Diskusjonene om arbeidstidsordningene innen offentlig pleie- og omsorgs-sektor vil i tiden fremover fortsatt dreie seg om uønsket deltid og turnuser med periodevis utvidet arbeidstid. I disse diskusjonene er det noen ganger fremholdt at løsningen på problemet med de mange små stillingsbrøkene
45 Jf. bl. a. R. Hogstad i Sykepleien, nr. 15 2010, s.88-89.
både dreier seg om økonomiske hensyn fra arbeidsgivers side, og om ma-tematikk for å få turnusene til å gå opp. Nedenfor følger noen illustrasjoner.
13-timers vakter og helgearbeid
Det ene eksemplet er hentet fra det statlige barnevernet, der Bufdir har ut-trykt sterkt ønske om en særavtale om turnuser der det inngår langvakter på inntil 13 timer. Hvorfor ikke tolv timer? Svaret er på ett vis ganske enkelt. I pleie- og omsorgssektoren er man ofte helt avhengig av overlapping mellom vaktene. Med 13-timers vakter kan man i prinsippet dekke overlapping, og døgnets 24 timer, med to personer på vakt. Andre løsninger krever flere personer, og gir mer deltid (jf. Olberg 2010 for diskusjon om regulering av langvakter innen det statlige barnevernet).
Den andre illustrasjonen dreier seg om bemanning ved en kommunal boenhet. Det er et tenkt eksempel, men realistisk for situasjonen ved mange kommunale boenheter.46 I dette eksemplet er det nødvendig at to personer er til stede på dagtid, to personer arbeider kveld, mens én er til stede på natt. Det er også fem personer på jobb hver helg. Vi tenker oss at de ansatte fordeler arbeidstiden likt. Turnusen inneholder cirka syv og et halvt årsverk.
Hvor mange ansatte trengs for å dekke denne turnusen?
Figur 5.2 Illustrasjon. Bemanningsplan.
Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag Lørdag Søndag
Dagtid 2 2 2 2 2 2 2
Kveld 2 2 2 2 2 2 2
Natt 1 1 1 1 1 1 1
Det finnes flere svar på spørsmålet over, avhengig av hvor ofte de ansatte arbeider i helgene. Dersom de ansatte arbeider hver annen helg, trengs det ti personer. Jobber de hver tredje helg, trengs 15 personer. Hvis de ansatte arbeider hver fjerde helg, trenger man 20 personer for å dekke turnusen.
I dette eksemplet inneholder turnusen syv og et halvt årsverk, som ti, 15, eller 20 ansatte skal dele. Hvis de ti ansatte som jobber annen hver helg deler årsverkene, får de en stillingsprosent på 75 prosent (7,5 x 100/10).
Dersom 15 personer som jobber hver tredje helg deler de avsatte årsverke-ne, blir stillingsprosenten lavere, de vil arbeide halv stilling (7,5 x 100/15).
Om 20 personer som arbeider hver fjerde helg deler på de samme årsverke-ne, blir stillingsandelen for hver enkelt 37,5 prosent (7,5 x 100/20).47
46 Eksemplet er laget av kommunalsjef G. Kleve i Halden kommune, pp-presentasjon
”Organisering av arbeidstidsordninger i Halden kommune”, 30.04.2010.
47 Halden kommune har valgt en mellomløsning med arbeid mellom hver tredje og hver andre helg.
Eksemplet illustrerer hvordan helgearbeidet kan ”låse” turnusen og føre til mange små stillingsbrøker. Eksemplet viser hvorfor søkelyset settes på hyppigheten av helgearbeidet, og har også sammenheng med spørsmål om lengden på vaktene.
Skift/turnusutvalget om helgearbeid
Skift/turnusutvalget diskuterte også helgearbeid i forbindelse med små stil-lingsbrøker og uønsket deltid (jf. NOU 2008: 17). Fremstillingen nedenfor er hentet fra Amble (2008):
”En vanlig avdelingsstørrelse/ organisatorisk enhet i den kommunale helsetjenesten er 8 pasienter. En enhet med 8 pasienter kan ha en be-manning på 3 pleiere på dagvakt, 2 på kveldsvakt og 1 om natten – til sammen 6 ansatte i løpet av et døgn. Når disse 6 ansatte har arbeidet en lørdag og søndag, skal det gå 2 helger før de igjen kan jobbe helg, slik praksis er i dag. Det betyr at avdelingen trenger 3 x 6 ansatte for å dekke helgefrekvensen på 1:3, til sammen 18 ansatte. En avdeling på 8 pasienter kan utløse ca. 8 årsverk. Deles de jevnt, blir det 44 prosent på hver ansatt.
