O diálogo nas organizações é estudado e defendido por autores que esperam colher benefícios com sua prática.
Após a realização de um grupo de diálogo, onde mais de 30 pessoas foram convidadas a comparecer a quatro sessões durante o período de um ano, Janet Smith (1998) relaciona uma série de benefícios proporcionados pelo diálogo:
• Gera confiança no relacionamento entre as pessoas e os resultados são alcançados;
• Mesmo que haja alguns pontos ásperos, as coisas acontecem com relativamente pouco conflito;
• Pode ser usado para a tomada de decisões;
• Pode ocorrer entre estranhos para aprofundar relacionamentos;
• A participação em um diálogo autêntico permite que as pessoas se conheçam e convivam melhor umas com as outras.
Henricks (1998), que entende o diálogo como sendo uma prática claramente útil para gerenciar reuniões, relaciona também uma série de outros benefícios proporcionados pela realização do diálogo nas organizações:
• Gera mais confiança entre os membros da equipe e uma compreensão mais completa da missão da organização;
• O trabalho é feito mais rápido, porque as pessoas têm uma visão compartilhada;
• A criatividade é ampliada;
• Ajuda as organizações na inovação de seus produtos, serviços e processos;
• Melhora o trabalho em equipe.
De acordo com Isaacs (1999), quando conseguimos compreender a essência da natureza do diálogo, conseguimos também ampliar nossa visão para transformar nossas suposições sobre o que constitui uma boa conversa. A partir daí, é possível visualizar alguns benefícios do uso do diálogo, como por exemplo:
• As pessoas aprendem a perceber como os outros estão pensando e sentindo sobre alguns assuntos críticos;
• As pessoas aprendem a investigar a natureza dos pressupostos por trás de seu pensamento, permitindo uma nova visão que pode mudar suposições equivocadas;
• O nível de pensamento compartilhado é elevado;
• O diálogo exerce forte influência no modo como as pessoas agem e, em particular, como agem juntas;
• O diálogo contesta a crença fundamental de que temos de gerir cuidadosamente as implicações políticas do que dizemos nas organizações.
Para Cayer e Minkler (1998), o diálogo pode ser um bom método para descobrir e questionar crenças e suposições das pessoas que fazem parte das
organizações, o que facilita o processo de mudanças. Além disso, o diálogo ajuda a melhorar a forma como as pessoas se comunicam e interagem atualmente nas organizações.
Burchell e Cook (2008); e Jacobs e Heracleous (2005), apontam que um dos grandes benefícios proporcionado pelo diálogo é a concessão de maior abertura para mudanças e compartilhamento de informações nas organizações, pois o diálogo exige que as pessoas estejam abertas para escutar e aprender, a fim de obter uma melhor compreensão dos diferentes lados do diálogo, e para alcançar resultados que só podem ser alcançados trabalhando em parceria. O diálogo aumenta a capacidade de criar um ambiente em que mudanças possam ser realizadas.
Além disso, o diálogo auxilia as empresas a serem percebidas como uma força de mudança social positiva, em vez de simplesmente serem retratadas como grupos que sempre adotam posturas críticas e obstrutivas, explicam Burchell e Cook (2008).
De acordo com Schein (1993), o diálogo facilita e cria novas possibilidades de comunicação, principalmente quando precisamos trabalhar em grupo. No mundo complexo atual das organizações, a resolução de problemas relacionados às equipes é cada vez mais importante. Então, a habilidade do diálogo torna-se uma das competências humanas mais importantes.
Bohm (2005) acredita que, quando as pessoas forem capazes de manter um diálogo efetivo, será possível descobrir mudanças nas pessoas que dele participam. Elas poderão se comportar de maneira diferente, mesmo quando fora do diálogo.
Senge (1990) explica que o diálogo proporciona habilidades fundamentais para os membros das organizações que praticam o aprendizado em equipe, como por exemplo, a habilidade de reflexão e a habilidade de manter um relacionamento singular de profunda compreensão entre os participantes do diálogo. Mas o principal benefício do diálogo é que ele “proporciona um ambiente seguro para o desenvolvimento dessas habilidades e para a descoberta do profundo aprendizado em grupo ao qual elas podem levar”.
