3.3.1 Lærende organisasjon
Begrepet en lærende organisasjon er ofte brukt både i daglig omtale av virksomheter som
gjenkjenne, forbedre eller øke faktorer kunnskapsdeling og organisatorisk læring i casevirksomheten. Derfor går vi grundigere inn i denne delen av teorien.
Irgens (2011b, s. 83) viser til Finger og Brand (1999, s.136) som hevder at lærende
organisasjoner er først og fremst en metafor. Det er en beskrivelse av en idealtilstand som organisasjoner må jobbe etter hvis de skal bli i stand til å respondere på det presset de blir utsatt for. Begrepet den lærende organisasjon kommer fra Schön´s begrep om The learning society (1973) der han ser på hvilken relasjon det er mellom ønsket om endring og behov for læring i organisasjoner (Filstad 2010 s. 46).
Filstad (2010) viser til flere forskere som tar for seg tar for seg begrepet lærende organisasjon. Argyris og Schön (1978), Senge´s fem disipliner (1990) og Pedler et al.
omtaler alle lærende organisasjoner (1991).
Filstad (2010) sier at Argyris & Schön (1978) kom med det første store bidraget innenfor lærende organisasjoner, hvor de tar utgangspunkt i organisasjonslæring som en kumulativ prosess som reflekter organisasjonens måte å tilegne seg egenskaper og kunnskap, samtidig som at læring er en individuell prosess:
Organisatorisk læring skjer når individer i organisasjon erfarer en
problematisk situasjon og undersøker denne på vegne av organisasjonen (Argyris & Schön gjengitt i Filstad, 2010, s. 48)
Filstad (2010) viser til Argyris og Schøn (1978), som har forsøkt å finne hva som er sentrale kjennetegn ved lærende organisasjoner, og ikke definere lærende organisasjon. En
organisasjon, på samme måte som et individ, kan hverken lære, huske eller tenke. Den må derfor forstås ut fra sine handlingsteorier altså hvordan den oppfører seg og løser sine oppgaver (Irgens 2007). En lærende organisasjon må forstås ut fra testing og restrukturering av organisatoriske handlingsteorier (Filstad, 2010, s. 49).
Irgens (2011b, s. 91) viser til Argyris, Putnam & McLain Smith (1985) om at handlingsteorier er individuelle og kollektive teorier for og om handling vi bruker for å oppnå det vi ønsker.
Uttrykt teori, fasadeteori, er det organisasjonen forteller omverden at de har og er mer løselig knyttet til handlinger. Disse kan være offisielle og finnes igjen i skriftlig i organisasjonens rutiner, sosialiseringsprosesser, ressursstyringssystem (Irgens, 2007). Den uttrykte teorien er slik bedriften ønsker å framstå og sier den står for. Uttrykt teori, fasadeteori, kjennetegnes av påstander om hva man gjør i organisasjonen heller enn hva som foregår i det daglige
(Filstad, 2010, s. 49). Bruksteori er de styrende verdiene i organisasjonen og knyttet til
handlinger. Disse kan være helt andre enn de uttrykte teoriene. Årsaken er at den enkelte konstruerer sin egen oppfattelse av organisasjonens uttrykte teori (Irgens, 2007).
Rennemo (2006) sier at bruksteorien kan deles inn to typer og viser til Argyris, Putnam &
McLain Smith (1985) som skiller mellom modell 1 og modell 2 (Rennemo, 2006, s. 93).
Modell 1 er en bruksteori der personer styres etter innlærte verdier og sosiale dyder.
Hensikten er å spare oss selv og kolleger for ubehag der og da. Slik opprettholdes god stemning og en unngår konfrontasjoner. En slik forsvarsskapende handlingsteori kan være mer eller mindre bevisst og virke når vi føler oss usikre og mye står på spill (Irgens, 2007).
Kontroll og egenbeskyttelse vil innebære lite testing i fellesskap av nye ideer og dermed lite av ny læring (Rennemo, 2006). Modell 2 bygger på andre verdier og sosiale dyder.
Kjennetegn ved Modell 2 er at vi baserer våre handlinger på at opplysninger er holdbare.
Våre valg blir tatt på orientert og uavhengig grunnlag og forpliktende beslutninger som blir fulgt opp (Irgens, 2011b, s. 104). Hensikten er å søke vinn-vinn løsninger, uttrykke følelser og undertrykke de rasjonelle handlingsstrategiene (Rennemo, 2006). En slik oppførsel vil derfor fremme læring og utvikling i organisasjonen.
