Arbeidstakernes arbeidstidspreferanser varierer etter alder, kjønn og livssi-tuasjon. Det finnes samtidig noen ønsker om arbeidstid som deles av mange. I denne omgang skal bare to slike kommenteres; for det første in-teressen for sammenhengende arbeidstid og fritid (jf. blokkfritid), for det andre ønsket om å arbeide i fulle stillinger eller stillinger med lengre arbeids-tid (jf. uønsket delarbeids-tid).20
Det finnes ganske omfattende tilgjengelig dokumentasjon om arbeidsta-kernes tidspreferanser. Det gjelder blant annet preferansene for blokkfritid, som synes å være til stede i både privat og offentlig sektor. Innarbeidings-ordninger for å oppnå sammenhengende fritid kan være uttrykk for fleksibi-litet på arbeidstakers premisser, samtidig kan de i noen tilfeller innebære press mot normalarbeidsdagen. Videre er det kanskje slik, som enkelte har hevdet, at det på grunn av endringer i arbeidsstyrkens sammensetning ikke lenger finnes én særskilt arbeidstidsreform som vil kunne mobilisere støtte fra et flertall eller alle – slik kravet om lørdagsfri tidligere var uttrykk for.
Allerede Arbeidstidsutvalget fra midten av 1980-årene illustrerte at det fan-tes ulike vurderinger blant arbeidstakerne når det gjaldt reformer på arbeids-tidsfeltet. På spørsmål om hvordan heltidsansatte ville ønske å ta ut en ar-beidsforkortelse, foretrakk menn i større grad enn kvinner muligheter til å spare opp dager og ta dem ut i forbindelse med ferie. Kvinnenes ønsker viste større spredning på forskjellige former for arbeidstidsforkortelser (NOU 1987: 9B, s. 118). Forskjellene i vurderinger var knyttet til alder og livsfase, og til familie og omsorgsansvar.
Kryssende hensyn og forskjellige avveininger kan også gjelde de enkelte arbeidstakere. Alternative arbeidstidsordninger kan innebære at arbeidsta-kerne oppnår flere fordeler, for eksempel at småbarnsforeldre lettere kan finne gunstige koplinger mellom arbeidstid og familietid. Slik kan de også bidra til økt likestilling. Noen av de nye arbeidstidsordningene kan også
20 Jf. kapittel 4 nedenfor for nærmere beskrivelse av slike arbeidstidsordninger.
bidra til bedre arbeidsmiljø, som når utvidete arbeidsperioder (langvakt) innen pleie- og omsorgsarbeid gjør at brukerne blir roligere. Her kan også faglige hensyn spille inn, som når ordninger med færre vaktskifter bidrar til behandlingsmessige resultater gjennom større grad av kontinuitet og stabili-tet for brukerne.
I neste kapittel diskuteres noen av de tvetydige utviklingstrekkene på ar-beidstidsområdet nærmere. Deretter drøftes interessekonflikter og regule-ringsproblemer i kapittel fem, som handler om hvordan aktørene har prøvd å løse problemene.