Para Ellinor e Gerard (1998), o diálogo permite que os padrões de pensamentos das organizações transpareçam, permitindo assim, que problemas que muitas vezes são recorrentes se resolvam. A prática contínua do diálogo favorece o aumento da capacidade das pessoas em pensar coletivamente, e consequentemente, compartilhar significados. No diálogo, todos têm direito à fala. Por isso, novas e criativas respostas surgem a todo o momento, evitando assim que problemas antigos voltem a se repetir.
De acordo com Ellinor e Gerard (1998), o diálogo “obriga” as pessoas a parar para refletir. As autoras afirmam que: “um dos maiores benefícios do diálogo é a redução do ritmo de nossa conversação, para que possamos ver o que há por trás de todo corre-corre desenfreado”.
Ellinor e Gerard (1998) apresentam alguns benefícios que podem ser percebidos ao longo do tempo com a prática do diálogo:
• Surgimento de níveis mais elevados de autenticidade; • Melhores decisões sendo tomadas;
• Melhoria do alinhamento em torno do trabalho compartilhado;
• Mais iniciativa e liderança pessoais são exercidas fora da hierarquia formal;
• Maior visibilidade sobre o que está sendo realizado em conjunto; • Maior autonomia para realização das atividades.
Ellinor e Gerard (1998) concluem que: “tudo o que precisamos é discernir quando e sob quais condições utilizar o diálogo. Ao fazê-lo, seremos recompensados com organizações mais adaptáveis, flexíveis e autossustentáveis”.
De acordo com Raelin (2012), o principal benefício do diálogo é que este proporciona uma forma de liderança diferente da liderança do controle familiar individualista e autoritário. Ao contrário, o diálogo também proporciona uma
liderança igualitária, que reconhece que qualquer um ponto de vista é um entre muitos e não é mais do que uma hipótese a ser examinada.
O diálogo, na visão de Raelin (2012), faz com que as pessoas aprendam a observar suas experiências através dos olhos e expressões das outras pessoas. Além disso, o diálogo contribui para que as pessoas adquiram humildade para reconhecer as contribuições das outras pessoas para resolução de grandes problemas, o que faz com que os participantes do diálogo mantenham suas mentes abertas, permitindo que seus modelos mentais sejam mudados para alcançar um nível maior de conhecimento.
O diálogo autêntico apresentado por Mazutis e Slawinski (2008), oferecem vários benefícios, como por exemplo:
• Propicia que conflitos e erros sejam investigados e enfrentados, ajudando a eliminar as práticas defensivas e retenção de informações;
• Favorece a transparência nas relações e suporta fluxos de aprendizagens específicos, permitindo comunicações equilibradas entre grupos nas organizações;
• Valoriza a cultura de comunicação aberta, equilibrada e transparente, que, ao longo do tempo, é incorporada em procedimentos e rotinas formais da organização;
• Fornece suporte para que a cultura organizacional sustente o processo de feedback de forma positiva.
Para Philips e Huzzard (2007), a prática do diálogo em conferências proporciona uma arena de aprendizagem, onde são oferecidas aos participantes oportunidades de compreender suas práticas cotidianas de trabalho a partir de diversas perspectivas.
Consequentemente, explicam Philips e Huzzard (2007), com a prática do diálogo as pessoas têm oportunidade de aprender a analisar um determinado
problema em conjunto, compartilhando insights sobre o motivo que levou à ocorrência do problema e também alguns e pressupostos fundamentais para a realização de ações coletivas.
Além disso, Philips e Huzzard (2007) destacam que o principal benefício do diálogo é que ele proporciona formas novas e mais gratificantes das pessoas estarem juntas.
2.3. DIÁLOGO ENTRE BAKHTIN E OS AUTORES QUE ABORDAM O DIÁLOGO NAS