O fordismo pode ser compreendido de duas formas distintas. A primeira, mostra a abordagem sobre o desenvolvimento do capitalismo. A segunda, leva o foco para a concretização de um modelo de teoria organizacional. Ambas farão parte deste desenvolvimento.
O termo fordismo é uma referência direta a Henry Ford (1863-1947), pessoa- símbolo, ícone para este paradigma. No entanto, o fordismo não se limita aos
preceitos desta pessoa. Historicamente, faz referência a praticamente tudo o que aconteceu na primeira metade do século XX e sintetiza as idéias deste período, mas não deixa de transpor, de forma menos avassaladora, estes limites. Pode-se reconhecer em organizações contemporâneas a prática da filosofia do fordismo. No entanto, também diz respeito a fatos anteriores ao início da influência de Ford. Antes dele houve Taylor.
Frederick Taylor (1856-1917) produziu os primeiros ensaios sobre a racionalização da produção industrial, elaborando importantes conceitos de comando e controle. No princípio, a Administração Científica concentrou-se na análise minuciosa das tarefas realizadas pelos trabalhadores - cada movimento, cada pequeno esforço - buscando aprimorar todos os detalhes que pudessem levar a ganhos de produtividade. Aprimorando à exaustão seus movimentos, cada trabalhador transformou-se em um especialista em poucas e pequenas rotinas básicas do processo produtivo. Uma das primeiras críticas que se faz sobre o fordismo é relacionada à perda, do trabalhador, da visão do todo causada pela intensificação da especialização. "A Administração Científica, em sua essência, envolve um revolução mental completa por parte do trabalhador de qualquer estabelecimento ou indústria - uma revolução mental integral desses homens no que se refere às obrigações que possuem em relação a seu trabalho, aos outros homens e a seus empregados (TAYLOR apud CRAINER, 1999:249)".
Muito embora tenha uma conotação negativa, esta não foi a intenção de Taylor. Em sua obra Princípios de Administração Científica, escrita em 1911, quando fala do objetivo principal dos sistemas de administração, deixa clara sua visão da relação empresa-trabalhador:
O principal objetivo da administração deve ser o de assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado.
A expressão 'máximo de prosperidade' é usada em sentido amplo, compreendendo não só grandes dividendos para a companhia ou empregador,
como também desenvolvimento, no mais alto grau, de todos os ramos do negócio, a fim de que a prosperidade seja permanente. Igualmente, máxima prosperidade para o empregado significa, além dos salários mais altos do que os recebidos habitualmente pelos obreiros de sua classe, este fato de maior importância ainda, que é o aproveitamento dos homens de modo mais eficiente, habilitando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais elevados para os quais tenham aptidões naturais e atribuindo-lhes, sempre que possível, esses gêneros de trabalho. Parece tão evidente por si mesmo o princípio de que a máxima prosperidade para o patrão acompanhada da máxima prosperidade para o empregado devem ser os dois fins principais da administração, que seria desnecessário demonstrá-lo. E não há dúvida de que, em todo o mundo industrial, grande parte das organizações de empregadores, bem como de empregados, procura a guerra, antes que a paz, e talvez a maioria, de ambas as partes, não acredite seja possível manter relações mútuas, de modo que seus interesses se tornem idênticos. (TAYLOR, 1990:24)
No entanto, paradoxalmente, dentro do pensamento mecanicista de Taylor, o trabalhador é tratado como uma máquina. O pensamento mecanicista aplicado às organizações as considera como um meio, um instrumento, e não um fim. Este instrumento é composto por partes que devem estar ajustadas e sincronizadas, garantindo estabilidade, previsibilidade e eficiência no funcionamento, "à imagem e semelhança duma máquina" (CANAVARRO, 2000). O trabalhador compõe este instrumento.
Para Taylor, cada trabalhador deveria atingir um rendimento máximo através do desenvolvimento de habilidades específicas. Este desenvolvimento iniciou-se com o estudo do tempo e diferentes formas de execução das tarefas, o conhecido Estudo dos Tempos e Movimentos, que buscava a eficiência do processo, eliminando os movimentos "falhos, lentos e inúteis". Este estudo também abordou a necessidade de padronizar ferramentas, máquinas e instrumentos para viabilizar a implantação do novo sistema, que também requeria o planejamento de tarefas e cargos e definição de rigorosos métodos de controle. O objetivo, portanto, era encontrar a melhor forma, "the one best way", a única melhor forma de executar uma tarefa.