4 Motstridende utviklingstrekk
Hovedtema i dette kapitlet dreier seg om utviklingstrekk på arbeidstidsom-rådet som er motstridende eller tvetydige, og kan ha utilsiktede konsekven-ser. Illustrasjoner som diskuteres nedenfor er deltidsarbeid, som er ønsket av noen, men som for andre er uønsket og innebærer undersysselsetting. En annen illustrasjon er at turnusordninger kan føre til økt bruk av deltid. Al-ternative arbeidstidsordninger innen pleie- og omsorgsarbeid i kommunene begrunnes med gunstige behandlingsmessige konsekvenser for brukerne i de lokale institusjonene, men har ført til motsetninger i forholdet til sentrale fagforbund når det gjelder arbeidstidsbestemmelsene i det etablerte lov- og avtaleverket og fagforbundenes ønske om å ivareta helhetlige og helsemes-sige hensyn over tid. Omfattende og viktig reformarbeid når det gjelder pensjon og inkluderende arbeidsliv har som siktemål at flere skal være i ar-beid, samtidig kan det føre til endringer i arbeidstidsordninger, som ved økt bruk av deltid. Økt bruk av helgearbeid i servicesektoren kan reise nye problemstillinger om hvem som eventuelt skal dekke vaktene. Forsøk med arbeidstidsforkortelser i form av sekstimers arbeidsdag har noen steder medført utvidet driftstid og innføring av skiftarbeid der det tidligere ikke ble arbeidet skift. I noen yrker har arbeidstakerne stor frihet når det gjelder ar-beidstid, samtidig som skillet mellom arbeidstid og annen tid kan viskes ut. I andre yrker har arbeidstakerne langt mindre autonomi, med større grad av kontroll og intensivering av arbeidstiden. Ordninger med periodevis utvidet arbeidstid kan være nødvendige i spesielle situasjoner, som i anleggsperio-der, men er mer kontroversielle når det gjelder ordinær drift.
Alternative arbeidstidsordninger – ikke nødvendigvis ”fleksible”
Alternative arbeidstidsordninger er ikke nødvendigvis fleksible i betydning-en varierte og skiftbetydning-ende. Når nye alternative arbeidstidsordninger har vært i vinden de senere årene, har ofte bakgrunnen vært at de i flere tilfeller har vært preget av større muligheter for variasjon og fleksibilitet. Dette har blant annet dreid seg om balanserte bytter, med arbeidstidsfleksibilitet også på arbeidstakers premisser. Litt underlig da, at som del av bildet inngår nye alternative (og populære) arbeidstidsordninger som ikke er kjennetegnet av denne typen variasjon og fleksibilitet. En illustrasjon er 3+3-turnus, som i ulike varianter er en arbeidstidsordning der ansatte arbeider tre dager i strekk, for så å ha tre dager fri, før ny arbeidsperiode på tre dager, og så videre (jf. Nicolaisen og Olberg 2005, Amble 2008)). Andre illustrasjoner på opplegg som også er omtalt som standardiserte er såkalte ”Nordsjøskift på land”. Dette er rotasjonsordninger i anleggsbransjen med periodevis utvidet
arbeidstid og påfølgende friperioder, for eksempel 14 dager med utvidet arbeidstid og tre ukers friperiode. Slike ordninger brukes særlig i forbindelse med store anleggsprosjekter der det er nødvendig at arbeidstakerne pendler (jf. Olberg 2010). Langturnus er arbeidstidsordninger med faste utvidete arbeidsperioder innen barnevern og pleie og omsorg (jf. Pettersen og Ol-berg 2006, Enehaug m. fl. 2006).
Ulik utvikling – for ulike grupper
Utviklingen på arbeidstidsområdet kan være forskjellig for ulike grupper.
Lærernes arbeidstid er en illustrasjon. Lærere har opplevd det som et para-doks at i en situasjon der andre yrkesgrupper har erfart større grad av flek-sibilitet når det gjelder arbeidstidens plassering, innebar arbeidstidsavtalen til lærerne fra 2004 en bevegelse i retning av en mer tradisjonell normalar-beidsdag – med mer bundet tilstedeværelse på arbeidsplassen. Det ble be-grunnet med brukerhensyn, det vil si at det faglige hensynet til elevene leg-ger førinleg-ger for den fleksibilitet og selvstendighet lærerne tradisjonelt har opplevd hva gjelder arbeidstid (jf. Nicolaisen m. fl. 2005).
En annen illustrasjon på motsetningsfylte utviklingstrekk er at mange grupper arbeidstakere, som ledere og arbeidstakere med høyere utdanning, har fått større grad av selvbestemmelse og økt fleksibilitet hva gjelder ar-beidstid. Men noen grupper arbeidstakere har mindre av dette. Det er gjerne arbeidstakere med lavere utdanning, ofte kvinner som arbeider deltid (El-lingsæter 2009, Nergaard 2010)