Incentiver: Motivasjon og risikodeling

Incentivkontrakter er økonomiske ordninger som ivaretar flere funksjoner i bedrif-ten, og i økonomien som helhet. De avgjør ikke bare prisen på arbeidskraft (løn-nen), men skal også spore til arbeidsinnsats og fordele risiko mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Incentivkontrakter blir dermed viktige instrumenter for å allokere en sammensatt arbeidsstyrke mellom bedrifter og aktiviteter, og de bidrar på den-ne måten til å bestemme graden av arbeidsmobilitet i økonomien (Nalbantian 1987).

Formålet med incentivkontrakter er å oppnå økt organisasjonseffektivitet ved å få arbeidstakerne til å jobbe hardere eller bedre (smartere). Det sentrale problemet ved incentivkontrakter er å finne frem til en effektiv måte å balansere kostnadene ved risikobæring mot gevinsten ved bedre belønningsformer (jf diskusjonen om opti-male incentivkontrakter i neste kapittel).

De ulike belønningsformene varierer med hensyn til motivasjon og risiko-deling. Det som er styrken i en belønningsform, er gjerne svakheten ved en annen.

Fastlønnssystemet utmerker seg som en kompensasjonsform som effektivt løser ri-sikoproblemet ved å overføre risikoen fra arbeidstaker til arbeidsgiver som mer ef-fektivt kan bære risikoen. Det forklarer trolig langt på vei hvorfor fastlønn utgjør den dominerende lønnsformen i alle moderne økonomier. En ordning med fast-lønn fjerner imidlertid ikke bare arbeidstakernes risiko, den fjerner også deres in-centiver. Fastlønn stimulerer ikke til økt innsats fordi det er ingen mekanisme ved denne kompensasjonsformen som omsetter økt innsats eller bedre resultater til høyere lønn. Ved fastlønn avløses dermed risikoproblemet av et incentivproblem.

For å løse incentivproblemet er det imidlertid ikke alltid nødvendig med eksplisit-te incentiver. I de fleseksplisit-te anseteksplisit-telsesrelasjoner finnes det ulike implisiteksplisit-te incentiver som kan ha samme motivasjonseffekt. Disse kommer til uttrykk som lønnstillegg ved produktivitetsendringer, for eksempel ved lokale oppgjør, ved opprykksmulig-heter innen bedrifter og ved jobbskifte mellom bedrifter (Nalbantian 1987). Incen-tiver kan også tilføres ved at arbeidstakerne konkurrerer om opprykk etter en sammenlignende vurdering av den enkeltes prestasjoner. I en slik opprykksturne-ring er det ikke den enkeltes absolutte, men relative prestasjoner som teller (Mil-grom og Roberts 1992:367). I følge turneringsteori konkurrerer alle ansatte på sam-me nivå i en bedrift om opprykk til nivået over, og den enkeltes lønn virker ikke primært motiverende for en selv, men for ansatte på lavere nivåer.¹⁷

Dersom eksplisitte incentiver først skal brukes kan det med utgangspunkt i økonomisk teori, være grunn til å foretrekke individuelle incentiver fremfor grup-peincentiver. Dette fordi bruk av gruppeincentiver antas å medføre problemer med

17 For en nærmere omtale av turneringsteori se Milgrom og Roberts 1992, Berkowitx og Ko-towitz 1993, Fairburn og Malcolson 1994, og Nalbantian og Schotter 1997.

gratispassasjerer samt at ukontrollerbare forhold ved belønningsindikatorene som brukes (resultat/overskudd) kan a) innebære at en overfører for mye risiko til ar-beidstakerne eller b) resultere i at incentivene blir for svake fordi arbeidsgiver prø-ver å unngå å oprø-verføre for mye risiko til arbeidstakerne. Det hefter imidlertid ikke bare et usikkerhetsproblem (risiko) ved bruk av incentiver, men også et ulikhets-problem (rettferdighet). På basis av psykologisk og sosiologisk teori om rettferdig-hetsnormer og sosial kontroll, er det grunn til å anta at arbeidstakernes holdninger til hva som utgjør en rettferdig belønning også vil påvirke fremvekst, utbredelse og virkninger av incentiver. Dersom bruk av eksplisitte incentiver i tillegg til økt usikkerhet, også fører til økt lønnsulikhet, kan det svekke belønningens motiverende evne og dermed virke kontraproduktivt (dette er aspekter som utdypes i kapittel 3).

Til tross for disse motforestillingene har det som nevnt vært en markert vekst i bruken av eksplisitte incentiver i mange land de senere år. Bedre utnyttelse av menneskelige ressurser blir et stadig viktigere konkurransefortrinn i en globalisert kunnskapsøkonomi, og sentralt i en slik strategi står bruken av økonomiske incen-tiver (Nalbantian 1987, Blinder 1990, Berger 1991). Det synes også å være økende oppslutning blant industripsykologer og belønningsspesialister om at eksplisitte incentiver er effektive for å motivere ansatte til produktivitetsforbedringer, og at de bidrar til å skape et organisasjonsklima som fremmer innsats og oppnåelse av be-driftens mål (Nalbantian 1987:21). Og – ikke bare har det vært sterk vekst i bru-ken av eksplisitte incentiver – det er faktisk gruppe-incentiver som overskuddsde-ling og medeierskap som kan fremvise den sterkeste veksten i de fleste land.

