Holdning til lønnsfastsettelse blant ulike grupper arbeidstakere

De foregående analysene viser at holdning til lønnsulikhet varierer med status, in-teresser og normer. Dette antas også å være tilfelle for de ansattes holdninger til hvilke forhold de mener bør bestemme lønnsfastsettelsen. Antakelsen går ut på at de som er mest positive til lønnsulikhet, vil slutte sterkest opp om det synet at lønnen bør bestemmes i forhold til bedriftenes økonomi og de ansattes innsats. Ved en beløn-ningsform som overskuddsdeling vil lønnen kunne variere med bedriftens økono-mi og overskudd, og dette antas igjen å variere med de ansattes innsats. Den av-hengige variabelen som brukes i analysen av holdning til lønn etter innsats/økonomi er også et samlemål konstruert på basis av tre av spørsmålene i ABU93 (jf tabell 7.5).²⁵ Resultatene skal også her tolkes slik at aksepten for lønn etter innsats/økonomi reduseres jo nærmere 0 en kommer, og tilsvarende øker aksepten jo nærmere 1 en kommer. Som for analysen av lønnsulikhet i 1993–materialet predikerer ikke mo-dellen utfallet godt i den nedre del av skalaen, bortsett fra i siste analysetrinnet hvor også de subjektive faktorene inkluderes.²⁶

Statusforskjeller

Analysen av holdning til lønn etter innsats/økonomi viser i hovedsak de forvente-de sammenhenger (jf tabell 7.8). Menn er mer positive til lønn etter innsats/øko-nomi enn kvinner, slik analysen av holdning til lønnsulikhet også viste. (I 1993-materialet forvitret imidlertid den direkte effekten av kjønn når vi tillegg til statusvariabler, kontrollerte for organisasjonstrekk og subjektive faktorer (jf tabell 7.7). Sammenhengen mellom alder og holdning til lønn etter innsats/økonomi er imidlertid den motsatte av hva vi fant for holdning lønnsulikhet. I det første analy-setrinnet hvor bare statusvariablene er inne, ser vi at den eldste aldersgruppen (55–

67 år) er mer positiv til lønn etter innsats/økonomi enn den yngste aldersgruppen (under 25 år). I de to neste trinnene er dette tilfelle for alle aldersgruppene over 25 år i forhold til den yngste aldersgruppen. Analysene viser altså at de yngste har størst aksept for lønnsforskjeller, men at middelaldrende og eldre legger større vekt på at innsats og bedriftenes økonomi bør bestemme lønnen. Det er mulig vi her sporer

25 Ved faktoranalyse skilles det ut to dimensjoner av de 7 spørsmålene i tabell 7.5 om hvilke forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen. Faktoren som utgjør den avhengige varia-belen i analysen her består av variablene lønn etter innsats, etter virksomhetens økonomi/

overskudd og etterspørsel etter kompetanse.

26 Statistisk beskrivelse av den avhengige variabelen som brukes i analysen presentert i tabell 7.8.

Variabel Mean Std. Deviation Minimum Maximum N

Innsats 0,7473 0,2996 0,00 1,00 3962

generasjonsforskjeller forankret i ulik arbeidsmoral og pliktetikk. Kanskje har en lengre sosialiseringsperiode i arbeidslivet ført til at de noe eldre aldersgruppene har internalisert verdier og holdninger, som går ut på at det å stå hardt på skal lønne seg (utbytte etter innsats) og at man skal sette tæring etter næring (her tolket som at lønnen må bestemmes etter bedriftens økonomiske bæreevne).

Som for holdning til lønnsulikhet finner vi også at høytlønnsgruppene er mer positive til lønn etter innsats/økonomi enn lavtlønnslønnsgruppene (høyeste time-lønn er kun signifikant på 10 prosent-nivå i siste analysetrinn). Utdanning har in-gen signifikant effekt på holdning til lønn etter innsats/økonomi slik vi fant det for holdning til ulikhet. Effekten av yrke som er signifikant bare ved kontroll for status-variabler, forvitrer ved kontroll for organisasjonstrekk og subjektive faktorer. Sam-let sett ser vi at statuseffektene er mindre klare for holdning til hvilke forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen, enn for holdning til lønnsforskjeller. Det kan være en indikasjon på at differensieringsnormen er mer allment akseptert når spørs-målet presiseres til at lønn skal variere etter innsats og økonomi, enn når spørsspørs-målet er mer generelt formulert til aksept for ulikheter i lønn uten nærmere presisering.

