Eget perspektiv

For en synliggjøring av forbindelsen til vår egen studie skal vi forfølge skillet til Jørgensen og Warring noe nærmere. Inndelingen mellom teknisk/faglig- og sosiokulturelt arbeidsmiljø gir en påminning om svært viktige sider ved arbeidsmiljøet – og dermed læringsmiljøet – som også står godt til det

generelle arbeids- og yrkesperspektivet som dette prosjektet legger til grunn. I korthet ligger det i dette at utformingen av lærefag for opplæring gjennom lærlingeordning og fagopplæring i arbeidslivet ikke har noen bærekraft hvis det ikke finnes/skapes et eget rom for faglig autonomt arbeid i bedriften og det utvikles et grunnlag for faglige fellesskap og kollektive identiteter (se Høst red. 2011: 23). I denne korte drøftingen vil de faglige-organisatoriske sidene bli trukket inn i diskusjonen av de sosiokulturelle dimensjonene.

På ett nivå vil den enkelte inngå i relasjoner med andre i den daglige omgang med arbeidskolleger eller overordna som personer i uformelle miljø. Bruker man begrepet «det menneskelige system», som Lysgaard kalte det (Lysgaard 1961/1985), tenker man på det generelle «psyko-sosiale»

arbeidsmiljøet. Begrepet arbeidsfellesskap betoner sterkere relasjonene i det konkrete arbeidet.

Begge sider er viktige og kan naturligvis være av svært forskjellige «kvalitet» med tanke på ulike

24

læringsituasjoner, både for de som er i og de som kommer til miljøet. På et annet nivå er den enkelte også ansatt. Og som ansatt er han/hun underlagt en overordnet myndighet for arbeidets organisering og gitt ulike betingelser for arbeidets utførelse. Begge deler er interessepolitiske forhold, som historisk sett har vært regulert gjennom bedriftenes arbeids- og lønnspolitikk og de ansattes kollektivdannelser og fagorganisering.⁹ Og begge deler kan gi ulike typer erfaringer og læringssituasjoner. En restriktiv og kontrollerende arbeidspolitikk gir ikke bare begrensinger i de faglig-organisatoriske

læringsbetingelsene, men også en opplevelse underordning og motstridende interesser – en

«problemforståelse» (Lysgaard), som stimulerer til å bygge sterke «buffere» mot ledelsen. Arbeids- og lønnsbetingelser kan stimulere til individualisering og splittelse – svake «identitetsbetingelser»

(Lysgaard igjen) – ved individuelle lønnssystemer, eller til fagorganisering og solidaritetsmobilisering ved innskjerpelser av ytelse uten tilsvarende kompensasjon.

Disse forholdene er noe vi kjenner fra de faktiske historiske arbeidslivsrelasjonene og som

hovedtemaer for arbeidssosiologiske analyser. Derfor gir det også en påminning om nødvendigheten av å studere læringsmiljøer i bedrifter i lys av både arbeidssosiologiske perspektiver på den ene siden og de historisk gitte arbeidslivsrelasjoner på den annen. Dette blir ytterligere understreket når vi bringer inn den kulturelle dimensjonen i analysen. Fellesskapsrelasjoner preget av en bestemt kjønns- eller etnisk kultur vil naturligvis ha særlig pregkraft i læring av bestemte normer og holdninger. Det samme vil eksistensen av sterke faglige kulturer. Men heller ikke disse forholdene kan forstås som generelle sosiologiske «variable». De må studeres som konkrete sosialt konstruerte (historiske) fenomen. Da er faglige fellesskap (også) knyttet til politiske interesser og til lokale arbeidsfellesskap.¹⁰ For oss blir betydningen av dette svært tydelig når vi tar i betraktning arbeidslivsrelasjonene som finnes i de ulike bransje- og bedriftsmiljøer vi studerer. I industrien f.eks. finnes det kategorier som

