Del III Empirisk analyse
Kapittel 7 Holdning til lønnsulikhet og lønnsfastsettelse
7.2 Holdninger til lønnsulikhet, relative lønnsforskjeller og
lønnsforskjeller og prinsipper for lønnsfastsettelse
I denne delen undersøkes nivået for arbeidstakernes holdninger til lønnsulikhet, relative lønnsforskjeller og prinsipper for lønnsfastsettelse. Det finnes flere spørs-mål om ansattes holdninger til lønnsforskjeller i ABU89, og noen av dem er gjen-tatt ABU93 og i den norske delen av ISSP92. I de to siste undersøkelsene er det også et batteri av spørsmål om hvilke forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen.
Dermed kan vi avklare de ansattes oppfatninger om lønnsforskjeller, hva de synes er rimelig størrelse på forskjellene mellom ulike grupper, og hvilke kriterier de legger vekt på når de begrunner lønnsforskjeller.
Generell aksept for lønnsulikhet
I ABU89 og ABU93 er det stilt to likelydende spørsmål om lønn (jf fotnote 11) som begge synes å indikere at det er stor aksept for noe økt lønnsulikhet, jf tabell 7.1 Tre av fire ansatte (74 prosent) mener begge år at det ikke gjør noe at «noen har mye høyere lønn enn de fleste». Et klart flertall (58 prosent i 1989 og 60 prosent i 1993) er også uenig i at lønnsforskjellene bør være så små som mulig fordi alle job-ber er like viktige.12 Generelt synes det altså å være stor oppslutning om noe økt
12 Resultatene fra den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP1992 (Bøyum 1993) hvor de sam-me spørsmålene inngår, avviker noe fra ABU89 og ABU93. I ISSP-undersøkelsen er det kun 47%
av arbeidstakerne som er helt enig/enig i at det ikke gjør noe at noen har mye høyere lønn enn de fleste (mot 74% i ABU89 og ABU93), og like mange som er helt uenig/uenig i at lønns-forskjellene bør være så små som mulig (mot hhv. 58 og 60% i ABU89 og ABU93). Det kan tyde på at respondentene er mindre ulikhetsorienterte enn det vi finner i ABU89 og ABU93, men forskjellen kan også delvis skyldes at svarkategoriene ikke er helt like. I ISSP92 kan re-spondentene svare verken enig eller uenig noe de ikke kan i ABUene, og om lag hver femte arbeidstaker faller i denne kategorien. I ABU-ene tvinges dermed respondentene i større grad til å velge enn det de gjør i ISSP92-studien.
ulikhet målt ved lønnsforskjeller13, og holdningene er stabile over tid. Resultatet samsvarer godt med hypotese 1 om at et flertall av arbeidstakerne vil akseptere større lønnsforskjeller for noen grupper, mens den alternative hypotesen om modererende sosialdemokratiske likhetsverdier ikke synes å treffe like godt. Det er mulig at vi her sporer den samme tendensen som Verba et al (1987) fant i Sverige, nemlig at det er relativ stor aksept for noe økt lønnsulikhet i land hvor forskjellene i utgangspunk-tet er små. For å kvalifisere disse generelle utsagnene er det imidlertid nødvendig å finne ut hva de ansatte legger i «mye», det vil si hva de ser som rimelige forskjeller mellom grupper og stillinger, og hva de mener med «noen» og med «de fleste». Dette utdypes nærmere i avsnittet om relative lønnsforskjeller og forholdet mellom egen og andres lønn.
