Kvoteordninger

En vanlig ordning for å fremme funksjonshemmedes mulig­

heter til yrkesdeltakelse er ulike fonner for kvotearrangemen­

ter. Kvoteordninger innebærer at arbeidsgivere av en viss størrelse gis en forpliktelse til å ha en bestemt andel yrkes­

hemmede i arbeidsstokken. De ulike ordningene varierer både med hensyn til hvilke arbeidsplasser som er omfattet av ordningen, hvor store kvotene er, hvordan ordningene fun­

gerer i hvert enkelt land og hvilke sanksjonsmuligheter myndighetene har overfor arbeidsgivere som ikke oppfyller kvotene. I EFs medlemsland variere for eksempel kvotene mellom 1 5 og 2 prosent. I noen land er kvoteordningen frivillig, mens i andre land får arbeidsgivere bøter dersom de ikke oppfyller kvotene.

Kvoteordningen i Storbritannia

I Storbritannia er arbeidsgivere med mer enn 20 ansatte pålagt at 3 prosent av de ansatte skal være registrerte funk­

sjonshemmede. Det er bred enighet både i regjering og blant arbeidsgivere og frivillige organisasjoner at kvotesystemet

43

ikke fungere slik man ønsker.2A Kvotesystemet har delvis blitt underminert på grunn av at myndighetene ikke har lagt nok vekt på arbeidsgiverens forpliktelse til å oppfylle kvo­

tene. En arbeidsgiver kan la være å fylle opp kvoten sin uten at dette medfører noen reaksjon fra myndighetene.25

Årsaken til al ordningen fungerer dårlig er imidlertid ikke utelukkende arbeidsgiveres manglende vilje til å ansette funksjonshemmede. Det har vært en økende motvilje mot registrering blant funksjonshemmede, noe som har gjort det vanskelig å fylle kvotene. Det er ikke tilstrekkelig mange registrerte funksjonshemmede til at det hadde vært mulig å fylle kvotene (Bosworth 1991, s. 19).

Kvoteordningen i Tyskland

Tyske arbeidsgivere med mer enn femten ansatte skal ha en kvote på 6 prosent funksjonshemmede. Det tyske kvotesys­

temet er effektivt og fungerer godt. I 1987 var 800.000 personer med alvorlige funksjonshemninger ansatt under denne ordningen (Hernes 1990). Selv om dette kvotesystemet totalt sett er effektivt, fungerer det ulikt. Det er noen arbeids­

givere som mer enn fyller opp sine kvoter, men en stor andel av arbeidsgiverne følger ikke opp sine forpliktelser (Hernes 1990).

Kvoteordningen i Frankrike

Frankrike reviderte sitt kvotesystem i 1988. En 6 prosents kvote ble satt både i offentlig og privat sektor.

Arbeids-24 Antall personer som er ansatt i firmaer som faller inn under bestem­

melsene til denne ordningen har falt fra 282 000 i 1975 til 97 000 i 1988 (Hernes 1990).

25 Maksimal bot for fl bryte deTUlc loven ble sall til 100 pund i 1 944 og beløpets størrelse har ikke bliu enc,1rel. Faktisk har bare ni rettssakcr blitt ført mot arbeidsgivere siden 1947 og i bare 10 av disse sakene ble arbeids­

giver dømt til å betale full bol (McCrOSlie og Peacock 1984).

giverne kan oppfylle sine legale forpliktelser uten å oppfylle kvotene. De kan betale et fast årlig bidrag i stedet, eller de kan inngå underkontrakter med skjermede arbeidsplasser. En tredje mulighet er å inngå bedrifts- eller bransjeavtaler om trening, rekruttering eller attføring av funksjonshemmede (Hernes 1990).

