Til § 1 Formål
Dette er lovens formålsbestemmelse. Bestemmel-sen klargjør og fremhever de viktigste målsetnin-gene med loven. Formålet knyttes til diskrimine-ringsgrunnlagene som omfattes av lovens diskri-mineringsforbud i § 5.
Bestemmelsen innebærer ingen direkte rettig-heter eller plikter, verken for myndighetene eller for enkeltpersoner. Selv om bestemmelsen ikke har et selvstendig materielt innhold, vil den kunne ha betydning ved tolkningen av loven, ved at lovens øvrige bestemmelser må leses i lys av for-målet. Formålsbestemmelsen har også pedago-gisk betydning i det den viser hvilke hensyn som ønskes ivaretatt ved utformingen av loven. Slik sett vil den også kunne ha en signaleffekt. Det vil være nærliggende å tillegge formålet betydelig vekt i tolkningen av lovens bestemmelser. For-målsbestemmelsen kan også ha betydning for tolkning og skjønnsutøvelse etter andre lover. For-målet vil videre være retningsgivende for alle deler av virksomheten til Likestillings- og diskri-mineringsombudet, herunder ombudets kompe-tanse-/pådriverfunksjon.
Formålsbestemmelsen tar utgangspunkt i for-målsbestemmelsen i Diskrimineringslovutvalgets forslag til samlet diskrimineringslov i NOU 2009:
14.Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestil-lingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Likestilling
Bestemmelsen sier, på samme måte som gjel-dende diskrimineringslover, at lovens formål er å fremme likestilling. Med likestilling menes ifølge bestemmelsen likeverd, like muligheter og rettig-heter, tilgjengelighet og tilrettelegging. Et eksem-pel på tilrettelegging kan være at en arbeidsgiver utviser fleksibilitet med hensyn til toalett- og
gar-derobeløsninger for en transperson. Nærmere om lovens formål, se kapittel 11.
Til § 2 Lovens saklige virkeområde
Bestemmelsen angir lovens saklige virkeom-råde. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven
§ 13-2 når det gjelder seksuell orientering og likestillingsloven § 2 når det gjelder kjønnsidenti-tet og kjønnsuttrykk. Lovens saklige virkeom-råde er det samme som i diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelig-hetsloven.
Alle samfunnsområder
Loven gjelder på alle samfunnsområder. Loven gjelder eksempelvis i arbeidslivet, boligsektoren, skole- og utdanningssektoren og tilbud av varer og tjenester. Dette betyr at diskrimineringsforbu-det med hensyn til seksuell orientering utvides til å gjelde alle samfunnsområder.
Unntak i familieliv og andre rent personlige forhold Unntaket for personlige forhold skal fortolkes på samme måte som unntakene i gjeldende diskrimi-neringslov og diskriminerings- og tilgjengelig-hetslov (se Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 9.2.8.1 side 75 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapit-tel 9.3.7.1 side 82).
Begrepet rent personlige forhold markerer at det er tale om et snevert unntak. Med familieliv menes de valg og handlinger som er en naturlig del av familielivet. Det dreier seg om aktiviteter innenfor en smalt avgrenset personkrets, hvor alle involverte er i slektskap med hverandre, eller er ektefeller/samboere. Forutsetningen er at det dreier seg om nære familiemedlemmer, så som innad i kjernefamilien, besteforeldre, onkler, tan-ter og søskenbarn. Andre rent personlige forhold omfatter handlinger som skjer i private eller per-sonlige relasjoner. Forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper, omgangskrets, selska-pelig samvær eller venner vil normalt være for-hold av personlig karakter.
Om forholdet er rent personlig, og dermed faller inn under unntaket fra virkeområdet, avhenger ikke bare av personkretsen, men også av hva slags aktivitet det er tale om. Hvis det gjel-der utleie av hybel i egen leilighet gjel-der utleieren deler inngang og bad mv. med leietakeren, må dette regnes som et personlig forhold og således være unntatt loven. Dette er i samsvar med dis-krimineringsforbudet i husleieloven (Ot.prp. nr.
