Del III Empirisk analyse
Kapittel 7 Holdning til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
7.3 Holdning til lønnsulikhet blant ulike grupper arbeidstakere
Resultatene så langt tyder på at det ikke rom for store lønnsforskjeller, og at sosial avstand er utslagsgivende for arbeidstakernes holdninger til relative lønnsforskjel-ler. Det er nærmest unison oppslutning om at lederansvar og innsats er viktig for fastsetting av lønn, men hele to tredjedeler mener også at lønn bør bestemmes et-ter bedriftens overskudd slik det vil være ved overskuddsdeling. I dette avsnittet skal jeg undersøke om, og i hvilken grad, holdninger til lønnsulikhet fordeler seg mel-lom ulike grupper av arbeidstakere. Det gjennomføres to analyser basert på data fra henholdsvis ABU89 og ABU93. Den avhengige variabelen i analysene er et samle-mål (indeks) konstruert på basis av en rekke spørssamle-mål om holdninger til lønnsfor-skjeller fra de to undersøkelsene (jf appendiks 7.1 og 7.2).21 Variabelen utgjør en skala hvor det teoretiske minimum er lik 0, og det teoretiske maksimum er lik 1.
Utfallet skal tolkes slik at aksepten for lønnsulikhet er større jo nærmere 1 en kom-mer, og tilsvarende mindre jo nærmere 0 en kommer. Med en noe grov inndeling kan vi si at grupper som plasserer seg i området 0 – 0,33 har liten aksept for lønns-ulikhet, grupper i området 0,34 – 0,66 har middels aksept, mens grupper i området 0,67 – 1,0 har stor aksept for lønnsulikhet.
Regresjonsanalysene er gjennomført i tre trinn. I første trinn innføres kun individuelle faktorer, i neste trinn suppleres analysen med organisasjonsvariabler, og i tredje trinn innføres subjektive faktorer i tillegg. Formålet med en trinnvis analyse er å se om, og i hvilken grad, effektene endres ved kontroll for stadig flere variabler. Den gjennomsnittlige verdien for de avhengige variablene er 0,37 i 1989
21 Indeksene er normalisert slik at de varierer mellom 0 og 1, og de utgjør dermed metriske variabler som kan brukes som uavhengige eller avhengige variabler i lineære regresjonsana-lyser, jf appendiks 6.2 for fremgangsmåte ved konstruksjon av indekser. De uavhengige vari-ablene som ikke er kontinuerlige eller dikotome, er omkodet til dummyvariabler slik at de oppfyller forutsetningene for å kunne brukes i en lineær regresjonsanalyse.
og 0,62 i 199322. I 1989-materialet varierer det estimerte konstantleddet23 i neder-ste området (0,27, 0,22 og 0,25) i de tre analysetrinnene, mens det i 1993–materi-alet ligger i midtområdet (0,64, 0,52 og 0,51), jf tabell 7.6 og 7.7, I 1993-analysen predikerer vi med andre ord ingen utfall i den nedre del av skalaen hvor det er liten eller ingen aksept for lønnsforskjeller. Det har trolig sammenheng med at de vari-ablene som inngår i ulikhetsmålet i 1993 ikke er «gode nok» til å få frem eventuelle skiller i holdninger til lønnsulikhet mellom ulike grupper av arbeidstakere.24 Ulik-hetsmålet i 1989-analysen er bredere og omfatter såvel holdninger til generell lønns-ulikhet som holdninger til relative lønnsforskjeller. Det gir trolig et mer valid og reliabelt mål for lønnsulikhet, og det setter oss bedre i stand til å predikere stand-punkter over det meste av skalaen, fra liten til stor aksept for lønnsulikhet.
