E COLOGICAL MODERNIZATION AND GLOBAL ENVIRONMENTAL ISSUES

Prosseguindo a análise, e tentando identificar um conjunto de empresas com tipos de competências similares, foi realizada uma análise de clusters com os resultados da regressão para a transferência, desenvolvimento e reconhecimento de competências. O objetivo desta análise é identificar os tipos de competências das subsidiárias de multinacionais brasileiras no estrangeiro.

Inicialmente, foi realizada uma extração pelo método hierárquico, que apontou a possível existência de três a quatro clusters (Anexo VI). Dado o resultado, foi feita uma outra extração (K-means) pelo método do vizinho mais afastado, que diferenciou (sig < 0,01, ver Anexo VI) as empresas em três clusters, como pode ser observado na tabela 5.15. Tabela 5.15. Clusters Cluster 1 2 3 Transferência 1,95 2,47 1,68 Desenvolvimento 3,00 2,43 3,10 Reconhecimento 2,84 1,53 1,76 Número de empresas 25 19 21 Fonte: Autor.

Como se pode notar, o cluster 1 apresenta vinte e cinco empresas (38%), seguido pelo cluster 3, com vinte e uma empresas (32%), e o cluster 2, com dezenove empresas (30%).

Os resultados chamam a atenção para o fato de que tanto a transferência como o desenvolvimento e reconhecimento de competências apresentaram índices no máximo medianos.10 As subsidiárias multinacionais brasileiras são ainda pouco ativas na gestão da transferência, desenvolvimento e reconhecimento de competências em suas subsidiárias no exterior.

10 _{Considerando uma escada de 1 a 5 pontos, o valor três, que é o máximo apresentado, seria uma} concordância mediana para qualquer uma das variáveis analisadas.

O cluster 1, dentre os três clusters, se destaca pelo desenvolvimento e pelo reconhecimento de competências. As subsidiárias deste cluster são as que têm, relativamente, a maior concordância para a existência de competências reconhecidas pela corporação multinacional, e apresentam um nível mediano de desenvolvimento de competências distintivas, que pode ser considerado bom comparativamente às demais subsidiárias. Este grupo de subsidiárias tem um nível baixo de recebimento de competências da matriz, mas não o menor dos três grupos.

A análise das competências das subsidiárias do cluster 1 indica a presença de subsidiárias que tendem a desenvolver algum tipo de competência não-local, ou seja, desenvolvem competências distintivas, que são reconhecidas pela matriz e outras unidades da corporação. Assim, a denominação do cluster 1 passa a ser competências

não-locais.

O cluster 3 apresenta subsidiárias que, em termos de desenvolvimento de competências, se equivalem às empresas do cluster 1, porém o reconhecimento das competências é muito menor que o cluster 1, embora não se constitua no grupo com menor grau de reconhecimento de competências. Trata-se de subsidiárias com o caso típico de competências específicas.

O cluster 3 é o que menos depende da matriz em termos de transferência de competências. Em outras palavras, as subsidiárias do cluster 3 desenvolvem competências distintivas quando comparadas às demais unidades, ou seja, competências com caráter global, porém tais competências não são reconhecidas como o caso das subsidiárias do cluster 1. Este tipo de competência está descrito na literatura como

competências específicas das subsidiárias, que passa a ser a denominação do cluster 3.

O cluster 2 é o que apresenta o mais baixo resultado em termos de desenvolvimento e reconhecimento de competências, sendo o cluster que mais depende das competências transferidas da matriz quando comparado com as filiais dos demais clusters. Em geral as subsidiárias brasileiras efetuam adaptações nas competências transferidas, porém as

empresas do cluster 2 são as que executam essas transformações em menor grau quando comparadas aos demais clusters.11 Por sua vez, o desenvolvimento de competências distintivas e o reconhecimento de competências são o mais baixo dentre os três clusters.

Os resultados encontrados evidenciam a dependência do cluster 2 das competências não-locais provenientes da matriz, e um desenvolvimento de competências baseado na adaptação dessas competências com o intuito de simplesmente fazer um ajustamento às necessidades do mercado local, caracterizando-se, portanto, como um caso típico de subsidiárias com competências locais, que passa a ser a denominação do cluster 2.

5.4.1 Discussão dos Resultados da Análise de Clusters

Portanto, das sessenta e seis subsidiárias de multinacionais, a maioria (38%) tende a desenvolver competências não-locais, embora a intensidade dessas competências ainda seja mediana, tanto em termos do desenvolvimento de competências distintivas como em termos do reconhecimento da competência pela matriz e outras unidades.

Aproximadamente 32% das subsidiárias desenvolvem competências específicas com pouca intensidade. Isso significa dizer que as subsidiárias desenvolvem competências distintivas no exterior, porém estas não são exploradas globalmente.

Esses resultados, quando somados, mostram que pouco mais de dois terços das subsidiárias brasileiras tendem a desenvolver competências interessantes para a agregação de valor da corporação, enquanto um terço das subsidiárias desenvolve competências locais que são importantes para a competição no país em que a filial se encontra, mas não em termos de vantagem competitiva global. Por sua vez, as competências específicas, como são distintivas em termos globais, além de serem importantes para a competição local, são potenciais fontes de vantagem competitiva global, já que podem ser transformadas ao longo do tempo em competências não-locais, conforme os pressupostos do ciclo de competências, isto dentro de uma perspectiva evolucionária das competências das subsidiarias estrangeiras (BIRKINSHAW, 2001).

11 _{Ao se observar a tabela deve-se considerar que quanto maior o número, maior a transferência de} competências e que são usadas nas subsidiárias tal como utilizadas na matriz.

A tabela 5.16 apresenta, de maneira resumida, os resultados dos tipos de competências das subsidiárias brasileiras no exterior e salienta que embora exista a tendência para competências não-locais e competências específicas a intensidade é de mediana para baixa.

Tabela 5.16. Tipos de Competências das Subsidiárias Brasileiras no Exterior

Competências Competências Competências

não-locais específicas locais

dependência da

transferencia da matriz baixa baixa mediano

desenvolvimento de

competências distintivas mediano mediano baixo

reconhecimento das

competências mediano baixo baixo

38% - 25 subsidiárias 32% - 21 subsidiárias 30% - 19 subsidiárias

Fonte: Autor.

Em termos da literatura o resultado comprova a existência de diferentes tipos de competências nas empresas multinacionais (RUGMAN; VERBEKE, 2001). Além disso, chama a atenção para o desenvolvimento dessas competências em multinacionais brasileiras, mostrando que o fenômeno não é restrito às multinacionais tradicionais, mas aplicável as multinacionais emergentes que são dependentes das competências das subsidiárias para a competitividade internacional (MATHEWS, 2006; BONAGLIA; GOLDSTEIN, 2007)

A par desses resultados, seria interessante entender o modelo de gestão de cada um desses clusters, tanto para compreender o que pode ser realizado em termos de desenvolvimento de um ou outro tipo de competência como para identificar os fatores que podem ser administrado para elevar a intensidade dos tipos de competências em multinacionais brasileiras no exterior.