Relative lønnsforskjeller: Liten aksept for store forskjeller mellom yrkesgrupper
I ABU89 og ABU93 er det stilt flere spørsmål om holdning til relative lønns-forskjeller. Tabell 7.2 viser svarfordelingen hvor de ansatte er bedt å vurdere om
13 Om lag en femdel av de ansatte inntar en ambivalent holdning både i 1989 og i 1993 ved at de sier seg enig i begge utsagn. Hovde m.fl. (1991) tolker dette som at de to spørsmålene kanskje ikke måler samme fenomen. Spørsmål om små lønnsforskjeller tolker de som et all-ment prinsipp (normativt utsagn), mens spørsmålet om høyere lønn for noen mener de ut-gjør et konstaterende utsagn myntet på unntakstilfeller. Høgsnes og Mastekaasa (1989) som har analysert data fra prøveundersøkelsen til ABU89, antyder at spørsmålet om lønnslikhet kan oppfattes som ekstremt av respondentene siden likelønn ikke fremmes som mål verken av noen arbeidstakerorganisasjoner eller politiske partier. Det, mener de, kan forklare at «det er dobbelt så stor andel av respondentene som er motstandere av likhet som det er som er negative til stor lønnsspredning» (Høgsnes og Mastekaasa 1989:13).
Tabell 7.1 Holdninger til lønnsforskjeller blant ansatte i 1989 og 1993. Prosent n
* Avrunding gjør at noen summer overstiger 100 Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1989 og 1993
inntekten til en fagarbeider på 160 000 kroner i 1989 og 180 000 kroner i 1993 er for lav, passe eller for høy sammenlignet med inntekten til fire andre yrkesgrupper.
Tabell 7.3 viser forholdstallet mellom inntekten til de ulike yrkesgruppene og en faglært arbeider. Hovedtendensen i tabell 7.2 er at flertallet av de ansatte synes de relative lønnsforskjellene er passe når en bedriftsleder tjener dobbelt så mye som en fagarbeider, og en ufaglært har i underkant av 90 prosent av fagarbeiderlønn (jf tabell 7.3). Selv om et klart flertall av de ansatte mener noen kan tjene mye mer enn de fleste og det er flertall mot likelønn (jf tabell 7.1), så er det samtidig stor aksept for en sammenpresset lønnsstruktur. Av tabell 7.2 går det også frem at svært få ansatte synes at de to lavtlønnsgruppene tjener for mye relativt til en fagarbeider. Særlig er det tilfelle for en kontoransatt. I 1993 er det faktisk et klart flertall (61 prosent) som synes kontoransatte tjener for lite sammenlignet med en fagarbeider. For en hjelpe-arbeider er det noe mer variasjon, men 70–75 prosent synes begge år at en lønn på 130 000 i 1989 og 160 000 i 1993, enten er passe eller for lav sammenlignet med fagarbeider. For høystatusgruppene er bildet annerledes. Selv om noe over halvpar-ten mener at den oppgitte inntekhalvpar-ten til en ingeniør og bedriftsleder er passe sam-menlignet med en fagarbeider, er det om lag en tredjedel som begge år mener at lønnsnivået for disse to gruppene er for høyt relativt til en fagarbeider, og svært få (7–8 prosent) finner det for lavt14.
Tabell 7.2 Holdning til relative lønnsforskjeller mellom en fagarbeider som tjener 160 000 kroner i 1989 og 180 000 i 1993 per år og fire andre yrkesgrupper. Prosent
r Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1989 (ABU89) og 1993 (ABU93)
14 Resultatene her samsvarer i hovedsak med resultatene i den norske ISSP92-undersøkelsen hvor det samme spørsmålet er stilt. Hovedtendensen er at de oppgitte relative lønnsforskjel-lene oppfattes som passe med unntak for kontoransatte, og det er kun for ingeniør og be-driftsleder at det en viss andel som mener at disse har for høy lønn i forhold til en fagarbei-der. Andelene er imidlertid noe mindre enn det som fremkommer i ABU-undersøkelsene idet henholdsvis 19 prosent og 29 prosent mener inntekten for ingeniør og bedriftsleder er for høy, mens tilsvarende tall er 30 og 32/33 prosent i ABU89 og ABU93.