"The one best way" é a parte mais evidente do trabalho de Taylor, mas ele também deu ênfase a aspectos motivacionais relacionados ao trabalho. Sua
compreensão sobre este assunto o levou a dedicar um capítulo de sua obra ao tema "administração de iniciativa e incentivo", criticando-o frente aos princípios de sua administração científica. De uma forma simplificada, pode-se entender que a administração científica permitia maior eficiência, portanto maior produtividade e conseqüente rentabilidade, suficiente para praticar melhores salários e ter melhores lucros, não havendo necessidade da prática iniciativa-incentivo.
Evoluiu do pensamento de Taylor certa linha crítica contemporânea ao sistema de recompensa, que teria em sua outra face a punição: a medida que alguns são recompensados, outros sentem-se punidos por trabalharem por uma recompensa e não conseguí-la e por competir e perder. A recompensa, ainda, estimula a competição, podendo romper relacionamentos importantes dentro de uma organização, relacionamentos que poderiam convergir para melhores soluções por meio da troca da experiência e vivência humana. Acredita-se que a competição desnecessária remeta o ser humano à "insistência na vida 'egoísta' do indivíduo (ARENDT, 1999:334)". Ainda, as recompensas desencorajam que riscos sejam assumidos, "riscos vinculados à tentativa de novas possibilidades, sendo isso, precisamente, o que leva as pessoas a não os assumirem, se há recompensas em jogo (KOHN, 1998:75)." Por último, há um crescente desinteresse generalizado quando uma pessoa passa a ser orientada por fatores exclusivamente extrínsecos, que não deveriam substituir amplamente fatores motivacionais intrínsecos.
O que se tem buscado atualmente é uma readequação dos sistemas de recompensas, desvinculando de desempenho individual e resultados diretos. O novos planos de participação nos resultados e lucros têm acrescentado em suas fórmulas fatores subjetivos de avaliação, tais como formação de sucessores ou compartilhamento de conhecimento.
Deve-se destacar, no entanto, que a proposta de Taylor, com relação à remuneração dos empregados, era de adotar o sistema de remuneração variável,
vinculado à capacidade produtiva de cada um. Como o restante das implementações de Taylor possibilitavam um importante ganho de produtividade, ele pôde afirmar relativamente aos benefícios resultantes para os empregados, que os empregados "receberam, em média, salários de 80% a 100% mais altos do que antes (TAYLOR, 1990:73)".
Para se ter noção do ganho de rentabilidade possibilitado pela prática da administração científica, alguns benefícios até então inéditos puderam ser concedidos aos trabalhadores: "a todas as operárias foram dados dois dias consecutivos de repouso (com pagamento) em cada mês, escolhidos livremente por elas (TAYLOR, 1990:73)". Não há dúvida de que este e outros benefícios são conseqüência do aumento de rentabilidade, tão significativo a ponto de se poder abrir mão de parte dos lucros - não se tem registros de qualquer concessão de benefício semelhantes, neste período, motivados por qualquer consciência social.
As idéias de Taylor, no entanto, não eram em sua totalidade inéditas, mas sim a abordagem por ele dada ao tema. Seu mérito consistiu em aglutinar uma série de conceitos dispersos, que abrangem desde a visão de organização militar de Frederico o Grande, rei da Prússia de 1740 a 1786, com suas reformas, que designavam normas e regras sobre procedimentos, equipamentos padronizados, tarefas especializadas, divisão entre tarefas de execução, de comando, de consulta e de planejamento (CANAVARRO, 2000), até as primeiras referências dos economistas clássicos ao processo de gestão organizacional. As primeiras discussões teóricas sobre a organização do trabalho frente às relações oriundas do ponto de vista capitalista de produção foram apresentadas pelos economistas clássicos, seguidos por autores como Andrew Ure36 e Charles Babagge37, quase
meio século antes de Taylor (BRAVERMANN, 1987).