Organisasjonstrekk

I 1993-analysen fant vi at organisasjonsvariabler hadde liten betydning for hold-ning til lønnsulikhet, mens vi i 1989-analysen fant statistisk signifikante sammen-henger mellom flere organisasjonsvariabler og holdning til lønnsulikhet. Det er også tilfelle for de ansattes holdning til lønn etter innsats/økonomi i 1993-materialet.

Mens vi for analysen av holdninger til lønnsulikhet ikke kunne spore sektorforskjeller verken i 1989 eller 1993, viser analysen her at ansatte i privat sektor er mer positi-ve til lønn etter innsats/økonomi enn offentlig ansatte. Det virker rimelig all den tid lønn etter bedriftens økonomi må betraktes som irrelevant for offentlig ansatte.

Den måten lønnsfastsettelsen skjer på i offentlig sektor gjør det også lite relevant med lønn etter innsats. Offentlig ansatte har derfor ikke noe å hente av en lønns-fastsettelse basert på innsats/økonomi. De har tvertimot god grunn til å frykte at lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor vil øke med denne måten å fast-sette lønn på.

Ansatte i sentrale bostedsstrøk (over 100 000 innbyggere) er også mer posi-tive til lønn etter innsats/økonomi enn ansatte i spredtbygde strøk. Det samme er tilfelle for arbeidstakere i store i forhold til små bedrifter. Effekten av bedriftsstør-relse kan skyldes at store bedrifter jevnt over er mer lønnsomme enn små bedrifter, slik at det er mer å hente der dersom lønnen bestemmes etter bedriftens økonomi.

For ansatte i små bedrifter ville derimot en slik lønnsdannelse kunne bety reduk-sjon i lønn. Ansatte som er uorganisert, har frynsegoder og personlig lønnsavtale,

er også mer positive til lønn etter innsats/økonomi. Det kan ha sammenheng med at lønnen for disse gruppene allerede er nærmere koplet til virksomhetenes økono-mi. Det kan igjen medføre større forståelse for at lønnen skal bestemmes etter innsats/økonomi.

Subjektive faktorer

Subjektive faktorer samvarierer med de ansattes holdninger til lønn etter innsats/

økonomi slik vi fant det for holdning til lønnsulikhet. De som har størst aksept for lønnsulikhet og legger mest vekt på at jobben er godt betalt og at det er gode mu-ligheter for opprykk, er også mest positive til lønn etter innsats/økonomi. Det er rimelig å anta at dette er personer som mener å tjene på denne formen for lønns-fastsettelse. Aksepten for lønn etter innsats/økonomi er også størst for dem som har størst risikovilje (mindre opptatt av jobbtrygghet) og for dem som føler sterk til-knytning til bedriften.²⁷ For de subjektive faktorene kan det noen ganger være van-skelig å vite hvor årsaksretningen går. Den ansattes tilknytning til bedriften kan øke forståelsen for å kople lønn til bedriftens økonomi. Men det å fastsette lønn på basis av innsats/økonomi kan også føre til at den ansatte føler seg sterkere knyttet til bedriften. Det vil i tilfelle være i tråd med en forventet virkning av overskuddsdeling.

Grupper med liten og stor aksept for lønn etter innsats/økonomi Statusforskjellene er noe mindre klare for holdninger til lønn etter innsats/økono-mi enn det vi fant for holdning til lønnsulikhet. Utdanning og yrke påvirker ikke holdning til lønn etter innsats/økonomi, og alderseffekten er den motsatte av hva vi fant for holdning til lønnsulikhet. For kjønn og inntekt er sammenhengene som forventet idet menn er mer ulikhetsorienterte enn kvinner, og også mer positive til lønn etter innsats/økonomi. Sektorinteresser spiller ingen rolle for holdning til lønns-ulikhet, mens når det er spørsmål om lønn etter innsats/økonomi finner vi at an-satte i privat sektor er mer positive enn offentlig anan-satte. Subjektive faktorer slår også stort sett ut som forventet. Den samlede forklaringskraften i modellen er heller moderat (R² øker fra 0,05 til 0,09 fra første til siste analysetrinn), og ingen av effektene er spesielt sterke.