Svarfordelingen i tabell 7.2 og 7.3 kan tyde på at Kelley og Evans (1993) resultater fra analysen av legitime lønnsforskjeller i ulike land, også har en viss gyldighet i Norge. Deres studie viste at det var bred enighet om legitimiteten for lavstatuslønn, og enighet om at eliten skulle betales mer enn de lavest betalte, men uenighet om hvor mye mer de skulle få. I mitt materiale finner jeg altså at om lag hver tredje ansatt mener, både i 1989 og 1993, at inntektsnivået til en bedriftsleder er for høyt der-som vedkommende tjener dobbelt så mye der-som en fagarbeider. Det samme er tilfel-le for en ingeniør som tjener 1,4 ganger så mye, mens 6 av 10 (1993) mener at om lag 80 prosent av fagarbeiderlønn er for lite for en kontoransatt (jf tabell 7.3). Kel-ley og Evans (1993:98–99, table 5) finner større aksept for relative lønnsforskjeller i sin komparative studie hvor flertallet mener at folk i toppjobber bør tjene minst tre ganger mer enn lavstatusjobber, og det samme gjør Verba et al (1987). Dette kan tyde på at selv om det synes å være en generell aksept for noe større lønnsfor-skjeller blant norske arbeidstakere, så er det ikke aksept for de store forlønnsfor-skjeller. Det kan snarere se ut som om likhetstanken forankret i en tradisjonell sosialdemokra-tisk utjevningsideologi fortsatt står sterkt. Høgsnes og Mastekaasa (1989) trekker samme konklusjon på grunnlag av prøveundersøkelsen til Arbeids– og bedrifts-undersøkelsen 1989.16
Egen og andres lønn: Sosial avstand betyr mest
I ABU89 er de ansatte også bedt om å sammenligne sin egen lønn med andre grup-per, og å si om de mener at en lønnsforskjell på 50 000 kroner er å betrakte som en
Tabell 7.3 Holdning til relative inntektsforskjeller 1989 og 1993. Forholdet mellom inntekt for faglært arbeider og inntekt for fire andre yrkesgrupper15
r e d e l s t f i r d e
B Ingeniør Hjelpearbeider Kontoransatt
2 1,4 0,88 0,81
15 Forholdstallet mellom de ulike inntektsgruppene fremkommer ved å dividere lønnen for hver enkelt av de fire yrkesgruppene med lønnen til fagarbeider i 1989 og 1993, f.eks blir forholdstallet for bedriftsleder 2 (360 /180 = 2) og for kontoransatt 0,81 (145 000,-/180 000,- = 0,81) i 1993-tall.
16 Høgsnes og Mastekaasa antyder at det er et relativt sterkt potensiale for å videreføre ut-jevningspolitikken fra de senere norske lønnsoppgjør. «Både med hensyn til lavtlønte og høyt-lønte finner vi en svarfordeling som gir oppslutning om en politikk rettet mot å trykke sammen lønnsstigen, både ved at «gulvet» heves og at «taket» senkes (Høgsnes og Mastekaasa 1989:28)
rimelig eller urimelig forskjell.17 Gjennomsnittlig årslønn for en industriarbeider var i 1989 om lag 160 000 kroner slik at forskjellen det spørres om utgjør nærmere en tredjedel av en industriarbeiderlønn. Som det fremgår av tabell 7.4 varierer oppfat-ningene i hovedsak etter stilling og yrke, og dels etter om forskjellene finnes på eget arbeidssted eller i andre bedrifter. Aksepten for lønnsforskjeller er størst for leder-gruppen og for folk i andre yrker, og minst for andre i samme yrke på samme ar-beidsplass. Det er kun for folk i lederstilling at flertallet (78 prosent) finner det ri-melig med en lønnsforskjell tilsvarende en tredjedels industriarbeiderlønn i forhold til egen lønn. Nesten like mange (70 prosent) finner det svært urimelig at deres egne arbeidskollegaer i samme yrke på eget arbeidssted skal tjene så mye mer. Der hvor den sosiale og fysiske avstanden er minst, oppleves altså urettferdigheten som størst ved relative lønnsforskjeller slik de måles her.18
Sammenfattende synes resultatene som er gjengitt i tabell 7.1–7.4 å samsvare godt med hypotese 2a–2c. Det ser ut å være en generell aksept for lønnsforskjeller (2a), men ikke for de store forskjeller mellom ulike yrkesgrupper (2b). Når flertal-let mener at noen kan ha mye høyere lønn enn de fleste, menes det tydeligvis med
«noen», i første rekke folk i lederstilling. For denne gruppen oppfatter åtte av ti en forskjell på en tredjedel av industriarbeiderlønn som rimelig i forhold til egen lønn.