36 Andrew Ure (1778-1857), químico e filósofo escocês, escreveu em 1835 "The Philosophy of
Dos economistas clássicos, Adam Smith (1723-1790) fez uma importante contribuição ao tema, quando nos três primeiros capítulos de seu Inquérito sobre a Natureza e as Causas da Riqueza das Nações, publicado em 1776, apresentou detalhadamente os efeitos e a importância da divisão do trabalho para o aumento de sua capacidade produtiva e conseqüências que desta derivaram:
O grande aumento da quantidade de trabalho que, em conseqüência da divisão do trabalho, o mesmo número de pessoas é capaz de executar, deve-se a três circusntâncias: primeira, o aumento de destreza de cada um dos trabalhadores; segunda, a possibilidade de poupar o tempo que habitualmente se perdia ao se passar de uma tarefa a outra; e, finalmente, a invenção de um grande número de máquinas que facilitam e reduzem o trabalho, e tronam um só homem capaz de realizar o trabalho de muitos (SMITH, 1993:83).
Smith descreveu também as qualidades dos "homens de pensamento", antevendo a essência de Taylor, "cujo ofício não consiste em fazer alguma coisa, mas em tudo observar; e que, por isso mesmo, são muitas vezes capazes de combinar as aptidões de objetos muito distantes e dissemelhantes (SMITH, 1776:88)". E assim fez Taylor, com as máquinas e com os homens.
Além de concluir sobre a existência de pensamentos precedentes aos de Taylor, deve-se ressaltar que estes pensamentos provêm de economistas, que simultaneamente discorreram sobre teoria econômica e teoria organizacional, semelhante ao que se propõe ao tratar os paradigmas fordismo e pós-fordismo em duas dimensões distintas, mas mutuamente influentes.
gerentes e operários pudessem aventurar-se por "pensamentos perigosos". Este discurso é explícito na obra de Taylor: "estabeleço como princípio geral que, em quase todas as artes mecânicas, a ciência que estuda a ação dos trabalhadores é tão vasta e complicada que o operário, ainda mais competente, é incapaz de compreender esta ciência sem a orientação de colaboradores e chefes, quer por falta de instrução, quer por capacidade mental insuficiente (Taylor, 1990:34)" e "todo possível trabalho cerebral deve ser banido da oficina e centrado no departamento de planejamento ou projeto (TAYLOR apud BRAVERMAN, 1987:103)".
37 Charles Babagge (1792-1871) é considerado o pai da informática por sua Máquina de Diferenças
que eliminava os erros de cálculo de logaritmos provenientes das antigas tabelas de cálculo; e por seu projeto da Máquina Analítica, com os mesmos princípios dos atuais computadores. Sobre teoria organizacional, publicou, em 1833, "On the Economy os Machinery and Manufacturers", um livro de aproximadamente 1200 páginas sobre o impacto do uso de máquinas e equipamentos nas artes e processos manufatureiros. (ROSENBERG, 1997)
Bravermann (1987) fez um resumo crítico do pensamento de Taylor, agrupando-o em três princípios: (a) "princípio de dissociação do processo de trabalho das especialidades dos trabalhadores", que determina que o processo de trabalho é independente de quem o realiza (habilidades, experiência acumulada) e depende inteiramente das políticas gerenciais; (b) "princípio da separação de concepção e execução", que consiste na separação do trabalho manual do trabalho mental, ou seja, as pessoas que idealizam a forma de execução do trabalho repartem-na em pequenas tarefas, que são distribuídas aos executores do trabalho, que, por sua vez, perdem o conceito sobre a concepção técnica de suas funções; (c) "princípio do monopólio do conhecimento para controlar cada fase do processo de trabalho e seu modo de execução": quanto maior o fracionamento do trabalho, à medida que ocorrem evoluções técnicas, maior é o distanciamento do trabalhador de uma visão macro do processo, aumentando o poder do nível gerencial em função do controle do conhecimento.
Embora a crítica de Bravermann seja procedente, não se pode esperar que o discurso de Taylor, até certo ponto ingênuo e pragmático, fosse diferente. Quando fala do máximo de prosperidade tanto para o patrão como para o empregado, está apresentando pensamento verdadeiramente revolucionário para um cenário de fim de século XIX, início de século XX, quando o trabalhador era excluído de qualquer consideração social de trabalho. As idéias que hoje parecem simplistas, proporcionaram um ganho imediato na qualidade de vida dos trabalhadores, que passaram a trabalhar menos e ganhar mais - uma grande evolução frente às condições subumanas de trabalho impostas pela Revolução Industrial.