Høystatusgrupper er mest ulikhetsorienterte
Det første trinnet i analysen omfatter kun individuelle egenskaper og som det frem-går av tabell 7.6 og 7.7, er det signifikante forskjeller i holdning til lønnsulikhet etter status. Både i 1989 og i 1993 er menn mer ulikhetsorienterte enn kvinner, og det samme er tilfelle for de yngste aldersgruppene (under 30 år i 1989 og under 25 år i 1993) i forhold til eldre aldersgrupper (over 30 år i 1989 og over 25 år i 1993). I 1993 er alle funksjonærgruppene mer positive til lønnsulikhet enn ufaglærte arbeidere, mens det kun er tilfelle for midlere og høyere funksjonærer i 1989. Det er ingen signifikante forskjeller i holdning til lønnslikhet mellom fagarbeidere og ufaglærte verken i 1989 eller 1993. Overordnede er også mer ulikhetsorienterte enn underordnede, og det samme er tilfelle for høytlønnsgrupper sammenliknet med
22 Statistisk beskrivelse av de avhengige variablene som brukes i analysene presentert i tabell 8.6 og 8.7:
23 Det estimerte konstantleddet viser det estimerte gjennomsnittet på den avhengige varia-belen for den gruppen ansatte som har 0 på alle uavhengige variable. Dette følger av regre-sjonsligningen:
Y = a + B1X1 + B2X2 + … +BnXn. For at konstantleddet skal være en substansielt meningsfull størrelse må verdiene på de uavhengige variablene også være det. Med for eksempel alder og inntekt som kontinuerlige variable vil ikke 0 være en meningsfull kategori for ansatte.
24 Den avhengige variabelen i 1993-analysen er konstruert på basis av to spørsmål om gene-relle holdninger til lønnsulikhet, mens den avhengige variabelen i 1989-analysen består av fem variabler som omfatter holdninger både til generell aksept for lønnsulikhet og holdning til relative lønnsforskjeller. Det er redegjort nærmere for hvilke variabler som inngår i indek-sene i appendiks 7.2 og 7.3.
lavtlønnsgrupper begge år. Både i 1989 og i 1993 er arbeidstakere med utdanning utover grunnskole mer ulikhetsorienterte enn ansatte med lavere utdanning. Resul-tatene tyder på at selv om differensieringsnormen har betydning i spørsmål om inn-tektsfordeling, varierer holdningene klart etter status slik en også finner i flere andre studier (Kluegel og Smith 1986, Verba et al 1987, Kelley og Evans 1993). Forla-ringskraften i den første modellen er moderat (R2 = .18 i 1989–materialet og .10 i 1993–materialet, ved kontroll for statusvariabler) og effektene er ikke spesielt sterke.
Inntekt og kjønn har sterkest effekt på holdning til lønnsulikhet i 1989-materialet, og det samme er tilfelle for inntekt og yrke i 1993-materialet.
Organisasjonstrekk
Når vi i trinn to innfører trekk ved den enkeltes omgivelser og arbeidsplass i analy-sen endres effektene noe. For 1989–analyanaly-sen ser vi at alle statsusvariablene fortsatt har statistisk signifikant effekt på holdning til lønnsulikhet, mens effekten av over-ordnet stilling ikke lenger er signifikant i 1993–materialet når en også kontrollerer for organisasjonsvariabler. Organisasjonsvariabler har ellers liten betydning for holdning til lønnsulikhet i 1993–materialet. Ansatte som er uorganiserte og som mottar noe eller mye informasjon i virksomhetene, har mer positive holdninger til ulikhet enn fagorganiserte og de som mottar lite informasjon. For de andre organi-sasjonsvariabler er det ingen utslag i 1993–materialet. I 1989-analysen derimot er det statistisk signifikante sammenhenger mellom alle de uavhengige variablene og den avhengige, med unntak av sektor, lønnssystem og hvorvidt den ansatte har arbeidet i en bedrift med aksjer til ansatte (medeierskap). At sektor ikke slår ut i verken i 1989 eller 1993 er uventet, men resultatene viser at holdning til lønnsulikhet ikke er signifikant forskjellig om en arbeider i privat eller offentlig sektor. Gitt tesen om egeninteresser hadde jeg ventet at offentlig ansatte ville være mer negative til lønnsulikhet enn ansatte i privat sektor. Ellers er retningen på sammenhengene i 1989-analysen som forventet. Ansatte med personlige avtaler har større aksept for lønnsforskjeller enn dem som har tariffavtaler, det samme er tilfelle for dem som ikke er medlem av en fagforening, som mottar frynsegoder, og er bedre informert om bedriftens mål, budsjetter og planer. Som forventet er også arbeidstakere som har erfaring fra bedrifter med overskuddsdeling, mer positive til lønnsulikhet enn dem uten slik erfaring.