Men samtidig mener en av tre at en bedriftsleder tjener for mye hvis inntekten er dobbelt så stor som for en fagarbeider. Resultatene tyder på at det ikke er rom for store lønnsforskjeller, og at en relativt stor andel av de ansatte finner det urimelig med en forskjell på 1,4 – 2 ganger mellom høytlønnsgrupper og fagarbeidere.
Aksepten for relativ lønnsulikhet er altså forholdsvis liten for de med høyest lønn (2b), men den er klart minst for ansatte i samme yrke og på samme arbeidsplass.
17 Spørsmålet er formulert som følger: «Nå vil vi be deg sammenlikne din lønn med andre grupper. Dersom andre i samme yrke på ditt arbeidssted kunne tjene 50 000 kroner mer enn deg, regnet etter vanlig arbeidstid, synes du det ville være rimelig, noe urimelig eller svært urimelig?» De ansatte blir om å sammenligne seg med følgende grupper:
a) andre i samme yrke på ditt arbeidssted?
b) folk i tilsvarende stillinger som deg i andre bedrifter?
c) folk i andre yrker på arbeidsstedet ditt, utenom ledelsen?
d) folk i lederstilling på ditt arbeidssted?
18 Resultatene fra prøveundersøkelsen til ABU89 avviker lite fra hovedundersøkelsen og Høg-snes og Mastekaasa konkluderer også med at det er den sosiale avstanden som er utslagsgi-vende når folk vurderer lønnsforskjeller i forhold til egen lønn. Geografisk nærhet ser bare ut til å forsterke oppfatninger som er resultatet av sosial nærhet. De understreker imidlertid at disse antakelsene primært gjelder for sammenligninger av lønnsnivå. Fokuserer en deri-mot på lønnsvekst vil trolig folk være mer opptatt av at alle innen samme organisasjon be-handles likt ved at de mottar samme relative eller absolutte tillegg i lønn (Høgsnes og Maste-kaasa 1989:29-30).
Toleransen for lønnsulikhet reduseres med andre ord markert jo nærmere referanse-personen en kommer (2c). I samsvar med hva en kan vente ut fra referansegruppe-teori, er det den sosiale avstanden til referansepersonen som er avgjørende for hva som oppleves som rettferdige relative lønnsforskjeller. Tabell 7.4 viser at aksepten for lønnsforskjeller følger yrke og stilling snarere enn hvilken bedrift en jobber i.
Sosial avstand er viktigere enn geografisk avstand, og en sammenligner seg med folk i tilsvarende stillinger på tvers av virksomheter. Ved bruk av belønningsformer som overskuddsdeling og aksjer til ansatte, vil imidlertid forskjellene snarere gå mellom enn innen bedrifter. Det kan bety at ansatte vil være skeptiske til overskuddsdeling dersom det fører til for store lønnsforskjeller mellom ansatte i ulike bedrifter. Inter-nasjonale studier tyder imidlertid på at overskuddsandelen vanligvis utgjør en for-holdsvis liten del av samlet lønn (jf kapittel 4).
Resultatene samsvarer som nevnt med antakelser basert på sosiologisk teori om rettferdighetsnormer og sosial kontroll. Men arbeidstakernes holdninger til lønnsforskjeller kan også tolkes i lys av økonomisk teori. Scarpello og Jones (1996) har utviklet en modell for lønnsrettferdighet som også tar utgangspunkt i referanse-grupper, men som har basis i agentteorien. Bedriften betraktes her som et knippe kontrakter mellom ulike interessenter (stakeholders) hvor de ansatte utgjør en av interessentene i bedriften. I følge modellen kan spørsmål om rettferdig lønn knyt-tes til tre kilder for rettferdighet: Ekstern jobbrettferdighet, at lønnen er rettferdig i forhold til samme type jobb eller stilling i andre organisasjoner. Intern jobbrettfer-dighet, at lønnen er rettferdig i forhold til andre typer jobber i samme organisasjon.