Analisar Taylor sem uma apropriada abordagem contextual é injusto. Analisar a literalidade de A Administração Científica é demasiado superficial, não se pode deixar contaminar pela patologia da obviedade, do aparente. Seu legado está
no grande impulso dado ao desenvolvimento científico do trabalho e da gestão de pessoas e recursos.
Ford baseou-se muito no trabalho desenvolvido por Taylor; foi, provavelmente, o mais influenciado pela administração científica. Mas não se ateve aos seus princípios, desenvolveu-os e transformou-os na linha mestra da administração moderna. Nenhuma outra teoria, de abrangência significativa, durante todo o século XX, conseguiu libertar-se inteiramente do pensamento fordista.
Antes de construir seu primeiro carro, em 1896, Henry Ford foi aprendiz de relojoerio e mecânico. Em 1903, fundou sua empresa, que teve no início mais de 500 concorrentes, que surgiram no mercado norte-americano entre 1900 e 1908 com a finalidade específica de produzir carros. Um ano mais tarde, já vendia 600 carros por mês. Em 1908, foi lançado o modelo T da Ford, que até 1927 atingiu a marca de 15 milhões de unidades produzidas. Nesta época contava com mais de 14 mil empregados em sua principal fábrica (Highland Park, Michigan) - a maior do mundo. Em 1908, fundou uma fábrica na França e três anos mais tarde, inaugurou outra unidade na Inglaterra. Quando deixou a presidência da empresa, em 1919, produzia mais de 1.000 carros por dia. Em 1923, com uma participação de mercado superior a 57%, atingiu a marca de 2.120.898 carros vendidos. (CRAINER, 1999)
Apesar do grande mérito de Ford estar relacionado com a idealização da linha de montagem - produção em série de produtos padronizados, iniciando o processo de produção de massa para o consumo de massa - outros fatores também contribuíram para seu sucesso. O conceito de linha de montagem está baseado em três aspectos: (a) o fluxo do produto através da linha de montagem deve ser feito não somente de forma planejada e ordenada, como também de forma ininterrupta, dentro de uma freqüência pré-estabelecida; (b) o trabalhador não deve deslocar-se de seu posto de trabalho, tudo que necessitar deve vir ao seu encontro; (c) para o
planejamento da linha de montagem, cada processo deve ser analisado aos moldes do reducionismo científico.
Além da linha de montagem, Ford "utilizou inicialmente um sistema de concentração vertical, por meio do qual produzia desde a matéria-prima inicial até o produto final acabado: tinha plantações de seringueiras na Amazônia para produzir desde a borracha até o pneu (CHIAVENATO, 1999:110)". Integrou esta concentração vertical à concentração horizontal das redes de vendas e assistência técnica, solucionando o problema de fornecedores e parceiros desconectados de sua filosofia e ritmo empresarial.
Relativamente aos seus empregados, compreendeu, das lições de Taylor, que ganhos significativos de produtividade levariam a um aumento de rentabilidade suficiente ao ponto de possibilitar a prática de melhores salários. Em 1914, iniciou um processo de participação nos lucros quando cedeu aos empregados ações de sua empresa. Simultaneamente, estabeleceu um salário mínimo de US$5,00 por dia (quase o dobro do que era praticado por outras empresas) e uma jornada diária de oito horas, inferior ao que habitualmente se via. Com isso, Ford conseguiu os melhores e mais bem motivados operários que poderia obter, na época extremamente sensíveis a estes fatores, refletindo diretamente na produtividade. Observou-se, a partir destas medidas, um crescimento exponencial das indústrias de Ford.
