Hvorfor bedrifter bruker overskuddsdeling og medeierskap

I kapittel 2 har jeg diskutert hvordan ledelsen søker å motivere de ansatte til å handle i samsvar med bedriftens interesser ved bruk av økonomiske incentiver. Moderne bedrifter er ofte komplekse organisasjoner hvor ledelsen ikke alltid er i stand til å observere hva de ansatte faktisk gjør. Agentproblemer oppstår på grunn av ufull-stendig og skjevfordelt informasjon, og fordi arbeidsgiver og arbeidstaker har ulik holdning til risiko. Løsningen på agentproblemet består i å utforme optimale in-centivkontrakter som fører til at de ansatte bruker sin kompetanse til å fremme bedriftens mål. Dette er også i tråd med nyere ledelsesteori (HRM) hvor de ansatte betraktes som en verdifull ressurs (sosial kapital) det er verdt å investere i. I den videre fremstillingen refereres først noen internasjonale studier om overskuddsde-ling og medeierskap med vekt på motiver for innføring, og kjennetegn ved bedrif-ter som bruker økonomiske gruppeincentiver. Deretbedrif-ter utvikles hypoteser som etterprøves i den empiriske analysen om utbredelse og fordeling av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter.

Studier om overskuddsdeling og medeierskap

I flere studier vises det til at økonomiske incentiver kan forbedre bedriftenes resul-tater og redusere konflikter på arbeidsplassen, føre til redusert arbeidsløshet og færre oppsigelser samt bidra til en jevnere formuesfordeling (Weitzman 1984, Kruse 1996). De mest sentrale økonomiske motivene er å oppnå økt arbeidsproduktivitet

Lokale lønnstillegg kunne derfor muligens i en noe utvidet forstand betraktes som en form for overskuddsdeling. Lokale tillegg kommer imidlertid som en følge forhandlinger, og de kan ha smitteeffekter fra et år til et annet, mens overskuddsdeling vanligvis innføres ensidig av bedriftsledelsen og tildelt overskuddsdel påvirkes kun av årsresultatet.

(… fortsettelse)

og større lønnsfleksibilitet. Ved å knytte belønningen direkte til bedriftenes resul-tater antas overskuddsdeling og medeierskap å påvirke de ansattes motivasjon, med økt arbeidsproduktivitet og bedret effektivitet i bedriftene som resultat. Argumen-tet om lønnsfleksibiliArgumen-tet er særlig knytArgumen-tet til situasjoner hvor det er nødvendig med en rask tilpasning av kostnader til endringer i økonomiske resultater.⁴ Viktige organisatoriske og ideologiske grunner, er at incentiver som knytter belønning og formue til bedriftens utvikling antas å føre til holdningsendringer blant de ansatte, som å stimulere til økt lønnsomhetsforståelse og større identifikasjon med ledelse og bedrift.⁵ De økonomiske og organisatoriske motivene finner gjerne sine mani-feste uttrykk i nye lederstrategier med vekt på humankapitalinvesteringer, kontroll og fleksibilitet. Humankapitalen kan imidlertid være problematisk å utnytte rasjo-nelt, fordi den er ofte er bedriftsspesifikk og kun utnyttbar i bestemte samarbeids-relasjoner. Incentiver inngår derfor ofte som en del av et komplekst organisatorisk arrangement for å beskytte investeringene i menneskelig kapital (Milgrom og Roberts 1992).

Kjennetegn ved bedrifter som bruker økonomiske incentiver

I en studie av overskuddsdeling i OECD-land drøftes en rekke ulike kjennetegn ved bedrifter som har overskuddsdeling (Employment Outlook 1995). Blant de rele-vante karakteristika som trekkes frem er bedriftenes størrelse og struktur. Proble-met med gratispassasjerer eller 1/N-probleProble-met kan på den ene siden trekke i ret-ning av at overskuddsdeling er mest attraktivt for små bedrifter. På den andre siden er det mer kostbart å overvåke de ansatte i store bedrifter, noe som kan føre til at store bedrifter tar i bruk overskuddsdeling for å oppmuntre de ansatte til gjensidig overvåkning. Store bedrifter er også ofte bedre informert om ulike typer incentiver og har større administrative ressurser til å håndtere dem. Både OECD-studien (Em-ployment Outlook 1995, og en studie av Kruse (1996) viser at overskuddsdeling brukes mest i store bedrifter. I følge Kruse tyder dette på at det er relativt store faste kostnader knyttet til å etablere og vedlikeholde slike belønningsordninger.