En helgefrekvens på annenhver helg – 1:2 – innebærer at det er nødvendig med minst 2 x 6 = 12 ansatte for å dekke helgene. Det gir en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 8:12 = 66 prosent stilling. Hel-gefrekvensene er dermed helt utslagsgivende for behovet for små stil-linger” (NOU 2008: 17, s. 86, jf. også Amble 2008:6).
Figur 5.3 Illustrasjon. Helgefrekvens og stillingsbrøk (NOU 2008: 17, Amble 2008:6).
Helgefrekvens 8 pasienter = 8 årsverk
1:3 18 ansatte med 44 prosent stilling
1:2 12 ansatte med 66 prosent stilling
Skift/turnusutvalget har pekt på at kort deltid er mer utbredt i eldreomsor-gen i Norge enn i de andre nordiske landene, samtidig som det er vanligere at de ansatte i andre nordiske land oftere arbeider helg. Innen eldreomsor-gen i Finland er det vanlig at ansatte arbeider annenhver helg, 90 prosent av dem arbeider heltid.48
48 Når det gjelder den høye andelen på full tid i eldreomsorgen i Finland, kan det også være andre faktorer enn det at de ansatte stort sett arbeider annenhver søndag som kan bidra til å forklare den høye stillingsandelen. Disse kan ha med historie og normer å gjøre.
Utvalget refererer også til erfaringer fra Trondheim kommune om at målsettinger om flere heltidsstillinger kan være vanskelige å oppnå. Her ble det gjort vedtak om flere ansatte på heltid, og 50 prosent stillingsstørrelse som minimum. I sykehjem og hjemmetjenester oppsto det imidlertid mange vakanser i små stillinger i helgene, slik at målsettingene om færre små stil-linger ikke ble oppnådd.
Videre kan arbeidsgivers behov for kompetanse gjøre at man tilbyr stil-linger med lav helgebelastning for å rekruttere ansatte med spesialkompe-tanse, noe som kan bidra til å forskyve belastningene over på andre ansatte:
”På den måten kan en god og ønsket arbeidstid for noen medføre et større behov for deltidsansatte til å fylle de ulempevaktene som ikke blir dekket. Dermed kan ansatte på full tid som arbeider få eller ingen helger, bidra til å øke behovet for at andre arbeider oftere i hel-gen”(NOU 2008: 17, s. 86).
Amble (2008:4) har pekt på at økningen i kort deltid er blitt knyttet til en endring av Hovedtariffavtalen i 1987, der ukentlig arbeidstid ble redusert fra 38 til 35,5 timer, og at denne arbeidstidsforkortelsen ofte ble tatt ut som en ekstra frihelg i turnusorganisert helsearbeid. Man gikk da over fra å arbeide tre helger i en skjematurnusperiode på seks uker, til å arbeide to helger.49 Alternative forklaringer
Var det altså slik at det kom inn ”nye grupper” i langt større grad i forbin-delse med at arbeidstidsforkortelsen ofte ble tatt ut som redusert helgear-beid – først husmødre, men også studenter? I hvilken grad hadde normer og oppfatninger om disse gruppene betydning for hva slags arbeidsvilkår de ble tilbudt (evt. også deres egne vurderinger og selvforståelse – i og med at en del av dem ikke oppfattet seg som i hovedsak yrkesaktive)? Det vil si at de fikk vilkår som man i utgangspunktet ikke ville tilbudt mannlig arbeids-kraft?
Ligger kjønnsperspektivet her i at innen andre sektorer og bransjer ville man ikke engang tenkt tanken på å tilby så små ubekvemme stillinger? Men, selv om dette er riktig – hvilke andre forhold spiller inn, og i hvilken grad modererer de poengene fra illustrasjonene i ”turnusmatematikken”?
49 ”Helgen som ble ’tatt ut’ av turnusen blir omtalt som et turnushull, en ’grå stilling’
eller timevakt. Den ble ofte tilbudt husmødre som ville ha litt arbeid. I den grad grå stillinger ikke kolliderte – dvs. ble rammet av innlåsning – forsøkte en å etterkomme arbeidstakers ønske om større stilling etter hvert hvis de ønsket det. I 1995 kom en innskjerping i arbeidsmiljøloven mht. midlertidige tilsettinger som gjorde at de grå stillingene ble ’hvite’, dvs. synliggjort som et stort antall små, faste stillinger i virksom-hetenes personaloversikter” (Amble 2008:4-5).
Problemer med små stillingsbrøker og uønsket deltid dreier seg ikke bare om turnusmatematikk og helgeproblematikk. De fleste institusjoner har egne nattevakter. Hvordan man regulerer natt i turnusen kan være viktig, men ikke nødvendigvis avgjørende for helgeproblematikken. Videre viser illustrasjonene over en homogen løsning som skal gjelde for alle, men dette er ikke nødvendigvis vanlig.