30 (2002-2003) kapittel 5 side 37). Ansettelsesfor-hold regnes ikke som private forAnsettelsesfor-hold, selv om det er tale om ansettelse av nære familiemedlem-mer.Klubber, foreninger eller liknende som ikke retter seg mot allmennheten, vil falle inn under unntaket. Større organisasjoner, som for eksem-pel idrettsforeninger, speidertropper, trossam-funn osv. faller derimot ikke inn under unntaket, og omfattes dermed av loven. Medlemskap i organisasjoner som har betydning for yrkesmu-ligheter og faglig utvikling, eller hvis forenin-gens formål i det vesentlige er å bidra til løsnin-gen av alminnelige samfunnsproblemer, har hel-ler ikke privat karakter og omfattes ikke av unn-taket. Dette skal fortolkes på samme måte som bestemmelsen om foreninger i den gjeldende likestillingsloven § 8.
Til § 3 Lovens stedlige virkeområde
Bestemmelsen angir lovens stedlige virkeområde.
Bestemmelsen erstatter de gjeldende bestemmel-sene i arbeidsmiljøloven § 1-2 og § 1-3 og i sjø-mannsloven kapittel II A når det gjelder seksuell orientering og i likestillingsloven § 20 når det gjel-der kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestil-lingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Det følger av første ledd første punktum at loven gjelder i hele landet, det vil si på norsk terri-torium, herunder Svalbard og Jan Mayen.
Etter andre punktum gjelder loven også på installasjoner på den norske kontinentalsokkel og på norske skip og på luftfartøyer. Loven gjelder både faste og flyttbare installasjoner på norsk kon-tinentalsokkel.
Andre ledd gir hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere.
Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 1-7 fjerde ledd og likestillingsloven § 2 fjerde ledd.
Slike regler er gitt i forskrift 16. desember 2005 nr.
1566 om utsendte arbeidstakere. Disse forskrif-tene videreføres.
Til § 4 Ufravikelighet
Det følger av denne bestemmelsen at loven ikke kan fravikes ved avtale. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Dette er i dag lovfestet i arbeids-miljøloven § 1-9, og må også legges til grunn når det gjelder øvrige diskrimineringslover. Tilsva-rende bestemmelse er foreslått i likestillings-loven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskri-minerings- og tilgjengelighetsloven, som skal for-tolkes på samme måte.
Det vil følge av regelen om ufravikelighet i § 4 at bestemmelser i individuelle og kollektive avta-ler som er i strid med loven er ugyldige. Ugyldig-hetsvirkningen er i dag lovfestet i arbeidsmiljø-loven § 13-9 tredje ledd. Denne bestemmelsen videreføres ikke for så vidt gjelder seksuell orien-tering. Dette medfører ingen endringer i gjel-dende rett. Virkningene av ugyldighet vil frem-deles følge av alminnelige avtalerettslige prinsip-per og av rettspraksis knyttet til diskriminerings-lovgivningen. Resultatet av ugyldighet kan være at avtalen (eller bestemmelser i den) settes til side så langt de er i strid med loven, eller eventuelt at avtalevilkårene endres.
Til § 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering Bestemmelsen angir lovens diskrimineringsfor-bud. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven
§ 13-1 første ledd og sjømannsloven § 33 første ledd når det gjelder seksuell orientering og like-stillingsloven § 3 når det gjelder kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det er gjort språklige og lovtek-niske endringer i den nye forbudsbestemmelsen.
Dette innebærer ingen endringer av gjeldende diskrimineringsforbud.
Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestil-lingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering Diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering har samme innhold som etter diskrimineringsfor-budet med hensyn til seksuell orientering i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og sjømannsloven
§ 33. Loven innebærer ingen endringer verken i ordlyd eller innhold når det gjelder begrepet sek-suell orientering.
Med seksuell orientering siktes det til homo-file, lesbiske og bifile. Seksuell orientering inklu-derer både seksuell legning og seksuell praksis (for eksempel forskjellsbehandling mellom
homo-file og heterohomo-file samboere). Vernet gjelder i prin-sippet også heterofile, men har størst praktisk betydning for homofile. Forskjellsbehandling av heterofile kan imidlertid tenkes, for eksempel ved ansettelser til sosialt arbeid overfor homofile eller i interesseorganisasjoner for homofile.