Danmark

Norge

I Danmark finnes ingen kvoteordning, og man har heller ingen planer om å innføre det. Begrunnelsen er at det vil stride mot dansk tradisjon, siden det forutsetter en registre­

ring av funksjonshemmede. Selv om det ikke finnes noen kvoteordning, har funksjonshemmede fortrinnsrett til visse stillinger innenfor statsadministrasjonen, offentlig og kom­

munal virksomheter og institusjoner, samt halvoffentlige virksomheter. I denne sammenheng skal arbeidsformidlings­

kontorene holde øye med ledige stillinger og forhandle med de aktuelle myndigheter om ansettelsen av en funksjonshem­

met. De som er omfattet av denne ordningen er funksjons­

hemmede som på grunn av sin funksjonshemning vil ha vanskeligheter med å finne arbeid på det normale arbeids­

markedet (KEF 1988).

I Norge har vi heller ingen kvoteordning. Fra tid til annen har det blitt foreslått å påvirke arbeidsmarkedet med sikte på å sysselsette flere yrkeshemmede ved hjelp av en slik ord­

ning, men det har blitt avvist på prinsipielt grunnlag. I Stor­

tingsmelding nr. 64 (1983-84) heter det:

" Slike reguleringer reiser en rekke praktiske og admi­

nistrative vanskeligheter og kan dessuten virke mot sin hensikt og bidra til en uheldig fokusering av yrkes­

hemmede. Departementet er imidlertid positiv til at offentlige og private arbeidsgivere gjør frivillige forsØk med å tallfeste som et rekrutteringsmål at en viss andel

45

av nysysselsettinger over en periode skjer blant yrkes­

hemmede."

I senere tid har dette synet blitt noe modifisert, for i Stortingsmelding nr. 39 (1991-92) heter det at:

" Regjeringen Ønsker en begrenset utprøving av kvote­

ordninger for å klarlegge hvilken sysselsettingseffekt en slik strategi kan gi."

Felles kvoteordninger i EF?

I EF har det blitt diskutert om man skal innføre en felles kvoteordning, og EF-parlamentet har krevet at man skal innføre en felles ordning for alle EF-landene. Ministerrådet gikk imidlertid mot dette forslaget (Svensson 1990).

Tabell 4.1 Kjennetegn ved kvoteordninger i noen europeiske land.

Kilde: KEF 1988

Danmark Tyskland Frankrike Storbritannia Norge

Har kvoteordning Nei Ja Ja Ja Nei

Bedrifter Egen ordning omfattet av for visse

kvoteordning virksomheter Min 15 Min 20 Min 20 (antall ansatte)

Kvote totalt 6% 6% 3%

Kvote i offentlig sektor 6% 6% gjelder ikke

Kvote i privat sektor 6% 6% 3%

Bot for ikke å Ja Ja Ja

oppfylle kvote

Arbeidsplasser 974 268

i kvoteordning Arbeidsplasser

besatt i kvoteordning 707 969 106 743

Kritikk mot kvotesystemer

Kvotesystemer bidrar til å bedre funksjonshemmedes jobbmuligheter. I mange land er de viktige redskaper for rehabilitering. De kan imidlertid kritiseres for å dra opp­

merksomheten mot individet heller enn mot barrierer funk­

sjonshemmede møter. Hernes (1990) peker på tre argumenter mot bruk av kvotesystemer. For det fØrste har det vist seg å være store praktiske problemer med kvotesystemene, både når det gjelder definisjon, registrering og kontroll. For det andre kan kvotesystemer bidra til å dele arbeidsstyrken inn i "normale" arbeidstakere og et B-lag. Kvoteordninger foku­

serer på forskjellene mellom yrkeshemmede og andre. Funk­

sjonshemmede får arbeid på grunn av sin spesielle gruppetil­

hørighet, ikke fordi de, i likhet med andre, kan gjøre en produktiv innsats i arbeidslivet utfra sine forutsetninger (St.meld. nr.39 1991-92). For det tredje kan kvotesystemene ses som en intervensjon i arbeidsmarkedet, som ikke er i tråd med den generelle arbeidsmarkedspolitikken.

Til tross for denne kritikken mot kvoteordninger er det mange som mener at det er bra tiltak, i hvert fall for en overgangsperiode.