Fordeling av ulempene med ubekvem arbeidstid
Inntrykket er likevel at selv om det også innen industrien i praksis er mulig-heter for differensiering, deles ulempene ved helgearbeid i hovedsak mer likt blant dem som arbeider skift. Det finnes likevel variasjon, og også skift-arbeidere i industrien kan ønske å unngå belastninger ved helgearbeid. Det kan oppnås i situasjoner der de fast ansatte ikke arbeider helg fordi helgear-beidet utføres av ansatte hos underleverandører som er inne i virksomheten i forbindelse med prosjekter. Dette kan være ansatte som går på rotasjons-ordninger, og som er interessert i å jobbe mye når de først er på bedriften.
Hovedinntrykket er at helgearbeidet i forbindelse med skiftene/vaktene fordeles mer likt på arbeidsplasser der det i større grad arbeider menn, som i industrien, bygg og anlegg, brannvern, flyplassene, politiet – enn hva tilfellet har vært innen pleie og omsorg i offentlig sektor. Ansatte som går skift i industrien har vanligvis ikke ”tatt ut”, eller redusert, helgearbeidet slik at det er blitt stykket opp og andre arbeidstakergrupper har kommet inn i nye småjobber. Dette kan ha hatt sammenheng med normer og tradisjoner, og at det har dreid seg om mannsarbeidsplasser – ”de ville ikke engang tenkt tanken”.
I hvilken grad finnes det ”smarte” løsninger som ikke har ført til småstil-linger i pleie og omsorg? En illustrasjon gjelder en statlig spesialskole på Vestlandet.50 Dette var en døgnskole. Her hadde man hvilende nattevakt, og ansatte på et års engasjement. De som hadde nattevakter fikk også noen ganger ekstra helgevakter. Helgevakter kan heller ikke jobbe mer enn hver annen helg. I dette eksemplet tok man ut arbeidstidsforkortelsen ved at de ansatte jobbet hver fjerde helg, men man ansatte ikke flere personer. I ste-det ble ste-det laget en avspaseringsavtale, der de ansatte arbeiste-det noe mer på dagen. Det innebar at de, sammenliknet med normalarbeidstid, jobbet – for eksempel – 40 timers uke, det vil si noen timer ”for mye”. De arbeidet fra en halv time til én time mer per dag, og dette innebar at institusjonen ikke trengte å ansette flere personer. Poenget med tidsbyttet var dessuten at de ansatte, som en del av byttet, fikk rettigheter når det gjaldt når og hvordan de ville ta ut den tiden de hadde arbeidet ekstra, det vil si ”innarbeidet”.
50 Referert av Øyvind Rongevær, arbeidsmiljøavdelingen i LO.
Et annet eksempel er en tidligere arbeidstidsordning ved et fylkeskom-munalt akuttmottak for ungdom, også dette en institusjon på Vestlandet.51 Også her arbeidet de ansatte utvidet tid i perioder, tid som ble opparbeidet for avspasering når de ansatte ønsket det. Helgevaktene ble ofte løst ved hjelp av studenter, som kunne jobbe fredag kveld og mandag morgen som del av helg. Den lokale avtalen var ikke i samsvar med den sentrale hovedta-riffavtalen når det gjaldt hvordan opparbeidet tid skulle tas ut (fortrinnsvis innen en måned ifølge HTA, den gang regnet som en ganske streng be-stemmelse som skulle beskytte arbeidstakerne mot å arbeide utvidet tid).
Lokalt tillitsvalgte la vekt på at om den opparbeidede fritiden skulle ”være verdt noe” for de ansatte, måtte den ha et visst omfang (jf. blokkfritid), og de ansatte måtte kunne disponere denne tiden selv.52
Det finnes et mylder av lokale varianter når det gjelder bruk av skift og turnus. ”Turnusmatematikken” er ikke et argument for ikke å finne frem til gode og ”smarte” lokale løsninger. Slike lokale løsninger kan også innebære noen vakter med lengre arbeidstid, for eksempel ”forsterket kveldsvakt” (jf.
illustrasjonen over, der kveldsvakt også kunne innebære natt/helgearbeid).
En lokal ordning om å jobbe en halv eller en time ekstra kan ha bakgrunn i ønsket om å disponere tiden selv. Men, også ”smarte løsninger” har sam-menheng med problemstillinger knyttet til turnusmatematikk og helgear-beid. I den nye arbeidstidsavtalen innen pleie og omsorg i Halden kommu-ne inngikk lavere helgefrekvens og vakter med utvidet arbeidstid på 13 timer som en del av tidsbyttet (som skulle være basert på frivillighet).53