Andre kjennetegn som trekkes frem i OECD-studien er organisasjonsstruk-tur, karakteristika ved arbeidskraften og de partsforhold i bedriftene. Overskudds-deling antas å være fordelaktig i situasjoner hvor de ansatte har stor frihet til å

4 Ved etterspørselssvikt eller andre hendelser som reduserer bedriftens lønnsomhet kan ord-ninger med overskuddsdeling automatisk redusere de ansattes lønn uten at bedriften tren-ger å gå veien om tidkrevende og kostbare forhandlintren-ger, eller gå til oppsigelser som kan føre til økt arbeidsløshet og tap av bedriftsspesifikk kompetanse.

5 I USA har aksjespareplanene ESOP også vært brukt til redusere fagbevegelsens innflytelse eller å få til lønnsnedslag (concession bargaining). Et viktig mål for arkitekten bak ESOP, den amerikanske advokaten Kelso, var at ESOP skulle «build support for a capitalist system» (Rosen, Klein og Young 1986:14).

bestemme arbeidsmetodene, hvor individuelle resultater er vanskelig å måle, og hvor effektiv produksjon fordrer høy grad av samarbeid. I situasjoner hvor arbeidet langt på vei er maskinstyrt, er overskuddsdeling mindre interessant. Det antas videre at for funksjonærer er det vanskeligere å overvåke resultatet – noe som taler for over-skuddsdeling. Samtidig vil denne gruppen ofte ha sterkere tilknytning til bedriften – noe som kan redusere behovet for slike belønningsformer. Innføring og bruk av incentiver antas også å fordre en relativt høy grad av tillit mellom ledelse og ansatt, men samtidig kan bedriftsvise ordninger synes mindre nødvendig dersom tilliten allerede er høy. Betydningen av fagorganisering er tvetydig. Tradisjonelt har fagbeve-gelsen vært skeptisk til overskuddsdeling, men samtidig synes fagforeninger å fore-trekke denne typen gruppeincentiver fremfor andre incentiver.

Bedrifter antas å være mer motivert til å bruke fleksible belønningsordnin-ger dersom de har store svingninbelønningsordnin-ger i overskuddet, for på den måten å kunne over-føre noe av risikoen til de ansatte. En slik strategi passer for bedrifter som foretrek-ker risikovillige arbeidstaforetrek-kere. De ansatte kan på sin side være mer villig til å akseptere risiko dersom grunnlønnen deres er relativt høy. Sammenfattende viser OECD-stu-dien at overskuddsdeling er mest utbredt i store, profitable og multinasjonale be-drifter, i finansnæringen og i bedrifter hvor de ansattes kompetansenivå er høyere enn gjennomsnittet.

Kruse (1996) har studert hvorfor bedrifter tar i bruk overskuddsdeling og medeierskap, og hans studie omfatter en survey av 500 børsnoterte bedrifter samt paneldata med finansielle variabler. Studien dekker tidsrommet 1975–91 og Kruse skiller i sin studie mellom to hovedforklaringer som dels overlapper med OECD-studien – produktivitetsrelaterte motivasjoner og fleksibilitetsrelaterte motivasjoner.