I 1989 er også aksepten for lønnsforskjeller større i tettbygde strøk (over 2000 inbyggere) enn i spredtbygd strøk (under 2000 innbyggere), mens den reduseres for ansatte i små og mellomstore bedrifter (5–100 ansatte) i forhold til ansatte i mikro-bedrifter (under 5 ansatte). For bosted er det mulig at vi sporer forskjellen mellom en mer egalitær agrarkultur og en mer liberal forretningskultur i byer og tettsteder.
Små og oversiktlige boforhold kan føre til økt sosial kontroll og redusert aksept for
forskjeller. Det samme kunne en vente å finne i de minste bedriftene. Her ser vi imidlertid at aksepten for lønnsulikhet reduseres blant ansatte i de noe større be-driftene i forhold til ansatte i mikrobebe-driftene. Det kan skyldes at fagforeninger er mer utbredt og at lønns– og avtaleformer er mer regulert i bedrifter over en viss stør-relse, og at det igjen bidrar til å svekke aksepten for lønnsulikhet.
Subjektive faktorer
I det siste analysetrinnet ser vi at virkningen som formidles via den enkeltes normer og forventninger ikke endrer hovedbildet noe særlig verken i 1989- eller 1993-analysen. De estimerte effektene på den avhengige variabelen endres lite fra andre til tredje analysetrinn, men de direkte effektene svekkes noe. I 1993–analysen ser vi imidlertid at effekten av kjønn ikke lenger er signifikant når vi i tillegg kontrollerer
Tabell 7.6 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter indivi-duelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU89. (N =4458)
B Beta T–verdi B Beta T–verdi B Beta T–verdi
a) Ref.gruppe: alder=16–29 år
b) Ref.gruppe: yrke=ufaglært arbeider
c) Ref.gruppe: lønn= under 69 kroner
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
Tabell 7.6 (fortsettelse)
d) Ref.gruppe: bosted= under 2000inbyggere
e) Ref.gruppe: bedriftsstørrelse= under 5 ansatte
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
for subjektive faktorer. Av analysen fremgår det at den direkte effekten av kjønn forvitrer trinn for trinn, jf tabell 7.7. For øvrig opprettholdes de statistisk signifi-kante sammenhengene mellom statusvariabler og organisasjonstrekk, og de ansat-tes holdninger til lønnsulikhet.
De subjektive faktorene slår i hovedsak ut som ventet. I 1989-materialet ser vi at jo større karriereforventninger og antatte jobbmuligheter den ansatte har, jo større er aksepten for lønnsforskjeller. Det samme er tilfelle for de som er mindre
Tabell 7.7 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønnsulikhet etter indivi-duelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93
B Beta T–verdi B Beta T–verdi B Beta T–verdi
a) Ref.gruppe: alder=16–25 år
b) Ref.gruppe: yrke=ufaglært arbeider
c) Ref.gruppe: lønn=under 85 kroner
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
opptatt av jobbtrygghet (ikke risikoaverse), og som er positive til aksjer for ansatte.
Aksepten for lønnsulikhet reduseres imidlertid for økende grad av vektlegging på kvalitative aspekter ved jobben. Hvorvidt den ansatte føler tilknytning til jobben eller ikke, påvirker ikke den enkeltes holdning til lønnsulikhet. Det samme er til-felle for hvorvidt den ansatte er positiv eller negativ til overskuddsdeling. I 1993-materialet finne vi også at antatte jobbmuligheter er positivt korrelert med hold-ning til lønnsulikhet, og at det er en tilsvarende negativ sammenheng mellom vektlegging av kvalitative sider ved jobben og aksept for lønnsulikhet. Her finner vi imidlertid at ansatte som føler tilknytning til jobben er mer positive til lønns-ulikhet enn dem som ikke føler slik tilknytning. Det samme er tilfelle for ansatte som mener at lønnen bør bestemmes i forhold til ansvar og innsats/økonomi.
