The Grammaticality Judgment Study

Os estudos com foco no contexto tentam fornecer explicações sobre o impacto de fatores internos e externos na capacidade de uma organização em dar respostas às mudanças ambientais.

Nos trabalhos na área de mudança organizacional, o contexto tem sido dicotomizado em externo e interno. Como fatores relacionados ao contexto externo, podemos destacar tecnologia, mercado e pressão institucional (Meyer e Rowan, 1977; Tushman e Romanelli, 1985; Tushman e Anderson, 1986; Scott, 2001 apud LIGUORI, 2012), além do ambiente econômico, social, político e setorial, no qual a organização está inserida (PETTIGREW, WOODMAN, CAMERON, 2001).

O contexto interno de mudança refere-se à liderança, capacidade, cultura organizacional, poder (Pettigrew, 1985; Oliver, 1991; Greenwood e Hinings, 1996 apud LIGUORI, 2012), estrutura, ambiente cultural e político através do qual as ideias e ações para a mudança acontecem (Pettigrew, 1985, apud PETTIGREW, WOODMAN, CAMERON, 2001), além de especialização, profissionalismo e atitudes gerenciais em direção à mudança (Damanpour, 1991 apud NEIVA et al., 2012).

Self et al. (2007 apud NEIVA et al., 2012) propõem que o contexto interno é um moderador da relação entre conteúdo e processo e entre crenças dos empregados, atitudes e intenções. Ou seja, as interpretações das mudanças realizadas e dos processos usados durante a implementação serão influenciados pela existência de circunstâncias organizacionais. Para o autor, o contexto organizacional não é um fator estático, pois as organizações são dinâmicas, experimentam mudanças fluídas e ajustes relacionados a contingências internas e externas (Self et al. 2007 apud NEIVA et al., 2012).

Neiva et al. (2012) realizaram um estudo para investigar o fenômeno da mudança organizacional sob a ótica das atitudes dos indivíduos frente à mudança a partir do contexto por eles percebido em uma amostra de 1.090 indivíduos de quatro organizações brasileiras. As atitudes medidas foram as de “ceticismo”, que englobam crenças e comportamentos negativos em relação aos processos de mudança, com ênfase no descrédito e na não-colaboração aos programas de mudança; as de “temor”, que retratam o medo da perda de poder, da perda de benefícios, bem como as incertezas vividas pelos membros da organização em situações de

mudança; e as de “aceitação”, que retratam uma avaliação sobre crenças e comportamentos positivos dos membros organizacionais em relação aos processos de mudança. A segunda escala considera a percepção dos indivíduos quanto ao contexto de mudanças, sendo os seguintes fatores medidos: “risco e impacto das mudanças nos empregados”, que relaciona a percepção do indivíduo a respeito dos riscos interpessoais que podem ser assumidos no ambiente de trabalho e sobre as percepções individuais relativas à intensidade de mudança, e

“planejamento, preparo e experiências anteriores com a mudança”, que diz respeito às

percepções individuais a respeito das preparações que ocorreram antes da implementação da mudança, sobre o histórico de mudança/experiências anteriores e frequência de mudanças. Em relação às atitudes de “temor”, os resultados apontaram para um efeito de maior intensidade do grau de risco e a intensidade das mudanças, o que para os autores é compreensível na medida em que o grau de risco pode estar associado a possibilidade de perdas de cargos, benefícios e vantagens no contexto organizacional (NEIVA et al., 2012). Em relação às atitudes de “ceticismo”, os resultados apontaram efeitos combinados de nível de escolaridade, grau de risco e a intensidade das mudanças, bem como do planejamento, preparo e experiência anteriores com a mudança. Conforme os autores, na medida em que os indivíduos possuem maior escolaridade, eles também podem perceber maior grau de risco e possibilidade de impacto e ausência de planejamento, preparo e experiência anteriores negativas com a mudança, o que afeta proporcionalmente suas atitudes negativas em relação à mudança. Esse parece ser o quadro de organizações que passam por infindáveis processos de mudanças, sem planejamento e preparo e com muito grau de risco (NEIVA et al., 2012). Em relação às atitudes de "aceitação", os resultados apontam para um efeito de maior intensidade do "planejamento, preparo e experiência anteriores", que para os autores, podem favorecer a uma maior aceitação das mudanças, mas não afetam tanto as atitudes de temor. A

variável “aceitação” foi a que obteve maior explicação pelas variáveis de contexto (58%) do

modelo proposto. O "planejamento, o preparo e as experiências anteriores" podem gerar uma atmosfera de cuidado com o processo, o que interfere no fato de o empregado ver com “bons

olhos” as intervenções e propostas apresentadas pela organização. (NEIVA et al., 2012).

Nessa mesma linha de investigação, Nery (2012) realizou um estudo quantitativo com corte transversal em 9 estados da Federação, com amostra de 981 trabalhadores de duas organizações públicas brasileiras, com objetivo de investigar a influência do contexto de

mudança organizacional nas atitudes frente à mudança e nos comportamentos de engajamento e resistência.

Os achados de Nery (2012) indicaram que o contexto de mudança organizacional, formado pelas variáveis "planejamento, o preparo e as experiências anteriores com a mudança" e "risco” influenciam as atitudes frente às mudanças que, por sua vez, influenciam as respostas de engajamento e resistência (NERY, 2012).

No estudo realizado por Nery (2012), as análises de regressão demonstraram que a variação de contexto e atitudes explicam 56% das atitudes de engajamento e 54 % das atitudes de resistência, sugerindo que as variações de contexto de mudança ("planejamento, o preparo e as experiências anteriores com mudanças" e "risco") predizem as reações de engajamento e resistência, e a magnitude desse efeito é mediada pelas atitudes frente à mudança - aceitação, temor e ceticismo.

Os estudos realizados por Nery (2012) encontraram que o "planejamento, o preparo e as experiências anteriores com mudanças" explica mais o comportamento de engajamento, ou seja, a probabilidade de aceitação e engajamento é maior quando os empregados percebem que a mudança é planejada e preparada pela organização. De acordo com Fafferty e Griffin (2006, apud NERY, 2012) quando a organização planeja as ações com antecedência, os empregados recebem informações sistemáticas sobre a iminência da mudança e sua duração, assim, tendem a percebê-la como mais previsível, portanto, menos ameaçadora.

Os achados também revelam que uma alta percepção de risco e impacto das mudanças propiciam a ocorrência de atitudes de temor e ceticismo, diminuindo a probabilidade de engajamento e aumentando a de resistência (NERY, 2012). Algumas dessas relações estabelecidas nos achados de Nery (2012) estão representadas nas figuras 3 e 4 abaixo.

Figura 3: Representação gráfica das variáveis investigadas relativas ao contexto interno da mudança e as atitudes frente à mudança com a variável relativa ao comportamento de "engajamento".

Fonte: NERY (2012).

Nota 1: PPEAM - Planejamento, o Preparo e as Experiências Anteriores com Mudanças.

Figura 4: : Representação gráfica das variáveis investigadas relativas ao contexto interno da mudança e as atitudes frente à mudança com a variável relacionada ao comportamento de "resistência".

Fonte: NERY (2012).