«fagarbeidere» og «arbeidsledere», som er etablert gjennom en lang historisk prosess, der fagarbeidere er organisert i bestemt fagorganisasjoner og plassert i bestemte lønnstrinn i en

tariffavtale, de er forventet å gjøre bestemte arbeidsoppgaver på en selvstendig måte, de går gjerne i en bestemt type arbeidsklær, og de følger en bestemt type arbeidstid. Fagarbeidere er

lønnsarbeidere, eller «arbeidere», kort og godt. Slik er fagarbeidere en etablert størrelse, sosialt plassert (med en plass i bedriftens arbeidsdeling) og politisk regulert (gjennom arbeiderkollektiver, tariffavtaler osv.). Ja, faktisk er det slik at i store deler av norsk industri var den tariffpolitiske

reguleringen langt mer avgjørende for stillingsplassering som fagarbeider enn den utdanningspolitiske regulering av fagutdannelse og fagbrev. Men industrifagarbeidet har også en kulturell mening,

fagarbeiderne utgjør også faglige fellesskap som bærere av kollektiv faglig kompetanse, normer for godt faglig arbeid og subjektiv opplevelse (det være seg av stolthet eller misnøye omkring arbeidets utførelse). Og det er absolutt rimelig å knytte betegnelsen «faglig fellesskap» til den kulturelle

dimensjonen, slik Jørgensen og Warring gjør. Analytisk sett. Men for å forstå historisk konkrete faglige fellesskap, må de ses i lys av innvevingen i de «politiske» relasjonene de inngår i. De arbeidspolitiske relasjonene regulerer, som nevnt, fagarbeidernes plass i bedriften og grunnlaget for autonomi i

arbeidsorganisasjonen. De tariffpolitiske forholdene sier noe om hva fagarbeideren kan vente seg som arbeidstaker og lønnsmottaker. Derfor er konkrete fagfellesskap også preget av normer for kollektiv adferd og oppfatninger om faglig status og arbeidsforhold. Den utdanningspolitiske relasjonen – som også hører med, og for dette prosjektet er svært sentralt – sier noe om reguleringen av prosessen for å bli fagarbeider. Hvor viktig er det f.eks. at lærlingene kommer «innom» ulike deler av faget i

læretida? Hva skal fagprøven omhandle og dekke? Og ikke minst, hva skiller ett lærefag fra et annet?

Dette er typiske spørsmål som knytter den utdanningspolitiske og faglige-kulturelle dimensjonen

9 Vi bruker her et bredt politikkbegrep, der politikk ikke bare betegner statlige eller offentlige politiske institusjoner og prosesser, men mer generelt institusjoner og prosesser som regulerer makt og interesse i sosiale relasjoner. Begrepet arbeidspolitikk dekker regulering av slike forhold i arbeidslivet (se f.eks. Burawoy 1985, Kern og Schumann 1984). Uten at Jørgensen og Warring drøfter dette eksplisitt, forstår vi det slik at de også trekker veksler på et slikt bredt

politikkbegrep.

10 I arbeidssosiologien blir arbeidstakernes dobbeltsidige karakter, som «produsent», med interesse og oppmerksomhet mot det konkrete arbeidet, og som «lønnsmottaker», med interesse for egne arbeidsbetingelser, understreket som analytisk distinksjon for å forstå deres generelle historiske utforming. Denne distinksjonen er også svært viktig som analytisk tilgang til å studere utformingen av fagarbeid og fagarbeidere og dermed fag- og yrkesutdanningens yrkeskategorier (se Olsen 2011).

sammen. Gjennom historiske prosesser i samspill mellom alle disse dimensjonene er det skapt sosiale figurer som er kjent og anerkjent i ulik grad og på ulik måte i industribedriftene og i samfunnet omkring. De er med elevene ved valg av utdanning og gjennom opplæringen. Som vi husker, mange elever valgte TIP fordi de ville inn i industrien. Det var ikke faget de var orientert mot. Og for å

foregripe analysen av det industrifaglige området, oppfatningen av å være «industrifaglærling» for å bli

«industrifagarbeider» kan synes nesten like framtredende blant så vel lærlinger som

opplæringsansvarlige som det å være lærling for å bli hhv industrimekaniker, CNC-operatør,

industrirørlegger, platearbeider eller sveiser. Både langs den politiske og kulturelle dimensjonen er det fellesfaglige svært tydelig.