Modell 1 Modell 2
Ros andre, fortell det du tror vil få dem til å føle seg vel. og frykt. Inviter andre til å undersøke dine
resonnementer.
Overlat ansvaret til andre RESPEKT Avdekk hvordan du ivaretar eget ansvar. Hjelp andre til å ta ansvar uten å ta det fra dem.
Forsvar egen posisjon.
Følelse av sårbarhet er tegn på svakhet.
STYRKE Forsvar din posisjon og
foren den med undersøkelse og selvrefleksjon. Følelse av sårbarhet kombinert med oppmuntring til vurdering er tegn på styrke.
Ikke fortell hva du føler og tenker.
ÆRLIGHET Forsøk å oppmuntre deg
seg og andre til å si det de vet, men likevel frykter å si.
Tabell 5 Sosiale dyder etter Argyris (1990) i (Irgens, 2007, s. 128)
3.3.2 Organisatorisk læring
Irgens (2007) hevder at som profesjonelle er vi avhengige av å lære gjennom hele vår arbeidskarriere. Han refererer til professor Thomas Shuell´s definisjon av læring: «Læring er en vedvarende endring i atferd, eller i kapasitet til å handle på en bestemt måte, som et resultat av praksis eller andre former for erfaring» (Irgens, 2007, s. 47).
Organisatorisk læring er et virkemiddel for å arbeide mot idealtilstanden «lærende
organisasjon», der læring skjer som en kontinuerlig prosess og har sentral plass i alt som skjer (Irgens, 2011b). Ledere og medarbeidere må derfor legge til rette for og utvikle så vel individuell som kollektiv læring hvis de skal kunne utvikle seg i retning av en slik idealtilstand.
Irgens (2011b) viser til Elkjær (2004) som sier at teoriene om organisatorisk læring har gått gjennom tre faser eller veier. Den første veien har blitt preget av et syn på læring som kunnskapsinnhenting, den har lagt vekt på mer analytiske og kommunikative ferdigheter.
Den andre veien har lagt vekt på læring gjennom praksisfellesskaper. Den tredje veien bygger på de to forannevnte, men den tar i tillegg med seg emosjoner, intuisjon, forpliktende engasjement og sosiale verdener (Irgens, 2011b, ss. 114-115).
Ingen av disse tre veiene i organisasjonslæring har lagt stor vekt på hvor denne kunnskapen som er et resultat av læring blir av (Irgens, 2011b). Å lære er et verb, mens kunnskap er et substantiv, og det er læringsprosessene som hatt fokus hos
organisasjonslæringsteoretikerne. Noen unntak finnes. Irgens viser til Levitt og March (1998) som sier;
Organisasjoner lærer gjennom å nedfelle fortolkninger som er blitt gjort av hendelser i form av rutiner som fungerer som mal for handling. Rutiner kan være både regler, prosedyrer, konvensjoner, formularer, strategier,
teknologier, paradigmer, koder, trosoppfatninger, rammeverk, kultur og kunnskap.
(Levitt og March, 1998, s. 320 gjengitt i Irgens, 2011b, s. 115)
Når læringen har nedfelt seg slik at det har blitt rutiner, først da blir den til organisatorisk kunnskap. Lærende organisasjon gir utrykk for et idealbilde som organisasjoner må streve etter for å kunne håndtere forholdet mellom endring og stabilisering, og organisatorisk læring som et virkemiddel i arbeidet med å nærme seg denne tilstanden (Irgens, 2011b, s. 115)
Begrepene gir utrykk praksisen sett i sammenheng med den konteksten de blir brukt i.
Begrepene omhandler et perspektivmangfold som skaper flere fortolkninger, og fører til at vi
får en større forståelse av arbeid, arbeidsliv og kunnskap, og dermed større forståelse av kunnskapsarbeid (Irgens & Wennes, 2011).
Vi har tidligere nevnt at en lærende organisasjon er en idealtilstand og en metafor organisasjoner må strebe etter når de blir utsatt for press som de må respondere på.
Lærende organisasjon og organisasjonslæring som begrep må skilles. En lærende organisasjon skal som tidligere nevnt forbedre sin læringskapasitet for å bruke dette for å overleve stadige krav om endringer. "Organisatorisk læring er et virkemiddel for å arbeide mot denne idealtilstanden, der læring skjer som en kontinuerlig prosess og har en sentral plass i alt som skjer". Det må legges til rette for både individuell og kollektiv læring for skal organisasjonen utvikle seg mot en slik idealstand (Irgens (2011b, ss. 83-84).