Den første forklaringen viser til at overskuddsdeling brukes som substitutt for kost-bar overvåkning i bedrifter hvor en ønsker å unngå misbruk av kostkost-bart kapitalut-styr, hvor produksjonen er basert på samarbeid, hvor teknologien skifter raskt og hvor det er vanskelig å fastslå resultatet av den enkeltes innsats. Ut fra produktivi-tetshensyn kan en altså vente å finne overskuddsdeling i bedrifter med høy kapital-intensitet, gjensidig avhengighet i produksjonen, teknologisk avansert produksjon og høy oppgavekompleksitet. Empirisk etterprøver Kruse (1996) produktivitetste-sen ved å se på bedriftsstørrelse målt ved antall ansatte, kapital/arbeids-raten, FOU-utgifter, omsetning og lederstil (human resource-practices).

Kruse antar også at bedrifter ønsker å bruke overskuddsdeling og medeier-skap når bedriftene utsettes for lønnspress. Dette for å finne en måte å øke den gjen-nomsnittlige lønnen på, men samtidig kunne bevare fleksibiliteten i lønnsdannelsen.

For å teste dette undersøkes lønnsutviklingen i bedriften og i bransjen, forekom-sten av pensjonsplaner og variasjoner i omsetning samt tidligere endringer i profitt-marginer og aksjekurser. I tillegg til produktivitet- og fleksibilitetsgrunner etterprøver

Kruse (1996) betydningen av fagorganisering samt skatteincentiver og fiendtlig overtakelse.

Alt i alt finner ikke Kruse (1996) at noen av forklaringsfaktorene er domi-nerende. Produktivitetstesen støttes ved at FOU-utgiftene er høyere i gamle OD-bedrifter (OD-bedrifter som har overskuddsdeling i 1975), og ved at det er større sann-synlighet for at nye OD-bedrifter (bedrifter som har innført overskuddsdeling i perioden 1976–91) nylig har tatt i bruk program for jobbutvikling, og har program for ansattes deltakelse og selvstyrte grupper. De to siste funnene indikerer at over-skuddsdeling kan motivere til mer selvstendig arbeid, økt samarbeid og informa-sjonsdeling. Analysen viser også en høyere kapital/arbeids-rate for bedrifter med medeierskap. Fleksibilitetstesen støttes ved at bedrifter med store variasjoner i over-skuddet har større tilbøyelighet til å ta i bruk både overskuddsdeling og medeier-skap. Høyere aksjekurser de to foregående år predikerer også økt sannsynlighet for overskuddsdeling. Det kan bety at bedriftene ønsker å dele noe av overskuddet med de ansatte uten å binde seg til en økning i faste lønnskostnader. Tesen om lønns-press bekreftes ikke. Fagorganiserte bedrifter hadde mindre sannsynlighet for å ha overskuddsdeling i 1975, men ikke for å tilegne seg slike ordninger i tidsrommet 1976–91. Faktisk var sannsynligheten for at slike bedrifter tok i bruk kontantba-serte ordninger større enn for bedrifter hvor de ansatte var uorganikontantba-serte i perioden 1976–91. Endelig gir analysen liten eller ingen støtte til tesen om at skatteincenti-ver og fiendtlige oskatteincenti-vertakelser stimulerer til økt bruk av oskatteincenti-verskuddsdeling og med-eierskap.

Analysemodell og teser om norske bedrifter

Hva kjennetegner bedrifter med overskuddsdeling og medeierskap i Norge? Kan vi spore lignende sammenhenger her som i andre land? Hvis ikke, hvordan kan for-skjellene forklares? I England og Frankrike tilskrives veksten i overskuddsdeling og medeierskap på 1980-tallet, langt på vei, endringer i lovgivning og skatteregler (Bad-don 1989, Poole 1988, 1989, Employment Outlook 1995). Siden slike ordninger ikke på tilsvarende måte er blitt stimulert i Norge,⁶ er det kanskje ingen grunn til å vente at det har vært spesiell sterk vekst her de siste årene. Selv om det finnes enkeltbedrifter som har lang erfaring med for eksempel medeierskap, har også