Dette siste står i klar kontrast til rørfag, f.eks., som har en langt tydeligere sammenfall mellom det lærefaglige og det yrkesfaglige, eller, skal vi si, det arbeidstakerfaglige. Her er det rørfag og rørleggen som «gjelder». I dette fagområdet er det også en annen type sosialfigur læringen kan samlet seg om, nemlig håndverkeren. Typisk nok, en rørleggerlærling tar svennebrev og ikke fagbrev. Hvert håndverk har ikke bare tydeligere faglige grenser seg i mellom enn f.eks. lærefagene i industrien, de er som håndverkere også en annen sosial kategori enn fagarbeideren. En svenn er riktignok på samme nivå som en fagarbeider, som underordnet arbeidstaker, og organisert i samme type fagorganisasjon, men muligheten til å bli mester og starte for seg sjøl, åpner for en annen type «karrierevei» enn om

fagarbeideren tar videreutdanning og blir ingeniør.

Hva disse fagarbeider-kategoriene representerer som sosialfigurer, gir seg ikke helt uten at vi også løfter blikket opp på et samfunnsnivå. Ja, allerede den politiske dimensjonen i reguleringen av slike kategorier synliggjør dette: fagorganisering, tariffavtaler og utdanning gjelder relasjoner på

samfunnsnivå. Og bærekraftige yrkeskategorier er strukturert i et gjensidig samspill mellom disse dimensjonene og bedriftens arbeidsdeling og organisasjonsprinsipper. Men hva kategoriene representerer kulturelt, er også produsert og reprodusert utenfor bedriftsmiljøene, det være seg i lokalsamfunnet eller i de bredere samfunnsmiljøer. Den generelle anerkjennelsen av ulike typer arbeid og yrkeskompetanse kan variere i lokalmiljø så vel som på tvers av storsamfunn. I denne studien, f.eks., ble vi slått av hvordan regionale industrikulturer understøttet en anerkjennelse av industrifaglig arbeid og utvikling av industrifaglige identiteter.

Betydning av å forstå de lærefaglige miljøene i lys av strukturelle og kulturelle dimensjoner på samfunnsnivå blir også svært tydelig når vi går til salg og servicefag. Ser vi på på miljøene i den enkelte bedrift: hvilke arbeidsoppgaver som gjøres, hvilken selvstendighet som gis i jobbene, hvilke interaksjonsmuligheter man har og belastninger man utsettes for, er dette viktige dimensjoner som skaper ulike rom for læring. For den enkelte arbeidsplass, i den enkelte bedrift, kan

læringsbetingelsene variere langs disse dimensjonene enten det er i industrien eller i en butikk, altså:

uavhengig om det læres opp i lærefaglig kompetanse eller ikke. Men ganske annerledes er det når vi spør hva slags «politisk» og «kulturelt» fellesskap den lærende inngår i. Hva slags ansettelsesforhold, hva slags stillingsstruktur, hvilke lønnsbetingelser gjelder i salgsarbeidet? Hva slags arbeiderkollektiv og interesseregulering finnes? Og hvilken mening tillegges arbeidsforholdet, hva «er» man når man jobber i en butikk? Hva «blir» man med fagbrev i salgsfaget? I kontrast til de andre fagene, fag med lærefagstradisjoner, er svarene på dette svært sammensatt, og som helhet svært forskjellig. På ett plan er svaret velkjent: det er mye midlertidige ansettelser og deltidsstillinger, svært varierende lønnsbetingelser og lav fagorganisasjonsgrad. «I kassa på Rema» er en stereotypi, og uttrykk for en gjeldende kulturell representasjon. Men tenker vi oss om, har vi også andre bilder av det «å jobbe i skobutikk», «på Elkjøp» eller «i Glassmagasinet». Hva det «er» har vi et visst felles bilde av, men det er ikke så helt tydelig. Det er lettere å se det gjennom hva det ikke er. De som arbeider der er ikke

