Os principais resultados encontrados por esta pesquisa, podem ser classificados em três grandes grupos: os relativos aos própositos e objetivos; ao tratamento dado ao elemento humano; e à operacionalização do sistema de Avaliação de Desempenho.
Assim, de forma breve, estes serão apresentados a seguir, buscando-se destacar aquilo de mais relevante em cada um grupos.
6.1.1 Resultados Relativos aos Propósitos e Objetivos
Os propósitos e objetivos do sitema de Avaliação de Desempenho do Exército Brasileiro são claramente identificáveis, constando de forma explícita no documento que o cria.
Entretanto, eles apresentam uma inadequação interna, ao conjugarem objetivos de desenvolvimento com objetivos de premiação no mesmo sistema. Se não fosse pela presença destes dois tipos antagônicos de objetivos, os mesmos estariam em consonância com o que a literatura prega.
Mesmo assim, eles não apresentam ligação explícita com a estratégica da organização, tampouco uma ligação implícita consegue ser percebida.
Por último, com exceção do objetivo de premiação, os demais não têm suporte de mecanismos que possibilitem operacionalizar as ações necessárias para que os mesmos sejam atingidos, partindo do resultado da Avaliação de Desempenho.
6.1.2 Resultados Relativos ao Tratamento dado ao Elemento Humano
Um paradoxo curioso surge nestes resultados. Por um lado, considerando o caráter de dominação presente nas relações humanas no Exército, a Avaliação de Desempenho poderia ser vista como cumpridora do seu papel de auxiliar na manutenção desta situação, por ser utilizado como mecanismo de coação.
Todavia, ao se considerar os objetivos do sistema, tal premissa deixa de ter validade e uma situação nova, com um certo grau de complexidade e interdependências entre as partes, emerge.
O advento da Pós-modernidade traz conseqüências para a gestão das pessoas nas organizações. Estas conseqüências são sentidas de forma mais drástica em instituições como o Exército, com características de Instituição Total.
São percebidas diferenças significativas nas formas como os integrantes de cada grupo existente no Exército são profissionalmente formados. Por conta das características de cada formação, estas diferenças fazem com que a Pós- modernidade seja percebida de forma distinta pelos diversos grupos, gerando tensões ainda maiores do que numa organização civil. Diferença de percepção esta que vem sendo aumentada ao passo que há um aumento de capital cultural, principalmente por parte dos sargentos.
A conseqüência direta é uma contestação de tradições, regras e normas, bem como até mesmo da autoridade de alguns indivíduos em alguns momentos.
Entre vários, um dos mecanismos de defesa da organização, particularmente utilizado pelos oficiais, principais defensores das tradições, é a utilização da Avaliação de Desempenho como instrumento de coação, o que é percebido pelos avaliados.
Com isso, tem-se que o indivíduo, para ser bem avaliado, mantenha a submissão, evitando inovações fora da norma. Ou ainda, haverá indivíduos que manterão seu ímpeto inovador, sendo prejudicados em suas avaliações.
Por fim, isso resultará em avaliações com alto grau de distorção, prejudicando a qualidade das informações que caberia ao sistema de Avaliação de Desempenho fornecer.
Além disso, não diretamente relacionado ao sistema, mas também com implicações para ele, tem-se que a restrição ao acesso à informação, fruto da dicotomia pensante versus executante, traz insatisfação para os integrantes do Exército e retira deles a possibilidade de maiores ganhos que adviriam da maior participação.
E também se vislumbra a possibilidade da adoção de uma nova forma de tratamento, em contradição ao que os estereótipos sobre a profissão militar normalmente indicariam. Nova forma esta que, em certo grau, estaria relacionada aos pontos problemáticos da gestão no Exército que prejudicam o sistema de avaliação.
6.1.3 Resultados Relativos à Operacionalização do Sistema de Avaliação de Desempenho
O último grupo é aquele que apresenta os resultados de natureza mais técnica da avaliação propriamente dita. Porém, cabe ressaltar, que estes resultados também possuem ligação com os demais, muitas vezes potencializando características negativas já apresentadas.
O método utilizado é somente a avaliação vertical. Método cujo uso isolado é condenado pela literatura em geral. Ele reforça, desta forma, a utilização da
Avaliação de Desempenho como instrumento de coação, trazendo as conseqüências citadas anteriormente.
Ele não possibilita uma visão completa do avaliado, pois baseia-se num único julgamento, sendo prejudicial para a consecução de todos os objetivos. Além disso, nem sempre quem avalia é o superior direto do avaliado, gerando distorções de percepção na avaliação.
As etapas constituintes do sistema diferem em forma e conteúdo do que prega a literatura. Não há a etapa do planejamento do desempenho, o que gera a falta de indicadores de desempenho a serem atingidos. A conseqüência disso é sentida em todas as fases posteriores, trazendo, de imediato, grande subjetividade para o julgamento.
Não há fase de treinamento e a falta de parâmetros resulta em falta de base de comparação para se perceber a necessidade de treinamentos e também para se perceber a evolução real do desempenho do indivíduo ao longo do tempo. O que também resulta no fato dos indivíduos, durante o transcurso de suas atividades, não terem capacidade de verificarem o nível de seus desempenhos em comparação ao que será avaliado deles.
Esta mesma falta de parâmetros, ao gerar uma avaliação subjetiva, faz com que não se possa estabelecer de forma clara a correspondência entre o desempenho real e o avaliado, reforçando a possibilidade da avaliação ser utilizada como instrumento de coação.
E o feedback dado aos indivíduos, ocorrendo exclusivamente na forma de índice numérico, sem a existência da entrevista de avaliação, é insuficiente para fornecer subsídios para que eles melhorem seus desempenhos.
O instrumento utilizado para a avaliação é uma escala gráfica modificada. Com relação ao original, ele aumenta a subjetividade, traz maiores dúvidas quanto as gradações utilizadas, é muito reducionista e apresenta um valor númerico descolado de parâmetros objetivos. É importante ressaltar que este aumento de subjetividade potencializa a já inserida no processo por conta do método e das etapas.
O instrumento ainda é elaborado em desacordo com os critérios pregados pela literatura, bem como contribui para a ocorrência dos fatores que deterioram a validade da avaliação.
Além disso tudo, cabe ressaltar que as distorções do sistema de avaliação são levadas para o Sistema de Valorização do Mérito, responsável pela operacionalização do objetivo da avaliação de premiação, pois este utiliza os resultados daquele como principal fonte de dados, sendo acrescentadas outras pelo próprio sistema de Valorização do Mérito, como as referências circulares e a utilização de universos diferentes daqueles da avaliação.
Finalizando, o Projeto AVALOP, origem do sistema em uso, se caracterizou por uma série de erros das mais diversas características, desde a base epistemológica sobre a qual foi desenvolvido, passando pela metodologia utilizada e chegando até ao corte de etapas.