6 Ordninger med overskuddsdeling er ikke skattemessig begunstiget og de skattemessige fordelene ved ansattes aksjeerverv er relativt små. I følge skatteloven med gjeldende forskrifter for ansattes kjøp av aksjer i egen bedrift, heter det at: «Reduksjonen i den skattepliktige for-del kan ikke overstige kr 1000 pr år pr person» (Sktl§ 41 syvende, § 42 første ledd, Ssl. § 5-3, Kgl res av 2. September 1977, kgl res av 27. Juli 1984, Sk nr 9/85 (Utv 1985/412). Fra inntektså-ret 1996 er også skattleggingen av opsjoner i arbeidsforhold strammet inn (Finans- og toll-dept. 18. Feb. 1977).

skepsisen mot overskuddsdeling lange røtter i Norge⁷. Endringer i arbeidsmarke-det sammen med nye trender i ledelses- og foretaks- former, særlig mot slutten av 1980-tallet, kan imidlertid ha bidratt til at ulike incentiv-ordninger også har blitt mer utbredt her i landet de siste årene.

Jeg benytter tre ulike sett av forklaringfaktorer for å predikere sannsynlig-heten av overskuddsdeling og medeierskap i norske bedrifter – strukturelle kjenne-tegn, karakteristika ved organisasjonen og individuelle egenskaper ved ledelse og ansatt (jf figur 6.1).⁸ Et sett av hypoteser utvikles på basis av teori om incentiver og de refererte internasjonale studiene. Hypotesene etterprøves i tråd med analysemo-dellen, og formålet er å undersøke om det er samsvar eller avvik mellom interna-sjonale funn og norske resultater. Alle variabler som inngår i analysene er beskrevet og definert i appendix A6.1. Fremgangsmåte for konstruksjon av indekser som bru-kes er beskrevet i appendix A6.2.

Figur 6.1 Analysemodell for utbredelse av overskuddsdeling og medeierskap Strukturelle faktorer

Organisasjonsfaktorer Individuelle faktorer

Overskuddsdeling og medeierskap

Strukturelle faktorer

Flere av de refererte studiene viser at overskuddsdeling og medeierskap forekom-mer hyppigere i større enn i mindre bedrifter (Baddon 1989, Poole 1989, Employ-ment Outlook 1995). Dette begrunnes med at store bedrifter søker å løse 1/N-pro-blemet med gjensidig overvåkning, og at de lettere kan bære de faste kostnadene

7 I forbindelse med innstilling til «Arbeiderkommisjonen av 1918» ble det gjennomført en omfattende utredning av utbyttedelingens utbredelse og virkninger som viste at såvel arbeids-takernes som arbeidsgivernes organisasjoner var kritiske og dels negative til utbyttedeling (Innstilling fra Arbeiderkommisjonen av 1918 angående spørsmålet om utbyttedeling (1922), Aarum (1921) Utbyttedeling, bilag 1 til innstilling fra Arbeiderkommisjonen av 1918). Utbytte-delingskomiteen av 1961 argumenterte også mot bruken av utbyttedelingsplaner og det heter blant annet i innstillingen:

«Flertallet mener at overskuddsdeling eller utbyttedeling slik den har vært praktisert i for-skjellige land i de seinere år, ikke kan sies å ha vært noe vesentlig virkemiddel verken til å øke produksjonen, skape større trivsel eller bidra til å bedre samarbeidsforhold innen de en-kelte bedrifter» (sitert fra Scheel 1985:82). Flertallet gir også uttrykk for at lønnsfastsettel-sen bør skje gjennom lønnsforhandlinger og at det er et problem at overskuddsdeling bare omfatter private bedrifter samt at variasjoner i markeds- og konkurranseforhold gjør at det ikke er noen entydig sammenheng mellom innsats og resultat (op.cit. s.83)

knyttet til å etablere og vedlikeholde ulike belønningsordninger. Konkurranseut-satte bedrifter tvinges også til å være mer produktivitets- og fleksibilitetsorienterte for å holde kostnadene nede, ikke minst lønnskostnadene. Studien fra Poole (1989) og fra OECD (Employment Outlook 1995), viser også at overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i finansnæringen i England. Dette forklares gjerne med at i denne næringen er det sterk konkurranse om arbeidskraft, høy lønnsomhet, og at ledelsen i sine strategier legger vekt på incentiver for å stimulere til innsats. Med dette som utgangspunkt formuleres følgende hypotese:

Hypotese 1: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i store kon-kurranseutsatte industribedrifter og i bedrifter i finansnæringen.