«fagarbeidere». Ikke er de «politisk» regulert i fagarbeiderkategorier, og heller ikke «kulturelt». At det finnes former for «faglighet» i salgsbedrifter er helt klart. Dyktige, erfarne butikkledere eller kjøpmenn har klare oppfatninger om hva som er godt salgsarbeid og en god salgsmedarbeider. Og denne oppfatningen kan deles på tvers av bedrifter, kanskje også på tvers av i butikktyper. Ja, butikkjeder har i dag egne «skoler» for å dyrke fram en bestemt salgskompetanse. Men salgsfagligheten for medarbeidere i butikk (i Norge) er ikke regulert i noen form for strukturert «sosialfigur», verken

26

gjennom stillingstype (plass i bedriften), lønnssystem eller faglige fellesskap. Og forsøkene på slik strukturering gjennom fag- og yrkesopplæring er pr i dag svært beskjedne. Om det har vokst fram noen spirer til mulige «salgsfagarbeidere» i enkeltbutikker eller i lokale butikkmiljøer, vil det være uklart hvilket «fagfelleskap» de representerer. De står langt unna å kunne representere en ny type faglig arbeidstakerkategori (yrkesgruppe) på et samfunnsnivå. Elevene har ikke noe klart bilde med seg av en slik figur inn i læretida, de kommer heller ikke inn i faglig-organisatoriske strukturer som synliggjør slike figurer eller som rammer inn en yrkesfaglig praksis og sosiale fellesskap som er bærere av den type yrkesfaglige kulturer.

Et interessant aspekt når det gjelder arbeid i salg og service er dets «plassering» i en bredere sosialstruktur. Strukturelt sett kan man si at de fleste butikkansatte, i alle fall til den type ansatt lærlingene er tenkt høre til, er underordnede lønnsmottakere. Og som sådan kan de «defineres» som arbeidere og det kan være nærliggende å utforme «fagbrev» som for fagarbeidere i industrien. En slik fagarbeider-kategori finnes riktignok ikke i salgsområdet, som vi har vært inne på. Men om det hadde funnets en yrkesfaglig arbeidstakerkategori i butikkene, ville det da vært en «fagarbeider»? Kanskje ikke. Bildet vårt av «arbeidere» er fortsatt knyttet til teknisk, fysisk arbeid og kjeledress. Butikkansatte er nærmere en «funksjonær». (Dette vil være enda tydeligere ved administrasjonsfaget.) Tidligere fantes folk i «blådress» og folk i «hvitskjorter», og mellom der var det en del «gråfrakker». Disse

«snippeskillene» er langt fra så tydelig som for 50 år siden, men det kan synes som at den type sosiale nøkkelfigurer spiller en viktig rolle som markører for utdanningsvalg og yrkesorientering, jfr.

hvordan noen elever valgte aktivt «industri», andre «i alle fall ikke industri».

Som kapittelet om salgsfagslærlingene vil vise, skjer det mye interessant strukturerings- og identitetsarbeid for etablering av en ny salgsfaglig figur, både fra lærlingene selv og fra deres

opplæringsansvarlige. Og hvor langt en slik utvikling har gått, er et empirisk spørsmål, som vår studie kan antyde noe om. Vår analytiske poeng er her at det (relative) fraværet av en slik sosialfigur spiller en stor rolle for et læringsmiljø for fagopplæring i bedrift. I den konkrete analysen vil vi også se hvordan erfaringer om det «politiske» og det «faglige» spiller sammen med erfaringer i det daglige arbeidsfellesskapet, der det på ulikt vis utformes og formidles kunnskaper, verdier og normer også om det konkrete «faglige» arbeidet og om de «arbeidspolitiske» forholdene. Hvordan utføres en god jobb?

Hva er gode tricks ved vanskelige oppgaver? Hva betyr det å komme på jobb til rett tid?