Også her kan vi illustrere variasjonen i holdninger til prinsippet om lønn etter innsats/økonomi mellom arbeidstakergrupper etter ulike kjennetegn. Tar vi utgangs-punkt i det andre analysetrinnet som kun omfatter status- og organisasjonsvaria-bler kan vi estimere gjennomsnittsverdien for grupper som har middels til meget

27 Tilknytning er et samlemål bygget over tre faktorer, jf. Appendiks 8.2. Her er det også re-degjort for samlemålet penger som brukes i analysen.

stor aksept for lønn etter innsats/økonomi. Konstantleddet som er 0,46 utgjør ver-dien for en lavtlønnet kvinne i aldersgruppen under 25 år, som bor i spredtbygd strøk og er ansatt i offentlig sektor, har kollektiv avtale, er fagorganisert og har ikke frynsegoder. Ser vi tilsvarende på en høytlønnet mann i aldersgruppen 55–67 år, bosatt i sentralt strøk og som jobber i privat sektor, er uorganisert og har personlig lønnsavtale og frynsegoder, øker den estimerte gjennomsnittsverdien på den avhen-gige variabelen til 0,90. Det å være positiv til lønn etter innsats/økonomi øker altså med 0,44 når vi skifter fra lave til høye verdier på status– og organisasjonsvariablene.

Som for holdning til lønnsulikhet predikerer vi kun variasjonen blant arbeidstakere som er middels til sterkt positive til lønn etter innsats/økonomi. Går vi til det siste analysetrinnet kan vi tilsvarende estimere gjennomsnittsverdien for arbeidstakere

Tabell 7.8 Resultater fra regresjonsanalyse i tre trinn. Holdning til lønn etter innsats etter in-dividuelle faktorer, organisasjonsvariabler og subjektive forhold. ABU93

B Beta T–verdi B Beta T–verdi B Beta T–verdi

a) Ref.gruppe: alder=16–25 år

b) Ref.gruppe: yrke=ufaglært arbeider

c) Ref.gruppe: lønn=under 85 kroner

* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere

** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere

med henholdsvis liten og stor aksept for lønn etter innsats/økonomi. Konstantleddet er her 0,24 som står for en kvinne med de foran nevnte kjennetegn som i tillegg er likhetsorientert og legger vekt på jobbtrygghet, men som ikke er sterkt knyttet til bedriften. Tilsvarende er den estimerte verdien 0,65 for en mann som er ulikhets-orientert, ikke opptatt av jobbtrygghet, men som føler seg sterkt knyttet til bedriften.

Tabell 7.8 (Fortsettelse)

d) Ref.gruppe: bosted=under 2000inbyggere

e) Ref.gruppe: bedriftsstørrelse= under 20 ansatte

* Signifikant på 5 prosent nivå eller lavere

** Signifikant på 1 prosent nivå eller lavere

7.5 Konklusjon

Rettferdighet i lønnsspørsmål er ofte knyttet til samsvar mellom innsats og beløn-ning. Ulikhet i belønning kan derfor oppfattes som rettferdig når noen kompen-seres for utførte prestasjoner på en slik måte at det er et rimelig forhold mellom inn-sats og utbytte. Internasjonale studier tyder på at holdninger til fordeling av lønn dels baseres på prinsippet om differensiering, men også at holdningene varierer etter kontekstuelle faktorer, sosial plassering og verdier. Det er gjerne stor enighet om hva som bør belønnes, men ofte uenighet som hva anses som legitime lønnsforskjeller mellom ulike grupper. Mine teser går ut på at et flertall av norske arbeidstakere finner det rimelig at noen tjener mye mer enn andre (hypotese 1), at det er aksept for relative lønnsforskjeller, men uenighet om størrelsen på forskjellene, og variasjon etter hvem en sammenligner seg med (hypotese 2), og at lederansvar og innsats bør veie tungt i lønnsfastsettelsen (hypotese 3).