Intern ansatterettferdighet, at lønnen for en bestemt type jobb oppfattes som rett-ferdig. Av tabell 7.4 ser vi at det er noe større aksept for interne enn eksterne rela-tive lønnsforskjeller, men resultatene i tabell 7.2 indikerer at for intern ansatterett-ferdighet vurderes særlig kontoransattes lønn som urettferdig (for lav) i forhold til det en fagarbeider tjener.
Tabell 7.4 Holdning til relative lønnsforskjeller. Rimelig/urimelig at andre yrkesgrupper kan tjene kr. 50 000 mer i året enn en selv, 1989. Prosent
g
Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1989 (ABU89)
Lederansvar og innsats viktigst for lønnsfastsettelse
I ABU93 og i den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP 1992, er det også spørsmål om hvilke forhold de ansatte mener det er rimelig lønnen bestemmes i forhold til.
Tabell 7.5 viser svarfordelingen fra ABU93 og der ser vi at lederansvar skårer høy-est fulgt av innsats og økonomisk ansvar. Nhøy-esten alle mener det er rimelig at leder-ansvar er viktig for fastsettelse av lønnen, og det er også et meget solid flertall for innsats og økonomisk ansvar. Dette er i samsvar med internasjonale funn (Zentralar-chiv 1992), og med resultatene fra den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP92.19 De eneste faktorene det er noe særlig variasjon på i ABU93 er utdanningslengde, omsorgsansvar i jobben20, virksomhetens økonomi/overskudd og etterspørsel etter kompetanse. To tredjedeler av de ansatte mener at lønnen bør bestemmes i forhold til virksomhetens økonomi/overskudd, slik det blant annet vil være ved overskudds-deling. Det kan være en indikasjon på at arbeidstakerne i hovedsak vil være positive
19 Blant yrkesaktive i ISSP92 finner en følgende svarfordeling på ulike lønnsprinsipper: 72 pro-sent mener innsats er helt avgjørende/svært viktig, mens tilsvarende tall for dyktighet, ansvar og ledelse av andre er henholdsvis 70, 65 og 40 prosent. Legger vi til andelen som svarer gan-ske viktig øker de respektive tallene til 96, 96, 97 og 85 prosent (Ulikhet92). Både spørsmåls-stilling og svarkategorier i den norske tilleggsundersøkelsen til ISSP92 avviker noe fra ABU93.
I ABU93 blir respondentene bedt om å svare ja eller nei på hva de synes er rimelig at lønnen bestemmes i forhold til, mens de i ISSP92 blir bedt om angi hvor viktig en del forhold er når en skal bestemme hvor mye folk fortjener i lønn. I ISSP92 kan dermed respondentene grade-re svagrade-rene slik at de skiller bedgrade-re. Måten spørsmålet er formulert på i ABU93 gjør derimot at ja-prosenten vil bli stor og tabell 8.5 viser da også at flertallet finner det rimelig at alle de forhold som nevnes bør bestemme lønnen. Men til tross for disse ulikhetene er tendensen den samme i begge undersøkelser, nemlig at folk legger stor vekt på ytelsesnormer og ansvar når lønnen skal fastsettes.
20 Omsorgsansvar i jobben eksemplifiseres med omsorg for f.eks barn, syke og gamle og det er nærliggende å tro at respondentene her tenker på jobber innen velferdsyrkene.
Tabell 7.5 Forhold de ansatte mener bør bestemme lønnen. Prosent a
Kilde: Arbeids– og bedriftsundersøkelsen 1993 (ABU93)
til en slik belønningsform. Men som analysen av de ansattes holdning til lønnsulikhet har avdekket, vil antakelig en positiv holdning til overskuddsdeling svekkes jo større lønnsforskjeller denne belønningsformen fører til, mellom sammenlignbare grup-per av ansatte.