Todo o desenvolvimento técnico-organizacional do fordismo baseou-se em três princípios básicos:
1. Princípio da intensificação: consiste em diminuir o tempo de produção com o emprego imediato de equipamentos e matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado;
2. Princípio da economicidade: consiste em reduzir ao mínimo o volume do estoque de matéria-prima adquirida em transformação. Por meio deste princípio, Ford conseguiu fazer com que o trator ou automóvel fosse pago a sua empresa
antes de ser vencido o prazo de pagamento da matéria-prima adquirida, bem
como o pagamento de salários. Diz Ford em seu livro38: "o minério sai da mina no
sábado e é entregue sob a forma de uma carro, ao consumidor, na terça-feira à tarde";
3. Princípio da produtividade: consiste em aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade) por meio da especialização e da linha de montagem. Assim, o operário pode ganhar mais, num mesmo período de tempo, e o empresário pode ter maior produção. (CHIAVENATO, 1999:111)
Assim, podemos chegar a uma definição do fordismo como "um método de organização da produção e do trabalho complementar ao taylorismo, que se caracteriza pelo gerenciamento tecboburocrático de uma mão-de-obra especializada sob técnicas repetitivas de produção de serviços ou de produtos padronizados (TENÓRIO, 2000:140)".
Difere, no entanto, do taylorismo em alguns aspectos. Apesar de ambos determinarem o distanciamento entre o planejamento e execução do trabalho e também a fragmentação e simplificação das operações, o fordismo impôs um ritmo coletivo de produção, o ritmo da esteira. Enquanto no taylorismo cada empregado determinava seu próprio ritmo de trabalho, na linha de montagem isto não é possível, pois a automação das máquinas - planejada e inflexível - determina o tempo de execução das tarefas.
Deve-se destacar, no entanto, que no lado oposto da economia de escala, com sua proposta de diminuição de custo e ampliação de mercado, encontrava-se um grande potencial reprimido de consumo, que sustentou o forte crescimento industrial baseado no binômio "produto padronizado - baixo custo". Este sistema de gestão difundiu-se primeiramente pela Europa (1920); no Brasil consolidou-se a partir da década de 1950, durante o governo Juscelino Kubitschek. No entanto, o fordismo é compatível com qualquer ambiente que esteja propício a aceitá-lo, em função das características sócio-econômicas, independente de ser início ou fim de século XX.
O fordismo, ao longo das décadas, sempre teve um contraponto em outros enfoques. Primeiro a Escola das Relações Humanas, melhor representada pelas idéias de Elton Mayo (1880-1949), seguida pelos enfoques estruturalista, pela abordagem comportamentalista e sistêmica e, por fim, pelo enfoque contigencial no fim dos anos 1970, quando historicamente se registra a crise do fordismo.
No entanto, contemporânea a Ford, Mary Parker Follett (1868-1933), precursora da abordagem humanista da administração, já mostrava na década de 1920 preocupação com os conflitos internos das organizações, conflitos resultantes da fragmentação do trabalho e da desestruturação dos grupos informais. No prefácio apresentado por Peter Drucker para uma seleção de escritos da autora (Follett, 1997), há destaque para a preocupação que ela tinha pelo resgate da cidadania, perdida pela visível imposição da racionalidade instrumental. Já compreendia Follett que as empresas são organizações sociais, compostas por indivíduos, que mais que dirigidos, devem ser motivados, devem ter consciência da totalidade e da importância das partes, que leva ao senso de responsabilidade, "a maior incentivadora do desenvolvimento dos homens".
Em 1934, Antonio Gramsci (1891-1937) - filósofo italiano, essencialmente marxista - escreveu sobre o americanismo e fordismo: "Taylor expressa com brutal cinismo o objetivo da sociedade americana (GRAMSCI, 2001:266)"; destaca principalmente a desconexão do trabalho manual do conteúdo humano do trabalho. No entanto, mais adiante quando trata do taylorismo e mecanização do trabalhador, cita um exemplo que muito bem serviria como justificativa para o fordismo, mas o utiliza como risco da desocupação mental do trabalhador. Este exemplo trata da adaptação de profissões antigas ao processo de mecanização, tais como os "copistas de antes da invenção da imprensa ou os compositores a mão":
O interesse do trabalhador pelo conteúdo intelectual do texto mede-se por seus erros, ou seja, é uma deficiência profissional: sua qualificação é avaliada precisamente pelo por seu desinteresse intelectual, isto é, por sua "mecanização". O copista medieval que se interessava pelo texto modificava a ortografia, a
morfologia, a sintaxe do texto copiado, omitia períodos inteiros que não compreendia por causa de sua pouca cultura; se seu dialeto ou língua eram diferentes daqueles do texto, introduzia matizes de sua própria língua; era um "mau" copista, porque, na realidade, "refazia" o texto.
Mas, se pensarmos bem, o esforço que estes trabalhadores devem fazer para