Resultatene fra min analyse viser at hypotesene treffer godt. Det er forholdsvis stor oppslutning om det generelle målet for lønnsulikhet. Men det går like klart frem at det ikke er rom for de store forskjeller. To av fem er for eksempel enig i utsagnet om at alle jobber er like viktige og at lønnsforskjellene derfor bør være så små som mulig. Det er videre stor enighet om at ledere bør tjene bedre enn andre, men sam-tidig liten aksept for at de skal tjene mye mer. Hele fire av fem finner det rimelig at ledere kan tjene tilsvarende en tredjedels industriarbeiderlønn mer enn en selv. Sam-tidig mener om lag hver tredje arbeidstaker at en bedriftsleder har for høy lønn om han tjener dobbelt så mye som en fagarbeider, mens flertallet (i 1993) synes lavt-lønte (kontoransatt) som tjener 81 prosent av fagarbeiderlønn, tjener for dårlig.

Svarfordelingen indikerer en klar oppslutning om en sammenpresset lønnsskala, klarere enn det en finner i mange andre land (jf Verba et al 1987 og Kelley og Evans 1993). Sammenfattende kan en si at selv om differensieringsprinsippet spiller en viss rolle for norske arbeidstakeres vurderinger av lønnsulikhet, så modereres det tydeligvis kraftig av likhetsprinsipper basert i den dominerende ideologien i det norske samfunnet. Her ser det ut til at politikken korrigerer markedet.

Analysen av holdninger til relative lønnsforskjeller viser at sosial avstand er utslagsgivende for de ansattes vurderinger av forskjeller i lønnsnivå. I samsvar med referansegruppeteori finner jeg at aksepten for relative lønnsforskjeller reduseres jo nærmere en kommer referansepersonen. For personer i samme yrke på samme ar-beidssted er det nesten ingen som finner det rimelig med lønnsforskjeller av en viss størrelse i forhold til egen lønn. Aksepten for lønnsforskjeller følger yrke og stilling snarere enn bedrift. Geografisk avstand betyr altså mindre enn sosial avstand. Leder-ansvar, innsats og økonomisk ansvar topper de forhold arbeidstakerne mener bør bestemme lønnen. Så godt som alle mener lederansvar er viktig for lønnsfastsettelsen,

mens om lag to av tre mener at virksomhetens økonomi eller overskudd bør bestem-me lønnen. Det siste vil være aktuelt ved overskuddsdeling.

Resultatene fra de multivariate analysene tyder også på at differensieringste-sen må kvalifiseres noe. Mine teser går her ut på at holdninger til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse vil varierer mellom ulike grupper av arbeidstakere etter status (hy-potese 4), interesser (hy(hy-potese 5) og subjektive faktorer (hy(hy-potese 6). Analysen viser at holdning til lønnsulikhet og til lønnsfastsettelse varierer både med status og in-teresser. Høystatusgrupper (målt etter kjønn, alder, inntekt, yrke og utdannelse) er mest positive til lønnsulikhet, og holdningene varierer også med organisasjons-trekk og omgivelser. Tendensen er langt på vei den samme for holdning til lønn etter innsats/overskudd, selv om statusforskjellene ikke er så klare der som for holdning til lønnsulikhet. Derimot varierer arbeidstakernes holdning til lønnsfastsettelse med sektor idet ansatte i privat sektor er mer positive til lønn etter innsats/overskudd enn offentlig ansatte. For holdning til lønnsulikhet spiller sektor derimot ingen rolle.

Subjektive faktorer samvarierer også med holdninger til både lønnsulikhet og lønns-fastsettelse, men her kan det enkelte ganger være mer tvil om årsaksretningen.