Grupper med liten og stor aksept for lønnsulikhet
Av tabell 7.6 og 7.7 ser vi at det for de fleste av de uavhengige variablene er statis-tisk signifikante sammenhenger med holdning til lønnsulikhet. Særlig er det tilfelle for 1989–analysen, men få av de direkte effektene er spesielt sterke. Individuelle faktorer «forklarer» mye av variasjonen i holdning til lønnsulikhet, organisasjons-trekk øker forklaringskraften noe, (særlig i 1989–analysen) mens subjektive fakto-rer bidrar lite til den samlede forklaringskraften i modellene. I de tre analysetrinnene
Tabell 7.7 (Fortsettelse)
d) Ref.gruppe: bosted=under 2000inbyggere
e) Ref.gruppe: bedriftsstørrelse= under 20 ansatte
* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere
** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere
øker forklart varians (R2 ) i 1989–analysen fra 0,18 via 0,24 til 0,26, og i 1993-analysen fra 0,10 via 0,12 til 0,14. La oss nå se hvordan vi er i stand til å estimere variasjonen i standpunkter over større deler av skalaen ved å systematisere sammen-hengene mellom arbeidstakergrupper med ulike kjennetegn, og holdning til lønns-ulikhet. Følgende to eksempler kan illustre hva som kjennetegner grupper med henholdsvis liten og stor aksept for lønnsulikhet.
Skalaen på den avhengige variabelen går som nevnt fra 0 til 1, fra minimal til maksimal aksept for lønnsulikhet. Ser vi på det første analysetrinnet i 1989-ana-lysen, hvor bare de individuelle faktorene inngår, er konstantleddet 0,27. Konstant-leddet refererer her til en kvinne i aldersgruppen 16–29 år, med lav utdanning, som er ufaglært arbeider og har en timelønn på under 69 kroner. Arbeidstakere med disse kjennetegn kan vi karakterisere som en lavstatusgruppe med liten aksept for lønns-ulikhet. Endrer vi verdien på kjønnsvariabelen fra 0 til 1 og ser på en mann med tilsvarende kjennetegn øker sjansen for å være ulikhetsorientert fra 0,27 til 0,34 (B=0,07). Endrer vi verdien på flere variabler og ser på en mann i samme alders-gruppe, med utdanning utover 9–årig skole, som er høyere funksjonær og overord-net, og som tjener mer enn 125 kroner i timen, så øker den estimerte gjennomsnitts-verdien på den avhengige variabelen til 0,65. Det blir alså en forskjell på 0,38 når en skifter fra lave til høye verdier på statusvariablene. Ansatte med disse kjennetegn kan betraktes som en høystatusgruppe med relativt stor aksept for lønnsulikhet.
Går vi til det andre analysetrinnet i 1989-materialet og inkluderer effektene av organisasjonskjennetegn, finner vi at den estimerte gjennomsnittsverdien på den avhengige variabelen er 0,19 for ansatte i lavstatusgruppen, som bor i spredtbygd strøk og arbeider i en mellomstor bedrift (20–99 ansatte), er organisert og har kol-lektiv avtale, ingen frynsegoder og lite informasjon om bedriftens planer og bud-sjett og ikke har arbeidet i bedrift med overskuddsdeling. Dette er arbeidstakere med svært liten aksept for lønnsulikhet. I andre enden av skalen finner vi tilsvarende verdien 0,74 for en ansatt fra høystatusgruppen som bor sentralt, arbeider i en be-drift av samme størrelse, er uorganisert og har personlig avtale og frynsegoder samt erfaring fra bedrift med overskuddsdeling. Forskjellen mellom likhetsorienterte og ulikhetsorienterte er altså på hele 0,55. Legger vi til de subjektive faktorene for en slik arbeidstaker, så øker den estimerte gjennomsnittsverdien for en ansatt som er ulikhetsorientert til nærmere 0,90. Disse eksemplene indikerer hvordan ulike kjenne-tegn ved de ansatte og deres organisasjoner og verdier, setter oss i stand til å «for-klare» variasjonen blant arbeidstakerne med ulike holdninger til lønnsulikhet.