Begrepet seksuell orientering er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot, om det er personer av motsatt kjønn eller av samme kjønn. Forskjellsbehandling på grunn av særlige seksuelle preferanser eller akti-viteter som for eksempel fetisjisme eller sado-masochisme, omfattes ikke av diskrimineringsver-net.
Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
Loven innfører kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk som nye, selvstendige diskrimineringsgrunnlag.
Dette omfatter både en persons selvopplevde kjønn (kjønnsidentitet) og hvordan en person uttrykker seg gjennom oppførsel, klær, utseende, språk osv. (kjønnsuttrykk).
Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gir et vern for transpersoner.
Som transpersoner regnes for eksempel transsek-suelle/transkjønnede, transvestitter og personer som opplever seg selv som verken mann eller kvinne. I tillegg vil intersexpersoner også omfat-tes av diskrimineringsgrunnlaget.
Dette omfatter for det første diskriminering av personer fordi de har gjennomgått kjønnsbekref-tende behandling eller er under slik behandling.
Dette sikter til personer som gjerne benevnes som personer med diagnosen transseksualisme eller som transseksuelle.
Diskrimineringsvernet er imidlertid ikke betinget av eventuelle diagnoser eller hormonell og kirurgisk behandling. Vernet omfatter også en persons mentale kjønn eller selvopplevde kjønnsbilde, det vil si det som ikke uten videre er synlig for andre. For det andre omfatter diskrimi-neringsvernet derfor diskriminering av andre personer som ikke identifiserer seg med sitt kroppslige kjønn, eller som ikke identifiserer seg som verken kvinne eller som mann. Blant disse er det noen som har gjennomført hormonell eller kirurgisk behandling, uten full kjønnsbekref-tende kirurgi.
For det tredje omfatter diskrimineringsvernet hvordan noen uttrykker sitt sosiale kjønn, ved at de gjennom klær, sminke, oppførsel eller på andre måter har et annet kjønnsutrykk enn sitt biolo-giske kjønn.
Selv om diskrimineringsgrunnlagene relateres til ulike personer som gjerne regnes under samle-betegnelsen transpersoner, er det ikke en forut-setning for å kunne påberope seg vernet at perso-nen tenker på seg selv som transperson eller over-hodet resonnerer om seg selv i slike termer.
Se nærmere om transpersoner, intersex og begrepene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i kapittel 16.
Forbud mot diskriminering
Første ledd første punktum slår fast lovens hoved-regel om at diskriminering er forbudt. Diskrimi-neringsforbudet gjelder lovens diskriminerings-grunnlag seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder på alle samfunns-områder, unntatt familieliv og rent personlige for-hold (jf. § 2).
Eksisterende, tidligere, fremtidig eller antatte forhold
Det følger av første ledd andre punktum at forbu-det ikke bare gjelder forskjellsbehandling på grunn av eksisterende egenskaper, men også på grunn av egenskaper man tror at en person har, har hatt eller vil kunne komme til å få. Dette gjel-der for eksempel forskjellsbehandling av en per-son fordi han feilaktig antas å være homofil. Det har ikke noen betydning om antakelsen er feil.
Dette er en tydeliggjøring av gjeldende rett, som allerede innfortolkes i diskrimineringsforbudet, selv om det ikke står uttrykkelig i arbeidsmiljø-loven eller likestillingsarbeidsmiljø-loven.
Tilknytningsdiskriminering
Etter første ledd tredje punktum omfattes også forskjellsbehandling på grunn av andres seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk (tilknytningsdiskriminering).
Bestemmelsen er i samsvar med det som i dag er lovfestet i diskriminerings- og tilgjengelighets-loven § 4 femte ledd når det gjelder nedsatt funk-sjonsevne. Tilsvarende skal i dag innfortolkes når det gjelder øvrige grunnlag. Dette legges også til grunn i den nye loven med en presisering i lovtek-sten om at forbudet gjelder tilknytningsdiskrimi-nering.
