus grupos, também foi unânime a necessidade dos meios para o desenvolvimento dos trabalhos e, de forma impressionante, a importância das pessoas (inteligência) em todo o processo.

Isto pode ser claramente observado nas oportunidades, ameaças, fortalezas, fraquezas, ações para melhoria de desempenho e motivações apresentadas pelos líderes e registradas em meio digital pela pesquisadora.

Vários tópicos, especialmente os relacionados às necessidades de investimentos (humanos, tempo e, sobretudo, financeiros), aparecem em vários momentos como fraquezas, outras vezes como ações a serem trabalhadas e também como oportunidades para os grupos.

Estas ponderações nos mostram as tensões existentes entre as variáveis Meios, Inteligência e Positividade/Negatividade discutida nesta dissertação. Somente os grupos

que já estavam encerrando seus trabalhos (“morrendo”) apresentaram uma calmaria em relação a estas variáveis, inclusive aos tópicos da análise SWOT.

Ao final das entrevistas foi possível observar uma síntese das percepções das lideranças por meio da junção da análise SWOT, sobretudo, comparando desempenho com disposição de meios e inteligência.

Considerando as respostas dadas pelos líderes e também seus comportamentos, reflexões e as narrativas de suas histórias durante as entrevistas, vale ressaltar aqui a importância e necessidade de uma maior interação, não só dentro dos próprios grupos, mas também entre os grupos da UCB e de outras instituições nacionais e internacionais. Foi óbvia a importância atribuída pelos líderes às equipes e suas capacidades de realização, mas também foram exaustivamente comentadas pelos mesmos as oportunidades de intervenção e contribuição social dos grupos. Interessante observar que 21% do total de entrevistados afirmaram não reconhecer ameaças, mas sim desafios a serem superados pelos seus grupos. Outros pontos ressaltados pelos líderes estão intimamente ligados a espaço emocional (clima de trabalho, relacionamentos estabelecidos), paixão e aprendizado.

Por fim, relacionando tudo o que foi comentado e considerando que a UCB trabalha cada vez mais no sentido de ser uma “Organização que Aprende”, esta seção é finalizada com parte do depoimento de um dos líderes que durante sua entrevista fez questão de enfatizar:

“Estamos vivendo um momento de transição fascinante, principalmente de paradigmas, imposto pelo sofrimento e pelas mudanças que acontecem a todo instante. Jamais, em nenhum momento da história da civilização humana, houve um período, com tantos desafios e, ao mesmo tempo, infinitas demandas e oportunidades de crescimento”.