Sett under ett treffer hypotesene om holdninger til lønnsulikhet og lønns-fastsettelse relativt godt, men med enkelte avvik. Retningene på sammenhengene er stort sett som forventet, og det synes å være liten grad av inkonsistens i arbeids-takernes holdninger. Det er noe overraskende at sektor ikke betyr noe for holdning til lønnsulikhet verken i 1989- eller i 1993-materialet, og at effekten av kjønn smul-drer bort i 1993-analysen. Sektor har derimot betydning for holdning til lønn etter innsats/overskudd. Analysene viser også at en trenger elementer fra flere teorier for å forklare de ulike resultatene. Den utbredte aksepten for det generelle målet om lønnsulikhet kan tyde på at det hersker ulike prinsipper for rettferdig fordeling i ulike sfærer, og at differensieringsprinsippet har betydning i arbeidsliv og økonomi. Sam-tidig viser resultatene at det ikke er aksept for store forskjeller, og at prinsippet modifiseres av rettferdighetsbetraktninger. Det at aksepten for lønnsforskjeller re-duseres jo mer sammenlignbare gruppene er, kan forklares ut fra sosiologisk teori om referansegrupper og sosial kontroll, mens manglende aksept for høye lederløn-ninger kan tolkes i lys av relativ deprivasjonsteori. Når holdlederløn-ninger til lønnsulikhet varierer med status og interesser er det trolig en indikasjon på at individers sosiale plassering også har betydning for deres meninger og oppfatninger.

Hva betyr disse resultatene for de ansattes vurdering av overskuddsdeling og medeierskap? Vil flertallet av norske arbeidstakere være positive eller negative til slike belønningsformer, og hvordan vil holdningene fordele seg på ulike grupper arbeids-takere? Dette er tema for neste kapittel. Her skal jeg bare oppsummere hovedten-densene fra analysen om lønnsulikhet og lønnsfastsettelse som et utgangspunkt for hypoteser til kapitlet om holdninger til overskuddsdeling og medeierskap. Oppslut-ningen om det generelle målet for lønnsulikhet og for lønn etter virksomhetens

økonomi eller overskudd, trekker i retning av en positiv holdning til overskudds-deling. Det utbredte ønsket om et sammenpresset lønnsnivå, og liten aksept for lønnsforskjeller innen samme yrke, også mellom bedrifter, kan derimot trekke i retning av negative holdninger til overskuddsdeling. De internasjonale studiene i kapittel 4 viser imidlertid at overskuddsandelen utgjør en heller beskjeden andel av samlet lønn. Dersom ansatte i norske bedrifter forventer nivåforskjeller i om lag denne størrelsesorden, vil forskjellene antakelig også oppfattes som akseptable og legitime. Under en slik forutsetning, og på bakgrunn av at flertallet aksepterer noe mer lønnsulikhet og vil fastsette lønn etter bedriftens resultat, virker det rimelig å anta at flertallet også vil være positive til overskuddsdeling og medeierskap.

Analysen viser også at høystatusgrupper og ansatte med personlige lønns-avtaler, frynsegoder, karriereforventninger og antatt gode jobbmuligheter, er mest ulikhetsorienterte. Noe av de samme kjennetegn hefter ved arbeidstakerne som er mest positive til lønn etter bedriftens økonomi/overskudd. Siden dette er holdnin-ger som antas å samvariere positivt med holdninholdnin-ger til overskuddsdeling og med-eierskap, er det rimelig å anta at arbeidstakere med ett eller flere av disse kjenne-tegnene også vil være mest positive til denne typen økonomiske gruppeincentiver.

For bedrifter som vurderer å innføre overskuddsdeling og medeierskap vil det derfor være viktig å ta hensyn til hvilke grupper ansatte den allerede har, eventuelt hvilke grupper ansatte bedriften ønsker å trekke til seg, ved å ta i bruk slike belønnings-former. Arbeidstakere med de kjennetegn som er nevnt ovenfor, vil antakelig være mest mottakelige for ordninger med overskuddsdeling og medeierskap. Positive holdninger fra de ansatte, antas igjen å være avgjørende for å oppnå de forventede virkninger av økonomiske incentiver.

Appendiks 7.1 Variabler til regresjonsanalyser ABU