Dette betyr at diskrimineringsforbudet gjelder uavhengig av om forskjellsbehandlingen er begrunnet i forhold ved den som er diskriminert eller forhold ved andre personer. Det avgjørende er om forskjellsbehandlingen er knyttet til et eller
flere av de diskrimineringsgrunnlag som loven omfatter.
Diskrimineringsvernet etter denne bestem-melsen forutsetter at det er en tilknytning eller relasjon mellom den som diskrimineres og den som har de aktuelle egenskapene. Hvor nært den som diskrimineres faktisk står den som har disse egenskapene, skal ikke være avgjørende. Det kan være tale om nære relasjoner som slektskap, vennskap eller ekteskap, eller mer tilfeldige for-bindelser, som at man er i samme følge som ønsker å komme inn på et utested osv. Vilkåret er at det må være en sammenheng mellom tredjeper-sonens egenskaper og begrunnelsen for diskrimi-neringen.
Forbudet gjelder direkte og indirekte forskjellsbehandling
I andre ledd første punktum presiseres det at dis-krimineringsforbudet gjelder både direkte og indi-rekte forskjellsbehandling. Disse begrepene defi-neres i andre ledd andre og tredje punktum.
Videre presiseres det at ikke all forskjellsbe-handling regnes som diskriminering. Det er der-for tatt inn en henvisning til § 6 om lovlig der- for-skjellsbehandling og § 7 om positiv særbehand-ling.
Direkte forskjellsbehandling
Andre ledd andre punktum definerer direkte for-skjellsbehandling. Definisjonen er en videreføring av gjeldende diskrimineringsbegrep.
Et eksempel på direkte forskjellsbehandling er at en kvinne ikke får en jobb fordi hun har gjen-nomgått en kjønnsbekreftende behandling.
Forbudet gjelder også såkalt hypotetiske sam-menlikninger. Det vil si at det ikke er nødvendig at det finnes en aktuell sammenlikningsperson, for eksempel en annen søker som fikk jobben og som ikke er homofil eller transperson, for at det skal være tale om diskriminering. Det er ikke nødven-dig at den som mener seg diskriminert kan vise til at en annen faktisk person har blitt behandlet bedre. Det avgjørende er om det ble lagt vekt på seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønns-uttrykk til ulempe for den som mener seg diskri-minert.
Indirekte forskjellsbehandling
Andre ledd tredje punktum definerer indirekte forskjellsbehandling. Definisjonen er en videre-føring av gjeldende diskrimineringsbegrep.
Et eksempel på indirekte forskjellsbehandling er at det stilles krav om at en person ikke lever i homofilt samliv.
Henvisninger
Se nærmere om forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling i kapittel 12 og kapittel 16 om hva slags former for diskriminering som omfattes av den nye loven.
Siden forbudsbestemmelsen har samme inn-hold som gjeldende forbudsbestemmelser, vil praksis fra Den europeiske menneskerettsdom-stolen, EU-domstolen og nemnda være viktige tolkningsfaktorer.
Forarbeidene til arbeidsmiljøloven og likestil-lingsloven gir derimot lite veiledning spesielt når det gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Diskriminering på grunn av seksuell orientering er i liten grad omtalt i forar-beidene. Dette kom inn i arbeidsmiljøloven under Stortingsbehandlingen av Ot.prp. nr. 16 (1997-1998), se Innst. O. nr. 27 (1997-1998). Likestil-lingslovens vern mot diskriminering på grunn av transseksualisme er ikke omtalt i forarbeidene, men følger av ombudets og nemndas praksis.
Til § 6 Lovlig forskjellsbehandling
Dette er en generell bestemmelse om når for-skjellsbehandling på grunn av seksuell oriente-ring, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk ikke reg-nes som diskriminering i strid med forbudet i § 5 og dermed er lovlig. Bestemmelsen er en lovfes-ting av prinsippet om at saklig forskjellsbehand-ling ikke regnes som diskriminering. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, dis-krimineringsloven om etnisitet og diskrimine-rings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Erstatter gjeldende bestemmelser
Bestemmelsen er en forenkling og sammenslåing av gjeldende regler som avgrenser ringsbegrepet eller gjør unntak fra diskrimine-ringsforbudet. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende unntaksadgang.