I sin studie bruker Kruse (1996) budsjetter og omsetning for å teste produktivitet-stesen. Jeg mangler egnede finansielle data til å etterprøve tilsvarende antakelser.

ABU89 har opplysninger om driftsresultat, renteutgifter og -inntekter, lederlønn samt totale lønnsutgifter for 1988. Kunnskap om bedriftens økonomiske resulta-ter for ett tilfeldig år er imidlertid lite inresulta-teressant for mitt formål. Til det trengs tids-serier som kan gi informasjon om store variasjoner i overskudd øker sannsynlighe-ten for at bedrifsannsynlighe-tene tar i bruk overskuddsdeling og medeierskap, slik Kruse (1996) finner i sin studie. Bedriftens samlede lønnsutgifter kunne brukes ut fra tesen om at det er større sannsynlighet for overskuddsdeling i bedrifter med høyt lønnsnivå fordi bedriftene da vil være mer opptatt av fleksibilitet i lønnsdannelsen. Denne variabelen er imidlertid utelatt fra analysen på grunn av stort frafall. Som en mulig indikasjon på bedriftens økonomiske bæreevne brukes lederlønn. Antakelsen er at bedrifter som betaler høye lederlønninger har bedre økonomi og et generelt høyere lønnsnivå, og dermed også større sannsynlighet for overskuddsdeling og medeier-skap.⁹ Mot denne bakgrunn formuleres følgende hypotese:

8 En svakhet ved tverrsnittsdata som jeg bruker i min studie (jf kapittel 5), er at jeg ikke vet om det har vært vekst, stabilitet eller reduksjon i bruken av overskuddsdeling og medeier-skap over tid. Noen ganger kan det også være vanskelig å si noe sikkert om årsaksretningen eller tidsrekkefølgen, men for de variabler som brukes her burde ikke det være noe stort pro-blem. Mer problematisk er det at en ikke fanger inn dynamikken i de relasjonene en sporer, og derfor vanskelig kan predikere hvilke mekanismer som bestemmer forekomsten av forskjel-lige typer økonomiske incentiver.

9 Det hefter usikkerhet ved denne antakelsen idet flere studier viser at lederlønn primært varierer med bedriftenes størrelse, og at størrelse kan bety mer for lederlønn enn overskudd og bedriftenes markedsverdi (Cosh 1975, Jensen and Murphy 1990, Storey et al 1995). Sam-menhengen mellom lederlønn og størrelse er også dokumentert for bedriftene i ABU89-utvalget som jeg bruker (Gulbrandsen 1994). De nevnte studiene viser også at lederlønn for-uten bedriftsstørrelse også påvirkes av leders utdanning og tidligere erfaring samt bedriftenes lokalisering.

Hypotese 2: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter med høye lederlønninger.

Organisasjonsfaktorer

Økonomiske incentiver innføres vanligvis etter initiativ fra ledelsen. Bruken av dem kan derfor variere med ulike lederstrategier (Baddon 1989). En konsulterende leder-stil antas å øke sannsynligheten for innføring av overskuddsdeling og medeierskap, og slike ordninger er mest utbredt i bedrifter hvor ledelsen legger vekt på å holde de ansatte informert og trekker dem med i beslutningsprosessen (Poole 1989, Kruse 1996). For å etterprøve en slik hypotese på mitt materiale brukes fire samlemål på lederstil og organisasjonsmessig effektivitet. Overskuddsdeling og medeierskap antas for det første å forekomme hyppigst i bedrifter som legger vekt på nærhet, tillit og de ansattes egenutvikling (ledelsesstil). Dernest forventes det at slike ordninger er mer utbredt i bedrifter som vurderer seg selv som bedre enn konkurrentene når det gjelder kvalitet på varer og tjenester, ansattes dyktighet og samarbeid mellom ledelse og ansatt (kvalitet) samt på markedsføring, lønnsomhet og omstillingsevne (mar-ked). Endelig antas det samme å være tilfelle i bedrifter som ikke har spesielle problemer knyttet til organisasjonsutforming, motivering og kreativitet blant de ansatte (orgpro). Karakteristika ved organisasjonen gir dermed opphav til følgende hypotese:

Hypotese 3: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter med en ledelsesstil som legger vekt på utvikling av de ansatte og i bedrifter med høy organisasjonsmessig effektivitet.

Det er en vanlig oppfatning at overskuddsdeling og medeierskap kan være et mid-del til å holde på, eller trekke til seg, attraktiv arbeidskraft. For å etterprøve denne tesen inneholder også analysen en variabel om bedriften har problemer med å re-kruttere dyktige medarbeidere. Antakelsen kan her gå to veier: Enten at overskudds-deling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter som rapporterer å ha slike pro-blemer, og som prøver å gjøre noe med det. Alternativt kan det være slik at bedrifter som praktiserer slike ordninger nettopp av den grunn ikke opplever rekruttering-sproblemer. Min antakelse går imidlertid ut på at bedrifter med overskuddsdeling og medeierskap er utsatt for større konkurranse om arbeidskraften enn bedrifter uten slike ordninger. På den bakgrunn formuleres følgende hypotese:

Hypotese 4: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter med rekrutteringsproblemer.

Baddon (1989) og Poole (1989) finner i sine studier liten eller ingen sammenheng mellom overskuddsdeling og medeierskap og lønnssystem og andre belønningsfor-mer. De viser til at incentiver gjerne betraktes som noe som kommer i tillegg til lønn, og som holdes utenfor lønnsforhandlingene. Ut fra dette kan det forventes ikke å være noen sammenheng mellom overskuddsdeling og lønnssystem. En alternativ antakelse kan være at bedrifter som har erfaring med én type incentivsystemer, også lettere vil ta i bruk andre incentivsystemer. Jeg venter derfor å finne en positiv sam-menheng mellom overskuddsdeling og hvorvidt bedriftene har bonusordninger for ledere og ansatte. Videre antar jeg at sannsynligheten for økonomiske incentiver er større i bedrifter hvor lønnsfastsettelsen skjer individuelt, enn der hvor lønnen fast-settes helt eller delvis gjennom kollektive tariffavtaler. Dette fordi individuell lønns-fastsettelse gir bedriftenes større frihet til å utforme kompensasjonssystemer som kan øke deres lønnsfleksibilitet. Alternativt kan det tenkes at det er lettere for bedriftene å innføre og få oppslutning for incentivbaserte belønningsformer gjennom forhand-linger. Det kan bety at sannsynligheten for incentiver er størst i fagorganiserte be-drifter med velutviklede avtaleverk og gode samarbeidsrelasjoner. Men min hoved-hypotese er som følger:

Hypotese 5: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter med individuell lønnsfastsettelse og i bedrifter som har erfaring med andre alternative belønningsformer.

Individuelle faktorer

Flere studier viser at incentiver forekommer hyppigst i bedrifter hvor de ansatte har høyere utdanningsnivå enn gjennomsnittet (EmploymentOutlook 1995). Dette er ofte bedrifter med teknologisk avansert utstyr og høy oppgavekompleksitet (Kruse 1996), og hvor de ansatte kanskje både ønsker og krever å ta del i såvel beslutnin-ger som overskudd og verditilvekst. Dette venter jeg å finne i min analyse også, og formulerer derfor følgende hypotese:

Hypotese 6: Overskuddsdeling og medeierskap er mest utbredt i bedrifter hvor ledere og ansatte har høyere utdanningsnivå.