Cássio Mesquita Barros27 relembra as raízes históricas da Convenção 158 da OIT. Ela surge como uma tentativa de se limitar as disparidades de conseqüências do rompimento da relação trabalhista: se, para o empregador a dispensa pode ser um mero contratempo, para o empregado, constitui-se em um problema real que pode afetar sua família e, no extremo, colocá-lo em uma situação de insegurança e de pobreza.
Essa discrepância leva a movimentos sociais que procuram assegurar a proteção do empregado, por meio da extensão de aviso prévio, pagamento de indenização pela quebra do vínculo de emprego, diminuição da discricionariedade do poder do empregador de dispensar os seus empregados.
Atualizada sobre as necessidades dos empregados, a Conferência Internacional do Trabalho, como vimos, órgão da OIT, em reunião realizada em 1963, adota a Recomendação 119 sobre a terminação da relação de emprego, após realizar alguns estudos de campo.
E, em 1974, ao analisar estudo realizado pela Comissão de Peritos, a mesma Conferência reconheceu que a Recomendação 119 teve impacto positivo na legislação interna dos países, no sentido de proteger o empregado de dispensas arbitrárias. Então, o Conselho de de Administração resolve inscrever o tema da terminação da relação de trabalho por iniciativa do empregador na Conferência de 1981.
27 BARROS, Cássio Mesquita. As reformas necessárias na legislação trabalhista na perspectiva das novas diretrizes da OIT (Organização Internacional do Trabalho). Revista do Tribunal Superior do Trabalho. v. 67. nº 4. Out-dez/2001. p. 82-91. p. 82-83.
Assim, Convenção 158 da OIT foi concluída no ano de 1982, com o intuito de estabelecer parâmetros normativos acerca da cessação do contrato de trabalho em razão de iniciativa do empregador. No mesmo período, ela foi complementada pela Resolução 166, que estabelece orientações ao legislador interno dos países que ratificarem a mencionada convenção acerca da matéria por ela tratada.
O art. 4º da referida norma internacional consagra a impossibilidade da dispensa arbitrária por parte do empregador, estabelecendo que, para que haja o rompimento do vínculo, é necessária a presença de pelo menos uma causa justificada relacionada com a capacidade ou o comportamento do empregado ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Restringindo ainda mais a possibilidade de rompimento do contrato de trabalho, a Convenção 158 registra que não podem ser considerados motivos para a dispensa as seguintes situações:
a) a filiação a um sindicato ou a participação do obreiro em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento de empregador, durante as horas de trabalho;
b) o empregado ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;
c) o obreiro apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;
d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a ascendência nacional ou a origem social;
e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade por parte da empregada. No art. 6º, acresce outras duas situações: a ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão, que não podem constituir causa justificada de término da relação de trabalho.
Ademais, ela assenta que, mesmo advindo tais condições que propiciam a possibilidade de dispensa, deve ser observado um procedimento para que ela ocorra. Dispõe, assim, no art. 7º, que, nas situações que indicam como motivo para o rompimento da relação
empregatícia o comportamento ou o desempenho do empregado, deve ser dada a ele a possibilidade de se defender das acusações feitas, a menos que não seja possível pedir ao empregador, razoavelmente, que lhe conceda essa possibilidade.
A Convenção 158 consagra o aviso prévio em seu art. 11. Dispõe que o trabalhador, cuja relação de trabalho estiver para ser dada por terminada, terá direito a um prazo de aviso prévio razoável ou a um indenização. Ressalva o percebimento de aviso prévio na hipótese de o empregado ser culpado de uma falta grave.
Ela estabelece que o empregado, na situação de término do seu contrato de trabalho terá direito:
a) a uma indenização por término de serviços; ou b) a benefícios do seguro-desemprego; ou
c) a uma combinação de tais indenizações ou benefícios.
A norma internacional também garante ao empregado despedido com base no seu comportamento ou desempenho, a possibilidade de recurso junto a um organismo ou a órgão interno de prestação jurisdicional neutros.
Ela determina que o empregador que prever términos de contrato de trabalho por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos, deverá notificá-los à autoridade competente, por escrito, relatando os motivos, o número e as categorias dos trabalhadores que poderiam ser afetados e o período durante o qual serão efetuados esses términos.
A Convenção acrescenta a possibilidade de legislação nacional limitar a aplicabilidade da situação exposta no parágrafo anterior àqueles casos nos quais o número de trabalhadores for pelo igual a uma cifra ou uma porcentagem determinadas do total do pessoal.
Por fim, ela estabelece que a notificação feita pelo empregador deve ser feita com um prazo mínimo de antecedência, especificado pela legislação nacional, da data em que seriam efetuados os términos.
Portanto, nos termos da Convenção 158, a dispensa arbitrária é proibida. O seu descumprimento enseja a adoção de uma das seguintes medidas: a reintegração ou a condenação ao pagamento de uma indenização.
Dessa forma, o disposto na Convenção 158 serve de parâmetro para delimitar o que pode ser considerado uma dispensa arbitrária e quais os seus efeitos jurídicos, sendo certo que a legislação nacional poderá estabelecer regulamentação do tema, desde que permanecerem observadas as diretrizes da Convenção.