Bestemmelsen erstatter følgende regler:
– den ulovfestede saklighetsregelen på likestil-lingslovens område,
– unntak for indirekte forskjellsbehandling i arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd og likestil-lingsloven § 3 fjerde ledd så langt disse gjelder
seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønns-uttrykk, og
– unntaket for direkte og indirekte diskrimine-ring på grunn av seksuell orientediskrimine-ring i sjø-mannsloven § 33 B første og andre ledd.
Bestemmelsen må også fortolkes i lys av definisjo-nen av indirekte diskriminering i EUs likebehand-lingsdirektiv artikkel 2 bokstav b og EUs ram-medirektiv artikkel 2 bokstav b.
Anvendelsesområde
Bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling gjelder på alle samfunnsområder. Videre gjelder bestemmelsen både direkte og indirekte for-skjellsbehandling.
Vilkår for lovlig forskjellsbehandling
Det følger av § 6 at adgangen til forskjellsbehand-ling avhenger av en konkret skjønnsmessig hel-hetsvurdering. Det er tre vilkår som må være opp-fylt for at forskjellsbehandlingen regnes som lov-lig:
– Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål.
– Forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå formålet.
– Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende for-skjellsbehandlingen er for den eller de som stil-les dårligere.
I den konkrete vurderingen av om forskjellsbe-handlingen er lovlig vil det komme i betraktning blant annet om det er tale om direkte eller indi-rekte forskjellsbehandling og hvilke samfunnsom-råder eller rettigheter saksforholdet gjelder.
Adgangen til indirekte forskjellsbehandling vil være videre enn adgangen til direkte handling; det skal altså mer til for at forskjellsbe-handlingen regnes som lovlig når det er tale om direkte forskjellsbehandling.
Adgangen til å forskjellsbehandle i arbeids-forhold vil være særlig snever. Bestemmelsen i
§ 6 må fortolkes i lys av de relevante EU-direkti-vene. EUs rammedirektiv artikkel 4 nr. 1 sier at forskjellsbehandling på grunn av seksuell orien-tering bare er tillatt dersom det er tale om «et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet er legitimt, og at kravet står i rimeligst forhold hertil». En tilsvarende bestem-melse har vi i EUs likebehandlingsdirektiv artik-kel 4.
Diskrimineringsforbudet er med andre ord skjerpet i arbeidsforhold; det er bare adgang til forskjellsbehandling dersom en bestemt seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsutrykk er nødvendig for å utføre arbeidet eller eventuelt en bestemt rolle, oppgave eller liknende. Dette kan for eksempel være hvis det er tale om å ansette en prest i et trossamfunn og forskjellsbehandlingen er begrunnet i trossamfunnets religiøse lære.
Henvisninger
Se nærmere i kapittel 12 og kapittel 16.5.6.
Siden bestemmelsen viderefører gjeldende unntaksregler og presiseringer av saklighetskra-vet som følger av unntaksbestemmelser i gjel-dende diskrimineringslovgivning, vil forarbeider og praksis knyttet til disse fremdeles ha relevans.
Relevante forarbeider er:
– Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 6.6.3 side 38 om likestillingsloven, og
– Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) kapittel 8.4.5 side 40 flg. om arbeidsmiljøloven.
Når det gjelder forskjellsbehandling ved ansettel-ser av homofile i tros- og livssynssamfunn vises det til Ot.prp. nr. 79 (2008-2009). Se også § 16 om forbud mot innhenting av opplysninger om sam-livsform ved ansettelser.