Gruppeincentiver foretrekkes ofte i komplekse organisasjoner hvor delegasjon av beslutninger er nødvendig, og hvor det er vanskelig å måle den enkeltes bidrag til fellesresultatet. I situasjoner med gjensidig avhengighet kan gruppeincentiver opp-muntre til samarbeid og gjensidig kontroll, og til forbedret informasjonsflyt og kommunikasjon. Risikoen for den enkelte arbeidstaker er også mindre ved grup-peincentiver enn ved bruk av individuelle incentiver. Til tross for antatte proble-mer med gratispassasjerer ved bruk av gruppeincentiver, synes ulempene ved indi-viduelle incentiver – produksjonstekniske og administrative problemer samt sideeffekter som produksjonskvoter og oppgaveneglisjering – å være større, og å ha banet vei for økt bruk av gruppeincentiver i moderne organisasjoner.

Aspekter ved bruk av økonomiske incentiver

Fremveksten av økonomiske gruppeincentiver sammen med erfaringer fra kompen-sasjonseksperter og industripsykologer, gjør at Nalbantian (1987) stiller seg kritisk til den praktiske relevansen av økonomiske modeller for incentivkontrakter, og særlig til principal-agent-teorien. I følge Nalbantian må en kritisk analyse av incentiver

være av tverrfaglig karakter, og i studier av incentiver er det viktig å fokusere på følgende tre aspekter: kjennetegn ved arbeidsinnsatsen; belønningsbegrepet og en spesifisering av individuelle preferanser, særlig med hensyn til arbeidstakernes hold-ninger til risiko og arbeidsinnsats (Nalbantian 1987:22–36).

Moderne bedrifter er komplekse organisasjoner hvor den sentrale oppgaven for ledelsen er å få arbeidstakerne til å arbeide smartere, ikke hardere. Det fordrer at de ansatte yter en sammensatt innsats, noe som kan gjøre det problematisk å bruke standardiserte opplegg med stykkpris. Gruppeincentiver basert på bredere og mer generelle belønningsindikatorer som overskudd, antas å være en mer egnet meka-nisme for å stimulere til en slik innsats. Sammenhengen mellom gruppeincentiver og organisasjonseffektivitet er trolig klarest i forbindelse med informasjonsdeling og overvåking. Ansatte vil ofte være best egnet til å kontrollere og overvåke hveran-dre og til å sørge for en effektiv informasjonsflyt i bedriften. Selv om et gruppe-incentiv som overskuddsdeling kanskje ikke er den beste individuelle motivator, vil en slik ordning ofte være den beste for å fremme en atferd som har betydning for bedriftens samlede resultat.¹⁸

På samme måte som de ansattes arbeidsinnsats ofte spenner over mange aktiviteter, er belønningsstrukturen i en organisasjon gjerne kompleks. Økonomisk belønning er nok viktig for å motivere til innsats, men effekten av økonomiske in-centiver vil også variere med kontekstuelle faktorer og med personlige egenskaper ved de ansatte. Behovet for trygghet og sosiale belønninger knyttet til ære, presti-sje, vennskap og sosialt miljø er også viktige aspekter ved arbeidet. Belønninger antar ikke bare pengemessige former i en arbeidsgiver-arbeidstaker-relasjon, men kom-mer også til uttrykk i form av sosiale sanksjoner og norkom-mer i en arbeidstaker-arbeids-taker-relasjon. De ansattes vurdering av belønningen og deres rettferdighetsoppfat-ning vil ha betydrettferdighetsoppfat-ning for incentivenes evne til å motivere. Ansatte sammenligner seg gjerne med hverandre, og dersom forholdet mellom egen innsats og belønning oppleves som urimelig i forhold til andres innsats og belønning, kan det svekke belønningens motiverende evne.

Men ikke bare er arbeidsinnsatsen sammensatt og belønningstrukturen kom-pleks, de ansattes preferanser med hensyn til inntekt, arbeidsinnsats og risiko er i tillegg dynamiske i sin karakter. Arbeidstakernes preferanser er ikke en gitt størrelse, men noe som endres og utvikles ved bruk av belønningssystemer, og av de sosiale

18 Nalbantian uttrykker dette slik: «It is clear then that while profit sharing and other group incentives may be deficient as a motivator of individual effort or some other prespecified labor inputs, it may at the same time succeed dramatically in fostering behaviors that have a sub-stantial impact on the overall productivity of the team. The group plan may deliver financial rewards for labor inputs that are completely neglected under the standard piece rate or hourly wage system. In sum, when we consider the multidimensional character of labor input, it is not at all surprising that the system that delivers rewards may need to be multifaceted as well (Nalbantian 1987:26-27).

relasjoner den enkelte inngår i. Derfor må en også vurdere hvordan ulike incentiv-kontrakter og kontekstuelle forhold kan påvirke de ansattes holdning til risiko, og deres ønske om å yte til beste for bedriften. Disse aspektene fanges, i følge Nalban-tian (1987), ikke alltid inn i økonomiske kontraktsmodeller, hvor en gjerne tar utgangspunkt i en gitt preferansestruktur og deretter analyserer følgene for kontrakt-enes struktur og innhold. Ved en psykologisk tilnærming vil en i større grad legge vekt på hvordan ansattes preferanser påvirkes gjennom belønningssystemet (feed-back), og slik bidrar til å forme kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I et sosiologisk perspektiv vil en i tillegg vurdere kontraktenes form og innhold i lys av sosiale relasjoner og normer.