Til § 7 Positiv særbehandling
Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-6, sjømannsloven § 33 E og likestillingsloven § 3 a så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsi-dentitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestem-melse er foreslått i likestillingsloven, diskrimine-ringsloven om etnisitet og diskriminerings- og til-gjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Som i dag presiseres det at særbehandlingen skal fremme lovens formål. I tillegg er det tatt inn to vilkår som i dag fremgår av forarbeidene til lovene og av praksis. For det første skal det være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. For det andre skal forskjellsbehandlingen opphøre når formålet med den er oppnådd.
Se nærmere i forarbeidene til arbeidsmiljøloven Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) kapittel 8.5.5 side 43. Se også forarbeidene til likestillingsloven Ot.prp. nr.
77 (2000-2001) kapittel 7 side 40 flg. der det blant annet gjøres rede for de generelle vilkårene.
Til § 8 Forbud mot trakassering
Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-1 andre ledd og likestillingsloven § 8 a så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Bestemmelsen forbyr trakasse-ring på grunn av seksuell orientetrakasse-ring, kjønnsiden-titet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringslo-ven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjenge-lighetsloven for de grunnlagene som disse lovene gjelder. Begrepet trakassering skal fortolkes på samme måte i disse lovene.
Med trakassering menes handlinger, unnlatel-ser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedver-digende eller ydmykende.
Trakassering kan ha sammenheng med makt-forhold og maktstrukturer. I arbeidsmakt-forhold vil det være et over- og underordningsforhold mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren som kan gjøre at handlinger lettere vil være trakasserende. Det samme gjelder for eksempel i idrett og forholdet mellom trener og idrettsutøver eller i utdannings-institusjoner i forholdet mellom lærer og elev/stu-dent.
Med trakassering siktes det som regel til gjen-takende, vedvarende eller grove handlinger eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige eller nedverdigende. Men også et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan være ulovlig trakassering, også utenfor arbeidslivet. Se forarbeidene til likestillingsloven (Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) punkt 7.6.2.2 side 38) og arbeidsmiljø-loven (Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) kapittel 8.3.5.5.
side 36-37).
Det følger av lovens § 14 at ledelsen i organisa-sjoner og utdanningsinstituorganisa-sjoner innenfor sitt ansvarsområde skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering. Arbeidsgiveres til-svarende plikt er regulert i § 21.
Til § 9 Forbud mot gjengjeldelse
Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 2-5 første og andre ledd og likestillingsloven § 3 sjette ledd så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, dis-krimineringsloven om etnisitet og diskrimine-rings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Til § 10 Forbud mot instruks
Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-1 andre ledd og likestillingsloven § 3 sjuende ledd så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønns-identitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestem-melse er foreslått i likestillingsloven, diskrimine-ringsloven om etnisitet og diskriminerings- og til-gjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Til § 11 Forbud mot medvirkning
Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 3 åttende ledd så langt denne gjelder kjønnsidenti-tet og kjønnsuttrykk. Samme regel innfortolkes i dag i arbeidsmiljølovens diskrimineringsforbud i
§ 13-1. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i like-stillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.
Til § 12 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid
Offentlige myndigheters aktivitetsplikt er skilt ut i en egen bestemmelse. Offentlige myndigheter har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmes-sig for likestilling uavhengig av seksuell oriente-ring, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.
Plikten omfatter to forhold: For det første skal myndighetene arbeide for å legge til rette for at alle skal oppnå like muligheter og rettigheter, uav-hengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. For det andre skal myndighetene arbeide aktivt og planmessig for å hindre diskrimi-nering på grunn av seksuell orientering, kjønnsi-dentitet og kjønnsuttrykk, jf. lovens formål i § 1.
Med «offentlige myndigheter» menes statlige, kommunale og fylkeskommunale forvaltningsor-ganer som utøver offentlig myndighet. Offentlige foretak eller liknende som er aktører i markedet eller som ikke utøver myndighet, omfattes ikke av aktivitetsplikten etter § 12. Slike offentlige virk-somheter vil uansett komme inn under reglene om arbeidsgivere i offentlig sektor, jf. §§ 19 og 20.
Plikten gjelder både myndighetsutøvelse og tjenesteyting.
Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestil-lingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte. Det vises til nær-mere omtale av ansvarsområdet og innholdet i plikten i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 4.7 side